Catalogue iService — Services des ressources humaines

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• Activités politiques

  Information, conseils, orientation et outils destinés aux employés qui envisagent de prendre part à des activités politiques.

  Pour obtenir des renseignements sur les activités politiques et les outils : le site Web de la CFP, le code de conduite d'EDSC ou les activités politiques.

  Pour obtenir des renseignements et des conseils sur les activités politiques, veuillez communiquer avec : un Représentant désigné en matière d'activités politiques d'EDSC.
  Norme de service – Accusé de réception – 2 jours.
  Norme de service – Résolution – 4 à 5 jours ouvrables ou plus si le dossier est complexe

• Analyse de l'effectif

  Ces outils ont été conçus de manière à présenter à la gestion des données démographiques utiles et appuyer la prise de décisions en matière d'allocation des ressources à la lumière des priorités organisationnelles. Ils ont été conçus pourfournir aux gestionnaires des données pertinentes et concises sur leur effectif et pour permettre la prise de décisions en matière de gestion des RH qui soient plus fermes et fondées sur des données probantes. Gestion des congés sans solde, progrès réalisés par rapport à la réduction des effectifs, utilisation du temps supplémentaire et admissibilité à la retraite sont quelques uns des exemples d'utilisation de nos outils.

  Pour plus d'information sur: Tableaux de bord sur la gestion de l'effectif.

  Accès au Tableau de bord sur la gestion de l'effectif de EDSC : Tableaux de bord sur la gestion de l'effectif (PDF, 430 Ko), Portefeuille EDS, Portefeuille de Service Canada, Programme du travail, Tableaux de bord archivés.

  Vous avez des questions ou des commentaires à propos des renseignements contenus dans ce tableau de bord ou les tableaux de bord ne sont pas accessibles? Communiquez avec nous à l'adresse suivante : NC-HRP-PRH-GD.

• Apprentissage

  L'acquisition de nouvelles compétences et connaissances de même que l'amélioration des compétences existantes est un engagement à vie. Le Collège@EDSC est ici pour vous aider à naviguer entre les différentes activités qui sont offertes pour soutenir votre travail actuel et futur. Vous pouvez prendre en main votre apprentissage en suivant les liens ci-dessous.

• Accès à toutes les activités d'apprentissage

  REMARQUE : Ce contenu est en processus d'examen.

  Veuillez consulter le Guide d'apprentissage des employés (PDF, 590 Ko) pour trouver des liens vers différents types d'activités d'apprentissage offerts aux employés, aux gestionnaires et aux cadres supérieurs.

  Si vous avez des questions au sujet d'activités d'apprentissage particulières, veuillez communiquer avec votre Centre d'apprentissage.

• Accès aux ressources du Centre d'apprentissage

  Pour réserver une place ou d'autres ressources afin de suivre une formation en personne ou virtuelle dans un de nos centres d'apprentissage régionaux, assurez-vous, avant de présenter votre demande, d'être prêt à fournir les dates et heures que vous préférez, le but de votre demande et le type de place ou de ressources que vous souhaitez obtenir. Vous trouverez ci dessous les disponibilités et les coordonnées de chaque centre.

  • Atlantique
  • Région de la capitale nationale
  • Ontario
  • Québec
  • Territoires du Nord-Ouest
• Accès à l'apprentissage d'une langue seconde

  Veuillez consulter Apprentissage d'une langue seconde dans la section Langues officielles.

• Rapport sur les activités d'apprentissage

  Le 1^er avril 2017, un nouveau processus national simplifié est entré en vigueur. Il se sert du Saba/Saba pour suivre l'achèvement des formations et produire des rapports sur l'apprentissage.

  Si vous êtes un employé et :

  • votre activité d'apprentissage est terminée dans le système Saba, vous n'avez aucune mesure à prendre.
  • votre activité d'apprentissage a été achevée en dehors du système Saba, veuillez mettre à jour manuellement votre historique d'apprentissage dans le système. Cela vous permet d'avoir un aperçu complet de votre formation depuis un seul endroit central.

   

  Si vous êtes un gestionnaire, vous êtes dorénavant en mesure d'utiliser le Saba pour :

  • approuver l'inscription de vos subordonnés directs à la formation qui se trouve dans le catalogue du système;
  • approuver l'historique de formation que vos subordonnés directs ont saisi manuellement dans le Saba/Saba;

   

  consulter le résumé de la formation de vos subordonnés directs.

  En outre, les employés doivent mettre à jour la Section D : Plan d'apprentissage et de perfectionnement de leur Entente de rendement (s'ouvre sur une nouvelle fenêtre) dans le système électronique pour indiquer que l'activité d'apprentissage a été complétée.

  Pour plus d'information au sujet des rapports sur les activités d'apprentissage ou pour trouver un code d'apprentissage, veuillez consulter le guide suivant.

• Classification et conception organisatonnelle

  Visitez la section Classification et conception organisationnelle pour accéder aux services.

  Services :

  Abolir un poste, Modification de l'emplacement géographique/lieu de travail d'un poste, Changement de lien hiérarchique, Changement de la durée du poste (terme/indéterminé)/Prolongation d'un poste terme, Grief de classification, Créer un poste, Revue et mise à jour d'un poste/Reclassification d'un poste, Dégeler un poste, Mettre à jour du code de service, et bien plus !

• Code de conduite d'EDSC

  Le code de conduite d'EDSC se veut un guide général sur la conduite professionnelle des employés et le respect de ce dernier constitue une condition d'emploi pour tous les employés d'EDSC, du Programme du travail et de Service Canada.

  Pour obtenir des renseignements sur le code de conduite d'EDSC et les valeurs: le respect de la démocratie, le respect envers les personnes, l'intégrité, l'intendance et l'excellence.

  Pour obtenir plus d'information à cet égard, veuillez consulter : les politiques, les lignes directrices et la législation, la foire aux questions, le Bureau des valeurs et de l'éthique et les champions des valeurs et de l'éthique.

  Veuillez consulter le code de conduite d'EDSC ou le code de valeurs et d'éthique du secteur publique.

  Pour obtenir des conseils relativement au code de conduite d'EDSC, veuillez communiquer avec : le Bureau des valeurs et de l'éthique.
  Norme de service – Accusé de réception – 2 jours ouvrables.
  Norme de service – Résolution– 4 à 5 jours ouvrables ou plus si le dossier est complexe

  Pour demander la tenue d'une séance d'information sur le code de conduite d'EDSC, veuillez communiquer avec : le Bureau des valeurs et de l'éthique ou un conseiller de votre région.
  Norme de service – Accusé de réception – 2 jours
  Norme de service – Résolution– Varie en fonction de chaque cas

  Des cours sur les valeurs et l'éthique sont offerts par l'entremise :

  • du Campusdirect,
  • de l'École de la fonction publique du Canada
  • Saba/Saba.
    • REMARQUE : Si vous n'avez pas encore de nom d'utilisateur dans le Saba/Saba, veuillez suivre ces instructions.

  Norme de service – Accusé de réception – 2 jours.
  Norme de service – Résolution– 4 à 5 jours.

  Pour obtenir des outils et des jeux visant à favoriser les discussions sur les valeurs du secteur public : trousse d'outils pour gestionnaires, poursuivre le dialogue/ pour gestionnaire, outils et ressources, déjeuner-conférence et autre activités.

• Conflits d'intérêts

  Par conflit d'intérêts, on entend une situation dans laquelle les intérêts personnels d'un fonctionnaire pourraient influer de manière inappropriée l'exercice de ses fonctions et de ses responsabilités officielles ou dans laquelle le fonctionnaire utilise son bureau pour obtenir un avantage personnel. Pour obtenir plus de renseignements sur les obligations des employés en regard aux conflits d'intérêts et à certaines questions d'après-mandat, consultez le code de conduite d'EDSC.

  Pour plus de renseignements : les politiques, les lignes directrices et la législation, les pistes de résolution, Procédure ministérielle pour la collecte des cadeaux en vue de l'aliénation (PDF, 291 Ko), Question et Réponse, Soumettre un rapport confidentiel et Outils.

  Tous les rapports confidentiels sur les situations de conflits d'intérêts potentielles ou réelles sont soumis et mis à jour au moyen du Système de divulgation des conflits d'intérêts. Pour obtenir plus de renseignements sur l'état de votre demande, veuillez communiquer avec : NC-OVE-AC-BVE.
  Norme de service – Résolution – 90 jours ouvrables ou plus si le dossier est complexe

  Pour obtenir des renseignements et des conseils afin de prévenir ou d'éviter toute situation susceptibles de donner l'apparence de conflit d'intérêts ou de donner lieu à un conflit d'intérêts potentiel ou réel, veuillez consulter : le file: F:\My Project\Before September 1\S2018 iService Web Dev\NC-OVE-AC-BVE Bureau des valeurs et de l'éthique.
  Norme de service – Accusé de réception – 2 jours.
  Norme de service – Résolution – 4 à 5 jours ouvrables ou plus si le dossier est complexe

  Pour obtenir de l'information et des conseils sur les conflits d'intérêts après-mandat et demander une réduction ou une annulation de la période de restriction visant les fonctionnaires qui occupent un poste désigné (EX/EX moins 1 ou l'équivalent), veuillez communiquer avec : le Bureau des valeurs et de l'éthique.
  Norme de service – Accusé de réception – 2 jours.
  Norme de service – Résolution – 4 à 5 jours ouvrables ou plus si le dossier est complexe

• Diversité et inclusion

  Visitez la section Diversité et inclusion pour accéder aux services.

