Coin carrière de l’employé

• Lisez et suivez bien les instructions de l’invitation, y compris les échéances obligatoires, les exigences de confirmation et les renseignements supplémentaires relatifs à l’évaluation que vous devrez fournir, comme des attestations d’études ou le nom des personnes qui vous serviront de référence.
• Si vous avez besoin de mesures d’adaptation, faites-le savoir dès que possible à la personne ressource afin d’allouer suffisamment de temps au comité d’évaluation pour ajuster les outils convenablement.
  • Important : vous n’avez pas besoin de vous auto-identifier en tant que personne handicapée afin de demander une mesure d’adaptation dans le contexte d’un processus de dotation.
• Si vos coordonnées changent (numéro de téléphone ou adresse courriel), assurez-vous d’en informer la personne ressource.

• Les organisations veulent savoir pourquoi elles devraient vous embaucher et elles vous poseront diverses questions qui leur permettront de prendre une décision.
  • Conseil : Posez-vous la question suivante : « Si j’étais gestionnaire, qu’est-ce que je demanderais à une personne pour déterminer si elle est qualifiée pour le poste et quelle serait la réponse à laquelle je m’attendrais? »
• Faites des recherches sur l’organisation en consultant le site Web du ministère et apprenez son mandat et sa mission.
  • Conseil : Réfléchissez à la place que vous voulez occuper et la valeur ajoutée que vous pouvez apporter.
• Relisez l’ÉCM, en particulier les critères qui seront évalués, et préparez-vous en conséquence.
  • L’information sur les critères de connaissances peut se retrouver sur le Web ou dans des politiques ministérielles.
  • Les capacités et les compétences correspondent à ce qu’une personne peut faire. Vous devrez en faire la démonstration au cours du processus d’évaluation.
  • Les qualités personnelles désignent les traits, les caractéristiques ou les attributs personnels qui ont une influence sur l’exercice des fonctions. Pensez à des situations où vous avez fait la démonstration de ces comportements et préparez-vous à décrire ces exemples. Vous pourriez aussi penser à des situations hypothétiques et à la manière dont vous les géreriez.
  • Les compétences sont une combinaison de connaissances, d’habiletés, de capacités et de qualités personnelles nécessaires au bon exercice des fonctions. Pour plus de renseignements, consultez le Dictionnaire des compétences d’EDSC.
• Les personnes pouvant fournir des références sont généralement consultées. Sachez que vous devrez peut-être fournir des noms avant l’entrevue ou le jour même, donc assurez-vous de communiquer à l’avance avec les personnes concernées.
• Jetez un coup d’œil à la page Web de la CFP intitulée « Chercheurs d’emploi et fonctionnaires » pour obtenir des détails sur divers tests et pour accéder à des examens de pratique qui contiennent des renseignements précieux sur les Évaluations de langue seconde.

À mesure que la technologie et les pratiques de ressources humaines (RH) évoluent, et ce, depuis quelques décennies, les entrevues virtuelles ont gagné en popularité. Ces dernières offrent plus de souplesse aux gestionnaires d’embauche et aux candidats. Voici quelques éléments qui vous aideront à vous préparer à une entrevue virtuelle :

• Technologie

  • Assurez-vous que votre connexion Internet est stable. Évitez autant que possible les connexions Wi Fi publiques.
  • Vérifiez que le son de votre ordinateur fonctionne.
  • Essayez la webcam de votre ordinateur ainsi que la plateforme avant l’entrevue.
  • Fermez toutes les applications et tous les onglets de votre navigateur Web dont vous n’aurez pas besoin.
  • Assurez-vous que votre ordinateur est complètement chargé ou branchez-le sur une prise de courant, pour ne pas manquer de batterie.
  • Assurez-vous que le bon logiciel est installé sur votre ordinateur/téléphone cellulaire/tablette.
• Aménager l’environnement de votre entrevue virtuelle

  • Trouvez un endroit calme, privé et bien éclairé pour faire l’entrevue. Évitez les cafés ou autres espaces communs où vous ne pourrez pas contrôler les bruits de fond et les interruptions possibles.
  • Choisissez un arrière-plan neutre et exempt d’effets personnels (p. ex. photos de famille, diplômes, etc.).
  • Utilisez la lumière naturelle, si possible.
  • Évitez d’être à contre-jour (en ayant une fenêtre derrière vous) et d’avoir de la lumière qui brille directement au-dessus de votre tête.
  • Si vous utilisez un téléphone cellulaire, pensez à le poser sur un support ou à le mettre dans un porte téléphone cellulaire.
  • Vous pouvez garder à proximité un verre d’eau, ainsi qu’un crayon et une feuille de papier afin de prendre des notes.