  Services :

  Identification volontaire, Réseau des employés handicapés (REH), Réseau de la fierté des employés, Cercle des employés autochtones (CEA), Réseau des minorités visibles (RMV), Communauté des employés Noirs.

• Dotation

  La dotation fournit des services de gestion stratégique en ressources humaines (RH) aux clients par le biais de programmes et de services liés à l'effectif qui soutiennent les priorités du ministère. Nous fournissons également une expertise en RH à jour, rigoureuse et pertinente sur les services ici-bas.

  Visitez la page Web de la Dotation pour accéder aux services.

  Services :

  Actions de dotation, Inventaires et bassins de talent (y compris les initiatives de recrutement qui supportent la diversité et l'inclusion), Obtenir un code d'identification de dossier personnel (CIDP), Évaluations des langue secondes (ELS), Administration du processus de subdélégation en dotation, Soutien dans le domaine des recours en matière de dotation et langues officielles, Réaménagement des effectifs, et bien plus !

• Administration des priorités

  L'administration des priorités est une responsabilité juridique régie par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique (REFP) et géré par la Commission de la fonction publique. Les bénéficiaires de droits de priorité doivent être considérés et nommés, en priorité absolue, à des postes pour lesquels ils satisfont aux qualifications essentielles.

  Vous souhaitez obtenir des avis et conseils? Soumettez un Formulaire de demande de renseignements généraux en RH dans le CSRH (Catégorie : Dotation et Sous-catégorie Demande d'autorisation en matière de priorité de la CFP).

  Pour de plus amples renseignements : Information sur les droits de priorité (CFP), Guide du gestionnaire pour Présentation et autorisation en matière de priorité de la CFP.

• Affectations

  Une affectation est le déplacement temporaire d'un fonctionnaire au sein d'un même ministère pour effectuer les fonctions d'un poste ou pour participer à un projet spécial.

  Pour de plus amples renseignements : Affectation.

• Conversion d'emploi à une durée indéterminée

  Lorsqu'une personne a travaillé dans le même ministère ou organisme en tant qu'employé nommé pour une durée déterminée pendant une période cumulative de trois (3) années sans interruption de service de plus de soixante (60) jours civils consécutifs, le statut d'emploi de l'employé est converti à un statut indéterminé dans son poste d'attache conformément au paragraphe 59(1) de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

  Pour de plus amples renseignements : Conversion d'emploi à une durée indéterminée.

• Détachements

  Un détachement est le déplacement temporaire d'un employé d'une organisation de l'administration publique centrale à une autre pour effectuer les fonctions d'un poste ou pour entreprendre un projet spécial.

  Pour de plus amples renseignements : Détachement.

• Emploi occasionnel

  Un travailleur occasionnel est une personne embauchée de l'extérieur de la fonction publique du Canada pour un maximum de 90 jours ouvrables par année civile (de janvier à décembre) au sein d'un même ministère.

  Pour de plus amples renseignements : Emploi occasionnel.

• Emplois pour étudiants

  Les programmes d'embauche d'étudiants permettent aux gestionnaires d'embaucher de façon temporaire des étudiants qui poursuivent leurs études à temps plein.

  Les programmes d'emploi étudiant disponibles sont les suivants :

  • Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE)
    • Occasion d'emploi pour étudiants autochtones (OEEA)
    • Occasion d'emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH)
  • Programme d'enseignement coopératif et de stages (COOP)
  • Le Programme des adjoints de recherche (PAR)

  Pour de plus amples renseignements : Emploi étudiant, Options de recrutement, Recrutement d'étudiants - CFP.

• Intégration des étudiants

  L'intégration des étudiants permet aux gestionnaires d'embaucher, pour une durée déterminée ou indéterminée, des diplômés qualifiés qui ont déjà travaillé au sein de la fonction publique dans le cadre de programmes d'embauche d'étudiants approuvés.

  Pour de plus amples renseignements : Intégration des étudiants, Options de recrutement, Actions de dotation (Nominations indéterminées et déterminées).

• Fin d'emploi anticipée et/ou préavis de fin d'emploi

  Pour obtenir de l'information, visitez la section « Ce que vous devez savoir » de la page d'action de dotation pertinente:

  • Nomination intérimaire
  • Affectation
  • Échanges Canada
  • Détachement
  • Nomination et prolongation pour une durée déterminée
• Initier / Finaliser un processus annoncé (interne et externe)

  Un processus annoncé est un processus de nomination affiché sur le site Emplois GC, afin d'informer les personnes se trouvant dans la zone de sélection et leur permettre de poser leur candidature.

  Pour de plus amples renseignements : Initier / Finaliser un processus annoncé (interne et externe), Feuille de route du processus de nomination.

• Loi sur l'embauche des anciens combattants

  La Loi sur l'embauche des anciens combattants (LEAC) a modifié le système de dotation de la fonction publique afin d'offrir des possibilités d'emploi pour les membres actuels et les anciens membres des Forces armées canadiennes (FAC). Elle fournit aux gestionnaires responsables de l'embauche un meilleur accès à ce groupe de candidats qualifiés.

  Pour de plus amples renseignements : Loi sur l'embauche des anciens combattants, Site Web d'ACC, Dotation: l'embauche des anciens combattants (CFP).

• Mutations

  Une mutation est le transfert permanent d'un employé d'un poste à un autre poste du même groupe et niveau ou d'un groupe et niveau équivalent. Une mutation peut se produire à l'intérieur d'un ministère ou d'un ministère à un autre. Une mutation ne peut pas donner lieu à la promotion d'un employé ou au changement de son statut de durée déterminée à durée indéterminée.

  Pour de plus amples renseignements : Mutation.

• Mutations spéciales (cadres supérieurs seulement)

  Une mutation spéciale, applicable aux cadres supérieurs seulement, permet aux administrateurs généraux de muter un cadre supérieur afin de l'assigner à des fonctions non classifiées, notamment pour lui permettre de réaliser un projet spécial, de s'acquitter d'une affectation, d'assurer le transfert des connaissances avant la retraite ou de se perfectionner, et de doter son poste d'attache.

  Vous souhaitez obtenir des avis et conseils? Soumettez un Formulaire de demande de renseignements généraux en RH dans le CSRH (Catégorie : Programmes du groupe de la direction et Sous-catégorie : Mutation spéciale).

  Pour de plus amples renseignements : Directive sur les conditions d'emploi pour les cadres supérieurs (Annexe C).

• Nominations intérimaires

  Une nomination intérimaire est une mesure de dotation temporaire où un employé est tenu d'exécuter les fonctions d'un poste de niveau de classification supérieur.

  Pour de plus amples renseignements : Nomination intérimaire, Feuille de route du processus de nomination.

• Nomination et prolongation pour une durée déterminée

  Un emploi pour une durée déterminée est un emploi, à temps partiel ou à temps plein, qui prend fin à une date déterminée. Une nomination pour une durée déterminée peut être le produit d'un processus de sélection annoncé ou non annoncé, à l'interne ou à l'externe.

  Pour de plus amples renseignements : Nomination et prolongation pour une durée déterminée, Feuille de route du processus de nomination.

• Nomination pour une durée indéterminée

  Une nomination pour une durée indéterminée est la nomination permanente d'une personne, par exemple à partir d'un bassin de candidats qualifiés ou à la suite d'un processus non annoncé, et elle entraîne généralement une promotion ou un changement dans la durée d'emploi.

  Pour de plus amples renseignements : Nomination pour une durée indéterminée, Feuille de route du processus de nomination.

• Obtenir un code d'identification de dossier personnel (CIDP)

  Pour de plus amples renseignements : Obtenir un code d'identification de dossier personnel (CIDP).

• Options de Recrutement

  Il existe de nombreuses possibilités de recrutement afin de doter un poste incluant l'utilisation des bassins et des inventaires et du recrutement ciblé.

  Pour de plus amples renseignements : Options de recrutement.

• Outils et gabarits de dotation

  Il y a plusieurs outils et gabarits utiles disponibles pour les gestionnaires menant des activités de dotation.

  Pour de plus amples renseignements : Dotation, Gabarits et documents de référence en matière de dotation, Gabarits de lettres administratives.

• Période de stage

  Une période de stage s'applique à la nomination initiale des personnes nommées de l'extérieur de la fonction publique.

  Vous souhaitez obtenir des avis et conseils? Soumettez un Formulaire de demande de renseignements généraux en RH dans le CSRH (Catégorie : Dotation et Sous-catégorie : Période de stage).

  Pour de plus amples renseignements : Règlement établissant les périodes de stage, Cessation d'emploi – Licenciement en cours de stage.

• Planification de la dotation

  La planification de la dotation sert à déterminer les besoins actuels et futurs en dotation de l'organisation de même que les stratégies et les objectifs prévus pour y répondre.