Remarque : Les entrevues d’embauche sont stressantes et il est donc normal d’être mal à l’aise les premières fois que vous passerez une entrevue virtuelle. Prenez le temps de vous pratiquer et d’essayer votre environnement avec des collègues ou des amis avant l’entrevue. Restez fidèle à vous-même.

• Soyez en avance de quelques minutes. Cela peut contribuer grandement à réduire votre niveau de stress!
• Prenez votre temps lorsque vous répondez aux questions, révisez vos réponses quand c’est possible et essayez de répondre à toutes les questions.
• Organisez vos idées avant de répondre. Donnez des réponses claires et concises et faites des liens avec l’emploi ou les qualifications.

Le mérite peut être évalué de plusieurs façons. Les gestionnaires d’embauche sont libres de choisir les méthodes, les notes de passage et les réponses attendues qui sont, selon eux, les plus pertinentes et qui évaluent le mieux les qualifications du poste à doter. Voici les outils d’évaluation les plus souvent utilisés et un aperçu des types de critères qu’ils évaluent généralement :

• Les tests évaluent les connaissances et certaines capacités, tandis que les tests standardisés évaluent les capacités et certaines qualités personnelles.
  • Conseil : Lisez d’abord toutes les questions pour déterminer de quelle manière vous allez effectuer le test (p. ex., à quelles questions vous devriez répondre en premier).
• Les simulations évaluent les capacités et les qualités personnelles.
  • Conseil : Incarnez le rôle et prétendez que votre public ne connaît rien de la situation que vous interprétez. Souvenez-vous que les jeux de rôles servent souvent à tester vos réactions face aux situations de conflit, donc préparez-vous.
• Les exercices de la corbeille (ou « In-Basket ») évaluent généralement les capacités, mais aussi certains critères de connaissances (évalue habituellement la capacité d’établir des priorités, d’effectuer plusieurs tâches à la fois et de respecter des échéances serrées).
  • Conseil : Parcourez tous les documents avant de commencer et ne négligez aucune information! Notez que, souvent, la réflexion et la justification des décisions importent plus qu’une réponse au contenu parfait.
• Les entrevues évaluent généralement les connaissances, les capacités et les qualités personnelles (elles peuvent se tenir en personne ou virtuellement).
  • Conseil : Il n’y aura aucune pénalité si vous prenez quelques minutes pour penser à votre réponse ou pour noter quelques éléments avant de commencer à parler, donc prenez votre temps. Si vous ne savez pas quoi dire, vous pouvez demander de passer à la question suivante et y revenir plus tard. Employez un vocabulaire adéquat et évitez le jargon ou les acronymes. Votre capacité à communiquer oralement sera habituellement évaluée pendant l’entrevue.
• La vérification des références évalue les qualités personnelles et parfois les capacités. Elle peut être utilisée comme source unique d’information pour évaluer une qualification particulière ou elle peut servir à confirmer ce qui a déjà été constaté par les autres outils d’évaluation
  • Conseil : Communiquez avec vos références avant de donner leur nom au comité de sélection afin qu’elles puissent se préparer en conséquence. Vous pourriez aussi leur fournir une copie de l’ÉCM pour qu’elles sachent sur quelles qualifications elles pourraient avoir à répondre à des questions.

• Questions directives
  • En général, elles ciblent vos compétences, votre expérience et vos antécédents scolaires :
    • Exemple. : Quelles compétences vous qualifient pour ce poste?
    • Exemple : En quoi votre formation ou vos études ont-elles contribué à vous préparer pour cet emploi?
• Questions non directives
  • Il s’agit de questions ouvertes qui mettent l’accent sur vos compétences et votre expérience et qui vous donnent la liberté de répondre comme vous le voulez; il est toutefois important de vous concentrer sur les qualifications du poste :
    • Exemple : Parlez-moi de vous.
    • Exemple : Quelles sont vos forces?
• Questions sur les connaissances
  • Ces questions vous demandent d’expliquer, de nommer, de décrire, etc.
    • Exemple : Décrivez les types de programmes offerts par notre ministère.
    • Exemple : Dans vos propres mots, dites-nous ce que vous savez des directives du Secrétariat du Conseil du Trésor sur la gestion des dépenses de voyage, d’accueil et de conférences.
• Questions de mise en situation
  • Ces questions servent à évaluer vos aptitudes à vous acquitter de vos futures tâches (elles évaluent habituellement les capacités et les qualités personnelles) :
    • Exemple : Imaginez que vous travaillez en équipe avec cinq autres personnes. Deux d’entre elles ne s’entendent pas bien et cela nuit à la réalisation d’un projet. Que feriez-vous si vous étiez chef d’équipe? Que feriez-vous si vous étiez membre de l’équipe?
    • Exemple : Vous faites partie d’une équipe et un de vos collègues ne termine pas ses tâches et ne respecte pas les échéances. Il nuit au bon environnement de travail de l’équipe. Que feriez-vous dans cette situation?
• Questions axées sur le comportement
  • Ces questions permettent aux candidats de parler de leur rendement antérieur et de leurs réalisations passées. Elles sont généralement conçues pour évaluer les qualités personnelles et certaines capacités.
  • Les membres du comité veulent recevoir des exemples concrets de comportements qui les aideront à prévoir les aptitudes du candidat à s’acquitter de ses futures tâches.
    • Exemple : Parlez-moi d’un projet sur lequel vous avez travaillé. Quel était son objectif? Quel était votre rôle? Qu’avez-vous fait pour déterminer le processus de réalisation du projet? Qu’est-ce que ce projet vous a appris? Que feriez-vous différemment?
    • Exemple : Parlez-nous d’une situation où un client était mécontent du retard d’une demande. Quelle a été votre réaction? Que lui avez-vous dit?