  Vous souhaitez obtenir des avis et conseils? Soumettez un Formulaire de demande de renseignements généraux en RH dans le CSRH (Catégorie : Dotation et Sous-catégorie : Autre).

  Pour de plus amples renseignements : Planification de la main-d'oeuvre.

• Possibilités d'emploi

  Les possibilités d'emploi au sein du gouvernement fédéral sont annoncées sur le site Emplois GC. Les possibilités d'emploi peuvent être internes (ouvertes aux employés de la fonction publique fédérale) ou externes (ouvertes au grand public).

  Pour de plus amples renseignements : Emplois au gouvernement du Canada, Postuler un emploi au gouvernement du Canada : À quoi vous attendre, Coin de la gestion de carrière de l'employé.

• Présentations de candidats et répertoires

  Les gestionnaires qui souhaitent pourvoir des postes vacants peuvent soumettre une demande afin d'obtenir une liste de candidats qualifiés disponibles dans les bassins actuels pour des postes similaires au sein du ministère. Les gestionnaires peuvent également demander de nouvelles extractions à partir d'un processus d'admissions continues (répertoire).

  Une demande de Présentation de candidats doit être soumise dans le portail du CSRH.

• Présentation et autorisation en matière de priorité de la CFP

  Le processus de présentation de bénéficiaires d'un droit de priorité (BDP) et d'autorisation en matière de priorité a pour but de s'assurer que les BDP sont considérés avant les autres pour les emplois à durée indéterminée et à durée déterminée dans la fonction publique.

  Pour de plus amples renseignements : Présentation et autorisation en matière de priorité de la CFP.

• Processus de séparation d'emploi

  Une personne qui quitte le ministère temporairement ou indéfiniment doit amorcer un processus de séparation.

  Pour de plus amples renseignements : Feuille de route concernant le départ d'un employé (Séparation).

• Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants (PFSNA)

  Le PFSNA permet de combler des besoins en dotation à court terme avec des candidats hautement qualifiés possédant des titres de compétence d'une université ou d'un collège communautaire étrangers.

  Pour de plus amples renseignements : PFSNA.

• Programme Échanges Canada

  Échanges Canada est un programme d'échange qui facilite les affectations temporaires d'individus entre l'administration publique centrale et d'autres organismes des secteurs public, privé ou sans but lucratif au Canada et à l'étranger.

  Pour de plus amples renseignements : Échanges Canada.

• Recours en dotation

  Les plaintes en matière de dotation peuvent être présentées dans le cadre de processus de nomination internes à la Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF). Les enquêtes peuvent également se produire dans le cadre de processus de nomination internes et externes afin de déterminer si une erreur, une omission ou une conduite irrégulière a influé sur un processus de nomination.

  Vous souhaitez obtenir des avis et conseils? Soumettez un Formulaire de demande de renseignements généraux en RH dans le CSRH (Catégorie : Dotation et Sous-catégorie : Autre).

  Pour de plus amples renseignements : Recours en dotation, Enquêtes (CFP), Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur publique fédéral.

• Recrutement postsecondaire

  Le recrutement postsecondaire aide les organisations à recruter des diplômés de niveau postsecondaire de partout au Canada. Un gestionnaire peut choisir une personne qualifiée dans un répertoire ou annoncer des occasions d'emploi précises.

  Vous souhaitez obtenir des avis et conseils? Soumettez un Formulaire de demande de renseignements généraux en RH dans le CSRH (Catégorie : Dotation et Sous-catégorie : Recrutement postsecondaire).

  Pour de plus amples renseignements : Recrutement postsecondaire (RPS), Recrutement de leaders en politiques (RLP), Bassin de talents émergents (BTE), Carrières en finances et en audit interne (RPAF/RPVI), Options de recrutement.

• Subdélégation des pouvoirs de dotation

  La subdélégation des pouvoirs de dotation fournit aux gestionnaires l'autorité de tenir un processus de nomination ainsi que les pouvoirs connexes aux nominations.

  Pour de plus amples renseignements : Pouvoirs en matière de ressources humaines.

• Travailleur à temps partiel

  Un travailleur à temps partiel est une personne qui n'est habituellement pas tenue de travailler plus du tiers (p.eg., 12,5 heures) de la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire normalement fixée (p.eg., 37,5 heures) pour les personnes qui effectuent un travail semblable. Un employé à temps partiel n'est pas un employé sous la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

  Pour de plus amples renseignements : Travailleur à temps partiel.

• Gestion des limitations fonctionnelles

  Services permettant de prendre les mesures nécessaires pour gérer adéquatement les absences du travail pour des raisons de santé à EDSC. Ces services visent à aider les gestionnaires et les employés à travailler ensemble en fonction de leurs responsabilités respectives en fournissant des indications sur la façon de procéder à cet égard.

  Pour de plus amples renseignements : La Gestion des Limitations Fonctionnelles

• Gestion des absences

  Quoi faire lorsqu'un employé prend un congé de maladie ou d'accident du travail (payé ou non payé) pour une durée prolongée ?

  Pour de plus amples renseignements : la gestion des congés de maladie de longue durée et les pratiques recommandées.

  Les gestionnaires doivent discuter des renseignements contenus dans la trousse d'information pour le début du congé (DOCX, 775 Ko) avec les employés qui sont absents du travail pour des raisons de santé depuis 10 jours et qui n'ont pas encore fourni de date de retour au travail ou qui retourneront au travail dans les prochains mois.

  Comme il est indiqué dans la trousse :

  • Les gestionnaires et les employés peuvent utiliser l'outil Demeurer en contact durant une absence pour se concerter sur la fréquence des contacts ainsi que des moyens de communication à employer (en personne, par téléphone ou par courriel) pendant toute la durée de l'absence.
  • Les employés peuvent utiliser le formulaire de justification du congé de maladie (DOCX, 57 Ko) pour justifier leur congé, y compris toute prolongation ultérieure, auprès de leur gestionnaire.
  • Les gestionnaires doivent fournir les des exemplaires du formulaire de Demande de congé et rapport d'absence - GC-178 (s'ouvre sur une nouvelle fenêtre) à l'employé en format imprimable ou en format papier pour que ce dernier puisse les remplir à partir de la maison, et l'employé doit veiller à remplir les formulaires de demande de congé et à les retourner sans tarder.
  • Les gestionnaires et les employés doivent discuter des options de maintien du salaire applicables :
    • Pour les congés de maladie (c.-à-d. non professionnels) :
      • Assurance-emploi
      • Formulaires d'assurance-invalidité de la SunLife
      • Formulaires d'assurance-invalidité de longue durée de l'Industrielle Alliance
  • Pour les congés d'accident du travail (c.-à-d. professionnels) :
    • Commissions provinciales ou territoriales des accidents du travail

  Les gestionnaires peuvent demander des conseils sur la gestion des absences : Centre de services en ressources humaines.

• Retour au travail

  Quoi faire lorsqu'un employé est réintégré dans le milieu de travail après un congé continu pour des raisons de santé?

  Pour de plus amples renseignements : le retour au travail et les pratiques recommandées.

  Les gestionnaires et les employés doivent suivre les étapes importantes du retour au travail :

  • Avant la date de retour au travail de l'employé :
    • le gestionnaire et l'employé recueillent les renseignements médicaux pour confirmer l'aptitude au travail et les limitations fonctionnelles, et ce, en utilisant le Formulaire d'évaluation d'aptitude au travail et des capacités fonctionnelles ; (DOCX, 84 Ko)
    • le gestionnaire et l'employé s'entendent sur un Plan de retour au travail - HRB5050 (formulaire électronique);
    • le gestionnaire prend les mesures d'adaptation nécessaires et veille à ce que le lieu de travail soit prêt en se servant de la liste de contrôle pour le retour au travail. (DOCX, 67 Ko)
  • Après la réintégration de l'employé dans le milieu de travail :
    • le gestionnaire présente une demande au moyen de l'application Web du Centre de services en ressources humaines (CSRH) pour confirmer que l'employé s'est présenté au travail le premier jour;
    • le gestionnaire et l'employé s'entendent sur un calendrier de suivi en utilisant le Plan de retour au travail - HRB5050 (formulaire électronique) et participent conjointement aux discussions pour l'examen des progrès;
    • toutes les deux semaines, le gestionnaire approuve les heures de travail de l'employé au moyen du Rapport de présence - feuille de temps (PER 2406), qu'il fait parvenir au Centre de service à la clientèle pour la rémunération.

  Les gestionnaires peuvent demander des conseils sur les situations de retour au travail en communiquant avec le CSRH.

• Incapacité de retourner au travail

  Quoi faire lorsque l'on obtient la confirmation médicale que l'employé en congé de maladie est incapable de retourner au travail?

  Pour de plus amples renseignements sur : l'incapacité de retourner au travail et les pratiques recommandées.

  Les employés peuvent utiliser le Formulaire de justification du congé de maladie - HRB5051 (DOCX, 57 Ko) pour mettre par écrit les renseignements médicaux et les communiquer à leur gestionnaire, et ce, en précisant qu'ils sont incapables de retourner au travail.

  Les employés doivent communiquer avec le Centre des pensions de la fonction publique pour obtenir les renseignements pertinents au sujet de leurs options de cessation d'emploi (démission, retraite ou retraite pour cause de maladie).

  Les gestionnaires et les employés doivent remplir sans tarder la feuille de route du processus de cessation d'emploi (pour la retraite).

  Les gestionnaires peuvent demander des conseils et de l'aide pour des situations d'incapacité de retourner au travail en communiquant avec le Centre de services en ressources humaines.

• Gestion des talents

  La gestion des talents est ce qui relie le rendement, le potentiel et les aspirations de carrière des employés aux besoins organisationnels actuels et futurs. Cette responsabilité est partagée entre l'employé, le gestionnaire et l'organisation.

  L'information et les outils pour les employés et gestionnaires : Gestion des talents pour les employés (à l'exception des cadres supérieurs) ou Gestion des talents pour les cadres supérieurs.

• Gestion des talents - pour les employés (à l'exception des cadres supérieurs)

  La gestion des talents est ce qui relie le rendement, le potentiel et les aspirations de carrière des employés aux besoins organisationnels actuels et futurs. Cette responsabilité est partagée entre l'employé, le gestionnaire et l'organisation.

  L'information et les outils pour les employés et gestionnaires : Gestion des talents, Présentation (PDF, 577 Ko) de la Gestion des talents à EDSC, Modèle du plan de gestion des talents (PDF, 88 Ko), Laboratoire d'apprentissage - Les plans de gestion des talents (15 min 41).

  Les plans de gestion des talents sont accéder et compléter à travers la l'Application de la Gestion du rendement de la fonction publique (Section G).

  Pour de plus amples renseignements, vous pouvez également communiquer avec le Réseau des coordonnateurs des directions générales.

• Gestion des talents - pour les cadres supérieurs

  La gestion des talents (GT) est un ensemble de processus intégrés conçus pour attirer, développer, motiver et maintenir les employés productifs et engagés.

  Besoin de plus d'informations? Gestion des talents - Vue d'ensemble - SCT , Tableau des talents des cadres supérieurs titres et définitions 2016-17 (PDF, 433 Ko), Cadre de gestion des talents des cadres supérieurs - SCT, Avantages, rôles et responsabilités relatifs à la gestion des talents des cadres supérieurs - SCT, Guide d'exercices sur la gestion des talents - SCT, Questions de réflexion aux fins du dialogue sur la gestion des talents - SCT, Foire aux questions sur la Gestion du Talent des cadres supérieurs - Générale - SCT.

  Soumettre ou mettre à jour votre Questionnaire de gestion des talents dans le système de la gestion des talents des cadres supérieurs (SGTCS)

• Gestion du rendement

  Une gestion du rendement efficace permet d'orienter le travail de tous les cadres, gestionnaires et employés en vue d'atteindre les priorités ministérielles. Elle favorise une culture où les employés de tous les niveaux peuvent mieux faire le lien entre leur rendement personnel au quotidien et les priorités et les résultats organisationnels escomptés. Un processus solide de gestion du rendement est une étape importante pour faire d'EDSC une organisation à haut rendement.

  Les outils et informations pour : Gestion du rendement

• Gestion du rendement - pour les salariés (non admissible à la rémunération au rendement)

  La gestion du rendement implique une discussion continue entre l'employé et le gestionnaire concernant le rendement au travail basé sur les objectifs de travail et les compétences essentielles permettant ainsi de fixer des attentes claires dès le départ.

  Exigences : Les nouveaux gestionnaires et superviseurs doivent prendre la formation obligatoire en ligne sur la gestion du rendement (Gestion du rendement pour le gouvernement du Canada - G140) avant de gérer le rendement de leurs employés.

  Des outils et des renseignements sont disponibles pour soutenir les gestionnaires et les employés : Gestion du rendement, Outils pour vous inscrire et préparer votre entente de rendement, Outils pour appuyer les discussions en cours, FAQ à propos de l'application de la GRFP, Politiques et directives.

  Les employés peuvent accéder à leur entente sur le rendement (ER) et la compléter au moyen de l'application Gestion du rendement de la fonction publique (GRFP). Les gestionnaires et les superviseurs à la recherche de formation supplémentaire sur la gestion du rendement peuvent s'inscrire avec l'École de la fonction publique du Canada ou le Système de gestion de l'apprentissage.

• Gestion du rendement - pour les gestionnaires

  Exigences : Les nouveaux gestionnaires et superviseurs doivent prendre la formation obligatoire en ligne sur la gestion du rendement avant de gérer le rendement de leurs employés.

  Des outils et des renseignements sont disponibles pour soutenir les gestionnaires et les employés : Gestion du rendement, Outils pour vous inscrire et préparer votre entente de rendement, Outils pour appuyer les discussions en cours, FAQ à propos de l’application de la GRFP, Politiques et directives.

  Les gestionnaires et les employés peuvent accéder et compléter leur entente de rendement (ER) en utilisant l’application de la gestion du rendement de la fonction publique. Les gestionnaires et les superviseurs qui recherchent des formations supplémentaires en gestion du rendement peuvent s'inscrire auprès de l'École de la fonction publique du Canada , ou, pour les cours suivants, dans le Saba/Saba  :

  • Programme de gestion du rendement Module 1 - Aperçu
  • Programme de gestion du rendement Module 2 - L'entente sur le rendement de la fonction publique
  • Programme de gestion du rendement Module 3 - Suivi du rendement et rétroaction efficace pour gestionnaires et superviseurs

   

  REMARQUE : Si vous n'avez pas encore de nom d'utilisateur dans le Saba/Saba, veuillez suivre ces instructions.

• Gestion du rendement - pour Certains gestionnaires et spécialistes de niveau supérieur exclus ou non représentés

  Des informations et des outils pour appuyer le Programme de gestion du rendement pour Certains gestionnaires et spécialiste de niveau supérieur exclus ou non représentés qui peuvent être admissibles à la rémunération au rendement. La gestion du rendement est une discussion en cours entre un employé et leur gestionnaire sur leur rendement au travail, basé sur des objectifs clairement énoncés (le « quoi ») et les compétences (le « comment »).

  Les outils et informations pour les employés et gestionnaires : Gestion du rendement, Information sur les cotes de rendements, Outils pour vous inscrire et préparer votre entente de rendement, Outils pour appuyer les discussion en cours, FAQ - SCT, FAQ à propos de l'application de la GRFP, Politiques et directives.

  Certains gestionnaires et spécialistes de niveau supérieur exclus ou non représentés peuvent accéder et compléter leur entente de rendement (ER) à travers l'Application de la Gestion du rendement de la fonction publique (GRFP).

• Gestion du rendement - pour les avocats (LP1, LP2, LP3)

  Des informations et des outils pour appuyer le Programme de gestion du rendement pour les avocats.

  Des outils spécifiques pour les avocats : Gestion du rendement,Convention collective et taux de rémunération des Avocats, Questions et réponses (DOCX, 29 Ko), Définition de cote de rendement pour les LP1, LP2, LP3 (DOCX, 16 Ko)

• Gestion du rendement - pour les cadres supérieurs

  Exigence : Les nouveaux cadres doivent suivre la formation indispensable en gestion du rendement avant de gérer le rendement de leurs employés.

  Le Programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs est conçu pour encourager d'excellentes performances en fixant des objectifs clairs afin d'évaluer l'atteinte des résultats; de reconnaître et de récompenser les performances; et fournir un cadre qui peut être appliqué à une approche conforme à la gestion du rendement.

  Les cadres supérieurs peuvent accéder et compléter l'entente de rendement (ER) dans le système de la gestion des talents des cadres supérieurs (SGTCS).

  Les outils et l'information pour les cadres supérieurs : Gestion du rendement, Guide d’évaluation pour les cadres supérieurs PGR 2016-2017 (PDF, 625 Ko), Guide sur l'administration du Programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs (2016-2017) - SCT (PDF, 1 Mo), Foire aux questions sur les Résultats du Programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs.

  Pour appuyer une vue d'ensemble de l'organisation de la gestion du rendement pour la Fonction publique, les cadres supérieurs doivent s'enregistrer dans l'application de la gestion du rendement de la Fonction publique ( GRFP) - même si leur entente n'apparaît pas dans l'outil : Responsabilités EX nouvelle appl GRFP (DOC, 43 Ko).

• Langues officielles (LO)

  Visitez la section Langues Officielles pour accéder aux services.

  Services:

  Communications avec le public et prestation des services (Partie IV), Langue de travail, participation équitable et dotation en personnel (Parties V, VI et article 91), Promotion du français et de l’anglais (Partie VII).

  Une trousse d’outils est aussi disponible et contient des outils et ressources tels que les arrière-plans pour Microsoft Teams, la présidence des réunions bilingues, les rapports et publications, la prime au bilinguisme et les évaluations de langue seconde (ÉLS) ainsi que l’identification et modification des exigences linguistiques, la dotation non impérative et exemptions en langues officielles (LO) et LO lors des processus de nomination.

• Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR)

  La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR) prévoit un mécanisme qui permet aux fonctionnaires de faire des déclarations dans l'intérêt public s'ils peuvent démontrer qu'un acte répréhensible a été commis ou est sur le point d'être commis. En vertu de cette loi, les employés ont la garantie d'être protégés d'éventuelles représailles lorsqu'ils divulguent de tels actes ou qu'ils participent à une enquête.

  Si vous avez des raisons de croire qu'un acte répréhensible a été commis ou est sur le point de l'être dans votre milieu de travail, nous vous invitons à communiquer avec votre superviseur immédiat, l'agent supérieur de la divulgation ou le commissaire à l'intégrité du secteur public en utilisant le Formulaire de divulgation d'actes répréhensibles à l'attention de l'ensemble des employés du secteur public (s'ouvre sur une nouvelle fenêtre).
  Norme de service – Accusé de réception – 2 jours

  Si vous soupçonnez qu'un acte répréhensible ou une fraude a été ou sera commis en milieu de travail, consulter : Lorsque quelque chose vous semble louche, prenez le temps d'y réfléchir.

  Pour obtenir plus de renseignements sur : la Divulgation d'acte répréhensible de fraude, l'agent supérieur de la divulgation, les procédures internes relatives à la LPFDAR, les questions et réponses, les outils.

  Pour obtenir des renseignements et des conseils sur la LPFDAR ou les mécanismes de divulgation ou pour demander de suivre une formation sur ces sujets, communiquez avec : le Bureau des valeurs et de l'éthique.
  Norme de service – Accusé de réception – 2 jours.
  Norme de service – Résolution – 4 à 5 jours ouvrables ou plus si le dossier est complexe

• Loi sur le lobbying

  Le Bureau des valeurs et de l'éthique (BVE) fournit de l'information aux titulaires d'une charge publique désignée (TCPD) d'EDSC (Ex-04 et des niveaux supérieurs) concernant leurs obligations et leurs responsabilités à l'égard de la Loi sur le lobbying. De plus, le BVE transmet aux TCPD une liste de leurs activités de lobbying semestrielles et veille à ce que le Ministère et tous les TCPD se conforment à la Loi sur le lobbying.

  Pour obtenir plus de renseignements, veuillez consulter le Commissariat au lobbying du Canada ou la Loi sur le lobbying.

  Pour obtenir des renseignements et des conseils sur les responsabilités des titulaires d'une charge publique désignée d'EDSC, veuillez communiquer avec : le Bureau des valeurs et de l'éthique.
  Norme de service – Accusé de réception – 2 jours.
  Norme de service – Résolution – 4 à 5 jours ouvrables ou plus si le dossier est complexe

• Mentorat

  Le mentorat est une relation individuelle entre des personnes ayant différents niveaux d'expérience et d'expertise, et grâce à laquelle le mentor peut aider un employé moins expérimenté à acquérir les compétences, les attitudes et les valeurs requises pour réussir dans son milieu de travail. Cette occasion d'autoapprentissage est offerte à tous les employés du Ministère qui recherchent une expérience d'apprentissage sociale, collaborative et économique.

  Pour plus de renseignements sur le mentorat à EDSC : Mentorat.

  Pour de plus amples renseignements, les gestionnaires peuvent communiquer avec le Centre de services en RH (CSRH) et les employés peuvent acheminer un courriel à NA-Mentoring-Mentorat-GD.

  Pour fournir des commentaires, des suggestions ou rapporter des bogues avec le site du Programme de mentorat à EDSC, envoyez un courriel à NA-Mentoring-Mentorat-GD.

• Obligation de prendre des mesures d'adaptation

  Services énonçant les étapes à suivre pour répondre aux besoins d'adaptation dans le milieu de travail d'EDSC. Ils contiennent des directives qui favorisent la collaboration entre les gestionnaires et les employés conformément à leurs responsabilités respectives.

  Pour obtenir de plus amples renseignements sur : Obligation de prendre des mesures d'adaptation (OPMA)

• Étape 1 : Soutien pour répondre à une demande de mesures d'adaptation

  Aide les gestionnaires à savoir quoi faire lorsqu'ils reçoivent une demande de mesures d'adaptation et aide les employés à savoir comment présenter une telle demande.

  Pour obtenir de plus amples renseignements, consulter les rubriques suivantes : Qu'entend-on par « mesures d'adaptation »?, Obligation de prendre des mesures d'adaptation - Étape 1 : Reconnaître le besoin de prendre des mesures d'adaptation, FAQ.

  Les employés peuvent présenter une demande en remettant un Formulaire de demande et d'entente - mesures d'adaptation (DOC, 50 Ko) à leur gestionnaire.

  Les gestionnaires doivent utiliser le Formulaire de demande et d'entente - mesures d'adaptation (DOC, 50 Ko) pour consigner les demandes d'adaptation.

  Les gestionnaires peuvent demander de l'aide pour répondre à une demande de mesures d'adaptation en communiquant avec le Centre de services en ressources humaines.

• Étape 2 : Recueillir des renseignements pertinents relativement aux mesures d'adaptation

  Permet d'obtenir les renseignements pertinents et de s'assurer que seulement les éléments appropriés sont recueillis pour déterminer les besoins d'adaptation de l'employé.

  Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez les rubriques suivantes : Obligation de prendre des mesures d'adaptation - Étape 2 : Recueillir des renseignements pertinents et évaluer les besoins individuels et FAQ.

  Les employés peuvent utiliser le Formulaire détermination des capacités fonctionnelles (s'ouvre sur une nouvelle fenêtre) pour les demandes qui nécessitent l'obtention de renseignements auprès d'un professionnel de la santé.

  Les employés peuvent utiliser le Formulaire d'information sur la situation de famille pour les demandes liées aux soins d'un membre de la famille.

  Les gestionnaires peuvent demander de l'aide pour répondre à une demande de mesures d'adaptation en communiquant avec le Centre de services en ressources humaines.

• Étape 3 : Explorer les mesures d'adaptation possibles

  Permet de collaborer pour explorer et déterminer les mesures d'adaptation raisonnables.

  Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez les rubriques suivantes : Obligation de prendre des mesures d'adaptation - Étape 3 : Prendre une décision éclairée, technologie adaptée et FAQ.

  Les gestionnaires peuvent demander de l'aide pour explorer les mesures d'adaptation possibles en communiquant avec le Centre de services en ressources humaines.

• Étape 4 : Établir une entente de mesures d'adaptation

  Comment mettre en œuvre la mesure d'adaptation convenue rapidement et quoi faire si la demande d'adaptation est refusée ?

  Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez les rubriques suivantes : Ordre interne (80981), Obligation de prendre des mesures d'adaptation - Étape 4 : Mettre en application et communiquer la décision et FAQ.

  Les gestionnaires peuvent demander de l'aide pour établir une entente d'adaptation en communiquant avec le Centre de services en ressources humaines.

• Étape 5 : Faire un suivi de l'entente d'adaptation

  Comment s'assurer que les mesures d'adaptation demeurent pertinentes et que des suivis réguliers sont effectués ?

  Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez les rubriques suivantes : Obligation de prendre des mesures d'adaptation - Étape 5 : Faire un suivi et la tenue de dossiers et FAQ.

  Préalable : La mesure est considérée comme répondant aux besoins de l'employé.

  Les gestionnaires sont responsables d'examiner la mesure d'adaptation régulièrement (tous les six à douze mois).

  Les gestionnaires peuvent demander de l'aide pour effectuer le suivi d'une entente d'adaptation en communiquant avec le Centre de services en ressources humaines.

• Accomoder des candidats à un processus de sélection

  Comment garantir que les procédures d'évaluation sont justes en les modifiant d'une manière qui permet une chance équitable de candidats handicapés de démontrer leurs qualifications ?

  Pour de plus amples renseignements : Processus de sélection juste.

• D'autres sujets liés aux mesures d'adaptation en milieu de travail

  Pour obtenir de plus amples renseignements sur des sujets particuliers liés à l'Obligation de prendre des mesures d'adaptation : Hypersensibilité environnementale, Services offerts aux employés qui ont besoin de mesures d'adaptation, Chiens d'assistance, Les limites des mesures d'adaptation.

• Planification de l'effectif

  La Planification de l'effectif sert à déterminer les besoins actuels et futurs en matière de main-d'œuvre et d'environnement de travail de l'organisation, de même que les stratégies et les objectifs prévus pour y répondre.

  Pour de plus amples renseignements : Planification de l'effectif

• Prévention et résolution du harcèlement et de la violence

  Le Centre d'expertise en harcèlement et violence (CEHV) offre aux employés et aux gestionnaires des services neutres pour résoudre les problèmes liés au harcèlement et à la violence afin de créer et maintenir un milieu de travail sain et respectueux.

  Visiter notre page intranet CEHV pour plus de renseignements sur nos services de prévention et de résolution et pour plus d'informations sur ce qu'est le harcèlement et la violence en milieu de travail.

• Prévention et résolution de conflit

  Le Bureau de la gestion informelle des conflits (BGIC) aide les employés en agissant comme tierce partie neutre en leur offrant des moyens de prévenir, de gérer et de résoudre les conflits au travail.

  Pour plus d'informations, visitez la section du BGIC pour en savoir davantage sur les services disponibles.

• Programme national d'engagement et de reconnaissance d'EDSC

  Programme, services et outils pour reconnaître ses collègues au quotidien pour leur travail acharné, leurs contributions et leurs réalisations afin de mobiliser les employés, favoriser un effectif sain et d'inculquer une culture de reconnaissance, et ce, dans tous les secteurs d'activité du Ministère, peu importe s'ils travaillent à l'Emploi et Développement social Canada, Service Canada ou le Programme du travail.

  Visitez la section Programme national d'engagement et de reconnaissance d'EDSC pour accéder aux services.

  Services :

  Reconnaissance informelle, Reconnaissance au quotidien, Certificats de reconnaissance, Reconnaissance formelle, Prix d'excellence des sous-ministres, Prix d'excellence du sous-ministre adjoint, Prix de long service, Reconnaissance de départ à la retraite, Primes instantanées, Semaine nationale de la fonction publique (SNFP), et bien plus!

• Questionnaire de rétroaction de l'employé au gestionnaire (QREG)

  Le Questionnaire de rétroaction de l'employé au gestionnaire (QREG) est un sondage annuel réalisé dans l'ensemble du Ministère. Il fournit aux employés une occasion unique de fournir des commentaires honnêtes et constructifs à leurs gestionnaires/chefs d'équipe sur leurs compétences en leadership. Les gestionnaires/chefs d'équipe ayant trois employés ou plus à leur charge sont tenus d'y participer. La participation des employés est volontaire et leurs réponses sont confidentielles.

  Pour obtenir des renseignements supplémentaires, veuillez consulter les ressources suivantes : Questionnaire de rétroaction de l'employé au gestionnaire, Foire aux questions (PDF, 283 Ko), Glossaire des termes (PDF, 168 Ko), Copie de sondage (PDF, 249 Ko), Ressources pour donner de la rétroaction, Schéma du processus de déroulement (PDF, 371 Ko).

  Les gestionnaires/chefs d'équipe reçoivent des instructions quant à l'inscription de la part du coordonnateur de leur direction générale ou région. Les employés reçoivent une invitation de la part de leur gestionnaire/chef d'équipe pour participer au questionnaire, ainsi que la clé d'identification unique de leur gestionnaire/chef d'équipe.

• Réaménagement des effectifs

  Il y a réaménagement des effectifs lorsque l'administrateur général décide que les services d'un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis après une certaine date, en raison : d'un manque de travail;

  • de la suppression d'une fonction;
  • de la réinstallation d'une unité de travail à un endroit où l'employé ne veut pas aller;
  • du transfert d'un travail ou d'une fonction à l'extérieur de la fonction publique (recours à un autre mode d'exécution).

  Le réaménagement des effectifs a pour objectif de permettre aux employés nommés pour une période indéterminée de conserver leur emploi dans la fonction publique fédérale, en les aidant à trouver un autre emploi dans la mesure du possible.

  Pour en savoir davantage sur le processus de réaménagement des effectifs : Réaménagement des effectifs.

• Conseils pour les employés

  Le Ministère fournit aux employés divers services fort utiles en période de transition, notamment des services de consultation en réaménagement des effectifs et d'orientation professionnelle, ainsi que le Programme d'aide aux employés. Des outils et des ressources sont offerts aux employés touchés par une situation de réaménagement des effectifs.

  Pour plus de renseignements : réaménagement des effectifs, boîte à outils de l'employé, foire aux questions sur le réaménagement des effectifs, Rémunération et avantages sociaux.

  Les employés peuvent communiquer avec leur gestionnaire ou leur conseiller en ressources humaines pour toute question concernant leur situation de réaménagement des effectifs.

  Les employés qui souhaitent obtenir des renseignements supplémentaires concernant les prestations auxquelles ils ont droit en situation de réaménagement des effectifs peuvent soumettre une demande à la Rémunération et avantages sociaux ou communiquer avec le Centre des pensions du gouvernement du Canada pour toute question concernant les services de pensions.

  Les employés peuvent également recevoir du counseling auprès du Programme d'aide aux employés :

  Numéro sans frais :
  1-800-268-7708
  Appareil de télécommunications pour malentendants (ATS) :
  1-800-567-5803

• Conseils pour les gestionnaires

  Un bon nombre d'outils et de ressources ont été mis à la disposition des gestionnaires d'EDSC afin de les aider à gérer une situation de réaménagement des effectifs au sein de leur unité de travail.

  Pour plus de renseignements : réaménagement des effectifs, boîte à outils du gestionnaire, foire aux questions sur le réaménagement des effectifs.

  Les gestionnaires peuvent demander des conseils et des directives concernant le processus de réaménagement des effectifs en présentant une demande de renseignements générale au Centre de services en ressources humaines.

• Échange de postes

  Un échange de postes permet à un employé qui n'a pas reçu de garantie d'offre d'emploi raisonnable et qui a été déclaré optant de demeurer dans la fonction publique au moyen d'un échange avec un autre employé qui n'est pas touché par le réaménagement des effectifs, mais qui est disposé à quitter la fonction publique moyennant une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d'études.

  Pour plus de renseignements : Échange de postes, foire aux questions sur l'échange de postes, Groupe pour l'échange de postes GCconnex.

  Les employés peuvent communiquer avec leur gestionnaire ou leur conseiller en ressources humaines pour toute question concernant le processus d'échange de postes.

  Les employés qui souhaitent obtenir des renseignements supplémentaires concernant les prestations auxquelles ils ont droit lors d'un échange de postes peuvent soumettre une demande à la Rémunération et avantages sociaux.

  Les gestionnaires peuvent demander des conseils et des directives concernant le processus d'échange de postes en présentant une demande de renseignements générale au Centre de services en ressources humaines.

• Sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité

  L'objectif du processus de sélection aux fins de maintien en poste consiste à évaluer les fonctionnaires (durée d'emploi indéterminée) qui exécutent des fonctions similaires à un même groupe et niveau dans la partie de l'organisation qui est touchée, afin de sélectionner, en fonction du mérite, les fonctionnaires qui seront maintenus en poste pour poursuivre le travail et ceux qui seront assujettis au réaménagement des effectifs.

  Pour plus de renseignements : Sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité, foire aux questions.

  Les employés peuvent communiquer avec leur gestionnaire ou leur conseiller en ressources humaines pour toute question concernant le processus de sélection des fonctionnaires aux fins du maintien en poste ou de mise en disponibilité.

  Les gestionnaires peuvent demander des conseils et des directives concernant le processus de sélection des fonctionnaires aux fins du maintien en poste ou de mise en disponibilité en présentant une demande de renseignements générale au Centre de services en ressources humaines.

• Relations de travail

  La section sur les Relations de travail offre une variété d’outils de même que des informations utiles pour aider les gestionnaires à soutenir leurs employés et leurs équipes, tout en créant un milieu de travail sain et productif.

    Services :

  Rendement, Renvoi en cours de stage, Obligation de prendre des mesures d’adaptation (OPMA), Mesures disciplinaires, Télétravail, Relations patronales-syndicales, Congé pour affaires syndicales, Postes de direction ou de confiance (exclusions) et plus encore!

• Rémunération et avantages sociaux

  Pour des informations concernant la rémunération et les avantages sociaux, veuillez-vous référer au Glossaire. Le glossaire est organisé par thème et est un outil de libre-service qui vise à aider les gestionnaires et les employés avec leurs questions liées à la rémunération et aux avantages sociaux, la page web est constamment actualisée avec de nouveaux articles.

• Avance de salaire urgente (ASU)

  Avance de salaire urgente (ASU)

• Pensions

  Pour soumettre des demandes ou pour obtenir des renseignements sur les pensions ou la prestation supplémentaire de décès (PSD).

  Pour de plus amples renseignements sur les pensions : Centre des pensions du gouvernement du Canada, Pensions (site du SCT).

  Pour des renseignements, des questions, des conseils ou de l'orientation sur les pensions : Centre des pensions.

  Pour des estimations de pensions de retraite : Calculateur de base de pension de retraite ou outils personnalisés sur les pensions (Calculateurs des prestations de retraite, Estimateur de prestations de survivant, Estimateur du rachat de service) de l'AWR.

  Pour les questions sur la PSD, consulter la section Prestation supplémentaire de décès du site Web du SCT.

• Remplacer des chèques papier perdus ou volés

  Chèque perdu ou volé

• Santé et sécurité au travail

  La santé et sécurité au travail est l'affaire de tous. Votre participation active est essentielle à la prévention et à la résolution des problèmes liés à la santé et à la sécurité dans votre milieu de travail.

  Pour de plus amples renseignements : Santé et sécurité au travail

• Accident du travail

  Conseils aux employés, aux gestionnaires, aux comités locaux, aux représentants et aux autres intervenants sur la façon d'intervenir immédiatement en cas d'accident, de blessure ou de maladie liée au travail.

  Pour de plus amples renseignements sur les accidents du travail.

  Les employés doivent informer leur superviseur de l'accident du travail aussitôt que possible.

  Les gestionnaires doivent remplir un Rapport d'enquête sur les situations comportant des risques et en transmettre une copie au conseiller régional en SST en cas d'accident du travail.

  Les employés et les gestionnaires doivent remplir l'ensemble des formulaires, des rapports ou des documents requis si l'employé a eu besoin de soins médicaux ou s'il a dû s'absenter le lendemain de son accident du travail.

  Les gestionnaires peuvent consulter leur conseiller régional en SST au sujet d'accidents du travail par l'entremise du Centre de services en ressources humaines.

• Demandes d'indemnisation des accidentés du travail et appels en la matière

  Conseils aux gestionnaires sur la façon de remplir les rapports d'indemnisation des accidentés du travail, de gérer des demandes d'indemnisation et de présenter un appel.

  Les gestionnaires doivent remplir le formulaire approprié de la Commission des accidents du travail si l'employé a eu besoin de soins médicaux ou s'il a dû s'absenter le lendemain de son accident du travail, et ils doivent soumettre ce formulaire à la personne-ressource régionale appropriée.

  Les gestionnaires peuvent consulter leur conseiller régional en SST par l'entremise du Centre de services en ressources humaines.

• Ergonomie

  Renseignements pour les employés, les gestionnaires et les conseillers en ergonomie en ce qui concerne les exigences, les procédures, les rapports et les recommandations en matière d'ergonomie.

  Pour des renseignements sur l'ergonomie : formation sur les principes généraux en ergonomie de bureau.

  Les employés peuvent utiliser les outils d'auto-ajustement pour obtenir des conseils utiles sur les réglages et l'aménagement de leur poste de travail.

  Les employés qui désirent présenter une demande d'ajustement ergonomique peuvent s'entretenir avec leur superviseur pour savoir si un guide en ergonomie est disponible dans leur lieu de travail. Cette demande se fait au moyen du formulaire de demande d'ajustement ergonomique (DOC, 52 Ko).

  Les gestionnaires/chefs d'équipe doivent suivre les Procédures pour demander un ajustement ergonomique du poste de travail.

  Pour obtenir des conseils au sujet d'ajustements ergonomiques, vous pouvez communiquer avec votre conseiller régional en SST par l'entremise du Centre de services en ressources humaines.

  Exigence préalable : Une demande d'évaluation ergonomique doit être appuyée par une indication médicale ou une vérification écrite du gestionnaire de l'employé précisant les demandes physiques de l'emploi qui pourraient avoir une incidence sur la capacité de l'employé à exécuter ses tâches.

  Les employés peuvent soumettre leurs demandes d'évaluation ergonomique à leur gestionnaire.

  Les gestionnaires doivent suivre les Procédures de demande d'évaluation ergonomique.

  Pour obtenir des conseils en matière d'ergonomie, les gestionnaires peuvent communiquer avec : leur conseillers régionaux en SST par l'entremise du Centre de services en ressources humaines. Ils peuvent également se référer au site iService de l'Approvisionnement, section Achats courants de faible valeur, pour l'achat de services ergonomiques.

• Faire part des problèmes de santé et sécurité au travail et y répondre

  Conseils sur la façon de soulever et de signaler des problèmes liés à la santé et à la sécurité au travail par l'entremise de processus formels et informels, ainsi que sur la façon de donner suite à des plaintes en matière de santé et de sécurité au travail.

  Pour de plus amples renseignements : Faire part des problèmes de santé et sécurité au travail, Répondre aux questions de santé et sécurité au travail, Processus de règlement interne des plaintes, Droit de refuser d'exécuter un travail dangereux, Employées enceintes ou qui allaitent.

  Les employés peuvent signaler de manière informelle un problème lié à la SST à leur superviseur, soit en personne, soit par téléphone ou soit par écrit.

  Les gestionnaires peuvent consulter leur Conseillers régionaux en SST par l'entremise du Centre de services en ressources humaines.

• Formation et sensibilisation

  Les activités de formation et de sensibilisation en matière de SST visent à promouvoir un milieu de travail sain et sécuritaire. Il se peut également que les employés doivent assister à d'autres séances de formation ou de sensibilisation sur une tâche particulière selon leurs fonctions.

  Pour de plus amples renseignements sur la formation et la sensibilisation : Liste des codes d'apprentissage nationaux (PDF, 177 Ko), Liste de vérification pour l'orientation des nouveaux employés (PDF, 514 Ko)

  Cours sur la SST pour les employés offerts sur le Saba/Saba :

  • Formation en santé et sécurité pour les employés
  • Formation sur le Programme de prévention des risques pour les employés
  • Formation en ligne sur les principes généraux de l'ergonomie de bureau
  • Prévention de la violence en milieu de travail pour les employés

  Pour des renseignements sur la sensibilisation aux incendies et aux urgences, communiquez avec le chef des secours de l'immeuble, le responsable de la gestion ou le responsable des lieux.

  Cours sur la SST pour les gestionnaires et les superviseurs offerts sur le Saba/Saba :

  • Formation en santé et sécurité au travail pour les gestionnaires, les chefs d'équipes et les superviseurs
  • Formation sur le Programme de prévention des risques pour les gestionnaires
  • Formation sur la prévention de la violence en milieu de travail pour les gestionnaires et les superviseurs

  Cours sur la SST pour les membres des comités de SST ou les représentants en matière de santé et de sécurité sur le Saba/Saba :

  • Formation en santé et sécurité au travail pour les membres des comités et les représentants en matière de santé et sécurité
  • Mener des inspections des lieux de travail

  Cours sur la SST pour les autres intervenants en matière de SST :

  • Formation en secourisme pour les secouristes
  • Formation en matière d'incendie et de situations d'urgence pour les chefs de secours (Communiquez avec le chef des secours de l'immeuble, le responsable de la gestion ou le responsable des lieux.)
  • Formation en ergonomie pour les conseillers ou les spécialistes en ergonomie (Communiquez avec le responsable de la gestion, le responsable des lieux ou le conseiller régional en SST par l'entremise du Centre de services des ressources humaines.
• Incident de violence en milieu de travail

  Lorsque survient un incident de violence en milieu de travail, la sécurité des employés est primordiale. Respecter les procédures d'urgence internes, notamment appeler la sécurité et, au besoin, la police.

  Pour de plus amples renseignements sur les incidents de violence en milieu de travail : Guide étape par étape à l'intention des gestionnaires (PDF, 427 Ko), La gestion de la violence en milieu de travail : un guide à l'intention des gestionnaires et des superviseurs les employés doivent suivre les procédures relatives à la violence en milieu de travail et doivent signaler l'incident à un gestionnaire ou à un superviseur.

  Le gestionnaire ou le superviseur doit suivre les directives énoncées dans : Guide étape par étape à l'intention des gestionnaires (PDF, 427 Ko) et La gestion de la violence en milieu de travail : un guide à l'intention des gestionnaires et des superviseurs

  Selon la nature et la gravité de l'incident, le gestionnaire ou le superviseur doit également signaler l'incident au moyen du Rapport d'enquête sur les situations comportant des risques (LAB1070) au conseiller régional en SST, et ce, par l'entremise du Centre de services en ressources humaines et au moyen du Rapport d'incident de sécurité (ADM3061) au responsable régional de la sécurité.

  Les employés peuvent faire appel au Programme d'aide aux employés ou au Bureau de la gestion informelle des conflits, si appriprié.

  Pour obtenir des conseils sur des incidents de violence en milieu de travail, les gestionnaires peuvent communiquer avec : leur conseiller régional en SST ou les Relations de travail par l'entremise du Centre de services en ressources humaines ou directement avec le Bureau de la gestion informelle des conflits.

• Inspections du lieu de travail

  Les inspections du lieu de travail ont pour but de prévenir les accidents et les blessures sur le lieu de travail en permettant de déterminer et de consigner les risques réels et éventuels que présentent les immeubles, l'équipement, l'environnement, les procédés et les pratiques, ainsi que de recommander des mesures correctives.

  Pour de plus amples renseignements sur les inspections du lieu de travail : Processus d'inspection du lieu de travail (PDF, 405 Ko), Liste de vérification pour l'inspection du lieu de travail (PDF, 436 Ko), Rapport d'inspection du lieu de travail (DOC, 412 Ko), Sommaire de l'inspection annuelle du lieu de travail (DOC, 334 Ko).

  Une formation sur l'inspection des lieux de travail est offerte sur le Campus d'apprentissage en ligne.

• Obligations et responsabilités

  Tous les membres de l'organisation, à tous les niveaux de la hiérarchie, ont des obligations et des responsabilités pour ce qui est d'assurer la santé et la sécurité de l'ensemble des employés.

  Pour des renseignements sur les obligations et les responsabilités des :

  • employés
  • gestionnaires/superviseurs
  • membres des comités de santé et de sécurité et représentants en matière de santé et de sécurité

  Pour obtenir des conseils sur leurs obligations et responsabilités, les gestionnaires, les membres des comités de santé et de sécurité et les représentants en matière de santé et de sécurité doivent communiquer avec : leur conseiller régional en SST par l'entremise du Centre de services en ressources humaines.

• Planification des mesures d'urgence et sécurité-incendie

  Le Ministère a la responsabilité d'assurer la santé et la sécurité de ses employés dans diverses situations d'urgence. Ceci passe entre autres par l'élaboration de plans de sécurité-incendie, la préparation en vue de diverses situations (telles que l'interruption des services d'alimentation en eau), ainsi que la tenue d'activités de formation à l'intention des chefs de secours d'urgence quant à la façon d'intervenir en cas d'urgence.

  Pour de plus amples renseignements : Faits sur les incendies et les urgences.

  Pour obtenir des conseils sur la planification des mesures d'urgence et la sécurité-incendie, les gestionnaires peuvent communiquer avec : leur conseiller régional en SST par l'entremise du Centre de services en ressources humaines ainsi qu'avec la Division de la gestion des urgences et de la continuité des activités.

• Prévention des risques

  Conseils portant sur les exigences en matière de santé et de sécurité au travail et sur la prévention des risques, ce qui comprend la détermination et l'évaluation des risques.

  Pour de plus amples renseignements sur le Programme de prévention des risques : Inspections du lieu de travail, Ergonomie, Faire part des problèmes de santé et sécurité au travail, Prévention de la violence en milieu de travail, Formation et sensibilisation

  Pour obtenir des conseils sur la prévention des risques, les gestionnaires peuvent communiquer avec : leur Conseillers régionaux en SST par l'entremise du Centre de services en ressources humaines.

• Programme de premiers soins

  Fournir des renseignements et des conseils pour appuyer la gestion du Programme de premiers soins à l'échelle du Ministère.

  Pour de plus amples renseignements : les premiers soins.

  Une formation en secourisme est offerte aux employés de la région de la capitale nationale par l'entremise du Saba/Saba. Pour les autres régions, les gestionnaires peuvent consulter leur conseillers régionaux en SST par l'entremise du Centre de services en ressources humaines.

• Promesse de conformité volontaire et politique de conformité

  Les promesses de conformité volontaire (PCV) et la politique de conformité sont des outils d'application qui sont utilisés par le Programme du travail en cas de manquement au Code canadien du travail.

  Pour de plus amples renseignements : Promesse de conformité volontaire (PCV) et la Politique de conformité.

  Pour obtenir des conseils sur les PCV et la politique de conformité, les gestionnaires doivent communiquer avec: leur conseiller régional en SST par l'entremise du Centre de services en ressources humaines.

• Rapports et surveillance

  Les gestionnaires, les comités et les employés sont tenu de se conformer aux exigences de déclaration de la partie II du Code canadien du travail. Ils ont également des rôles essentiels à jouer en matière de surveillance pour s'assurer que le Programme ministériel de SST permet d'éliminer les principaux risques et de prévenir les blessures.

  Pour de plus amples renseignements : les Exigences de déclaration en matière de SST.

  Les gestionnaires doivent remplir un Rapport d'enquête sur les situations comportant des risques et en transmettre une copie aux conseillers régionaux en SST en cas d'accident du travail.

  Les gestionnaires doivent consulter les conseillers régionaux en SST et signaler toute situation comportant des risques au Bureau du Programme du travail.

  Tous les comités locaux de santé et de sécurité au travail doivent remplir un Rapport du comité local (LAB1058) en tenant compte des activités qu'ils ont réalisées au cours de l'année précédente.

  Les responsables de la gestion/responsables des lieux doivent consulter immédiatement les conseillers régionaux en SST par l'entremise du Centre de services en ressources humaines dans l'une ou l'autre de ces situations : refus de travailler, directive émise par le Programme du travail ou Promesse de conformité volontaire (PCV) demandée par le Programme du travail.

• Refus de travailler

  L'un des droits fondamentaux des employés consiste à pouvoir refuser d'exécuter un travail qui, selon eux, représente un danger pour eux-mêmes ou pour un autre employé.

  Pour de plus amples renseignements : Droit de refuser d'exécuter un travail dangereux.

  Un employé souhaitant exercer son droit de refuser d'exécuter un travail dangereux doit immédiatement signaler la situation dangereuse à l'employeur. L'employé doit également préciser à l'employeur s'il a l'intention d'invoquer le Code ou la convention collective, s'il y a lieu. La décision de l'employé ne peut être modifiée, à moins que l'employé ainsi que l'employeur acceptent de le faire.

  Pour obtenir des conseils sur des situations de refus de travailler, les gestionnaires peuvent communiquer avec leur conseiller régional en SST par l'entremise du Centre de services en ressources humaines.

• Santé mentale en milieu de travail

  Services visant à orienter les employés et les gestionnaires vers les ressources et les outils qui aident à créer un milieu de travail qui fait la promotion de la santé mentale, qui prévient les dommages à la santé psychologique au travail et qui soutient les employés lorsqu'une situation personnelle ou professionnelle pourrait leur nuire.

  Les services visent également la résolution des incidents et préoccupations liés aux questions de santé mentale.

  Pour de plus amples renseignements : la santé mentale en milieu de travail (REMARQUE : Ce contenu est en processus d'examen ), un cadre intégré pour la santé mentale en milieu de travail et des messages de notre championne en santé mentale.

• Promouvoir

  Favoriser la compréhension et l'acceptation de la santé mentale au travail.

  Pour de plus amples renseignements : la santé mentale en milieu de travail, les notions de la santé mentale et un cadre intégré pour la santé mentale en milieu de travail.

  Ressources sur la santé mentale : Santé publique - santé mentale, Santé Canada - santé mentale.

  Pour accéder aux messages de la championne en santé mentale.

  Pour fournir de la rétroaction ou des suggestions, vous pouvez envoyer un courriel à EDSC.SMMT-WMH.ESDC *.

  * Cette adresse électronique est censée servir exclusivement à fournir de la rétroaction et des suggestions au sujet du contenu du site, et non à obtenir de l'aide. Si vous avez besoin d'aide, veuillez visiter la page Contactez-nous de la section Santé mentale d'iService pour identifier une ressource qui répond à vos besoins.

• Prévenir

  Équiper les gestionnaires et les cadres supérieurs pour qu'ils soient en mesure d'appuyer de façon proactive les employés dans le maintien d'une bonne santé mentale et dans la prise en main de leurs problèmes de santé mentale.

  Pour de plus amples renseignements : la santé mentale en milieu de travail, un cadre intégré pour la santé mentale en milieu de travail, des notions de santé mentale et des liens et outils.

  Pour accéder aux ateliers sur la santé mentale, aux cours d'apprentissage en ligne ou aux séances de sensibilisation.

  Les gestionnaires peuvent organiser des séances d'apprentissage à organiser soi-même par l'entremise des Services organisationnels spécialisés - communiquez avec Santé Canada par téléphone au 1-888-366-8213 ou par courriel à info-sos.

  Pour les gestionnaires, l'autoapprentissage est également une option à laquelle ils peuvent avoir recours en consultant le guide intitulé Premiers soins en santé mentale au travail - Guide du gestionnaire (PDF, 9 MB).

  Les employés et les gestionnaires ont également accès à des abonnements collectifs à un centre de conditionnement physique et à des activités physiques.

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• Résoudre

  Instaurer des mécanismes de soutien pour les employés et les gestionnaires souffrant de problèmes de santé mentale.

  Pour de plus amples renseignements : la santé mentale au travail et des liens et outils.

  Les employés ayant besoin d'un soutien ou d'une consultation immédiats peuvent communiquer avec le Programme d'aide aux employés au 1-800-268-7708, ou au 1-800-567-5803 pour ceux qui utilisent un appareil de télécommunications pour sourds (ATS).

  Les gestionnaires ayant besoin de conseils des Ressources humaines sur une situation particulière liée au travail peuvent ouvrir un billet auprès du Centre de services en ressources humaines.

  Les gestionnaires ayant besoin de parler à un expert en santé mentale peuvent utiliser les Services consultatifs de gestion de Santé Canada en composant le 1-800-268-7708, ou le 1-800-567-5803 pour ceux qui utilisent un appareil de télécommunications pour sourds (ATS).

  Les cadres supérieurs ont également accès au Service-conseil de l'APEX, qui fournit un service discret, confidentiel et gratuit leur permettant de discuter de questions délicates, de recevoir des conseils et d'obtenir des renseignements sur d'autres services spécialisés.

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• Programme de soutien par les pairs (PSP)

  Le PSP a comme objectif de soutenir et outiller les employés aux prises avec des enjeux reliés à la santé mentale par l'entremise de pairs aidants ayant vécu des expériences similaires. Les pairs aidants sont des collègues de travail de partout au ministère. Ils sont là pour écouter, donner de l'espoir et pour vous aider à reconnaître les problèmes qui peuvent vous toucher. Si vous avez besoin de parler, consultez la page PSP pour trouver la liste des pairs aidants. C'est entièrement confidentiel!

• Le Réseau Gestionnaires à Gestionnaires (GàG)

  Un endroit où les gestionnaires de tous les niveaux peuvent échanger et se soutenir dans le but de maintenir un environnement de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique.

  Bénéficiez des expériences de vos collègues qui ont soutenu des employés aux prises avec des enjeux reliés à la santé mentale.

  En plus d'être un service confidentiel, le Réseau est accessible partout au pays, et ce, gratuitement !

  Pour en apprendre davantage, veuillez visiter la page du Réseau GàG.

• Services d'aide aux employés

  Programme d'aide aux employés (PAE), Services organisationnels spécialisés, LifeSpeak, Services consultatifs, Séances de sensibilisation du PAE, Services de gestion des traumatismes, E-counselling au PAE, Communiqués et bulletins du PAE, Commander des articles promotionnels du PAE, SAE de Santé Canada, et bien plus!