Conseils :

• Quand vous répondez à des questions, utilisez le « je » autant que possible et évitez d’employer le « nous » ou de dire « l’équipe ». Ainsi, le comité comprendra plus facilement quelles étaient les actions concrètes que vous avez posées comme membre de l’équipe.
• Utilisez la méthode S.T.A.R. pour vous aider à organiser vos pensées et vos réponses, le cas échéant.
  • S : expliquez la situation.
  • T : décrivez les tâches que vous avez eu à effectuer (ou que vous auriez effectuées).
  • A : décrivez les actions concrètes que vous avez posées (ou que vous auriez posées) pour effectuer les tâches.
  • R : présentez les résultats obtenus.
  • Vous pourriez expliquer comment vous géreriez la situation si elle se reproduisait, en tenant compte des leçons retenues.
• Si vous ne trouvez pas d’exemple, pensez à une situation dans un autre contexte, comme vos études ou lors des activités bénévoles.
• Répondez toujours à la question en gardant en tête le critère visé. Par exemple, si la question évalue votre esprit d’initiative, mettez l’accent sur les actions concrètes que vous avez posées qui montrent que vous avez de l’initiative.

Remarques :

• Dans le cadre d’un processus de sélection, la tricherie et le plagiat sont considérés comme des formes d’inconduite et ne sont pas autorisés. Toutes les personnes prises à tricher, y compris celles qui ont aidé à tricher, pourraient voir leur candidature retirée du processus de sélection et faire l’objet d’autres mesures disciplinaires.
• Valeurs et éthique : Pour des fins d’intégrité du processus de sélection, le contenu en entier, y compris les questions, doit demeurer confidentiel jusqu’à la fin du processus de sélection. Vous devez effectuer l’évaluation par vous-même sans l’aide de personne.
• Si, avant ou pendant l’évaluation, vous ressentez un malaise physique ou psychologique suffisamment grave pour nuire à votre rendement, dites-le à la personne ressource dès que possible. Si vous choisissez de réaliser l’évaluation malgré ce malaise, vous devrez en accepter les résultats.

• Le gestionnaire d’embauche prendra une décision de sélection en fonction des renseignements recueillis par le comité au cours du processus d’évaluation, et nommera la bonne personne pour le poste à pourvoir.
• Un bassin de candidats qualifiés pourrait être créé afin que les personnes qualifiées, mais qui n’ont pas été nommées, soient considérées pour des postes semblables. Cette information est généralement comprise dans l’annonce d’emploi sous la section Intention du processus (p. ex., un bassin de candidats entièrement qualifiés pourrait être établi afin de doter des postes similaires au sein du Ministère).
  • Important : Faire partie d’un bassin de candidats qualifiés ne veut pas dire que vous recevrez une offre pour le poste qui a été affiché.
  • Conseil : En tant que candidat faisant partie d’un bassin entièrement qualifié, vous pourriez vous faire connaître en communiquant avec des gestionnaires d’autres directions générales, régions ou même d’autres ministères si vous pensez que vous vous intégreriez bien à leur équipe.
    • Il en revient cependant à la discrétion du gestionnaire de déterminer si votre candidature sera considérée pour son équipe.

• Dans le cadre d’un processus de nomination interne, les candidats non retenus ont l’occasion d’avoir une discussion brève, constructive et significative avec un ou des membres du comité de sélection à propos de la décision de ne pas retenir leur candidature.
• L’objectif de la discussion informelle est de permettre aux candidats de comprendre la décision de ne pas retenir leur candidature. Cette façon de faire encourage la communication pendant le processus de nomination et promeut l’équité et la transparence.
• Les demandes de discussion informelle devraient être faites le plus tôt possible pour permettre la correction en temps opportun des erreurs et des omissions possibles.
• En vue de la discussion, préparez-vous à poser des questions sur vos forces et sur les aspects à améliorer.
• Un candidat peut obtenir l’information sur son propre rendement. Toutefois, le comité de sélection ne révélera aucune information sur les autres candidats pour des raisons de confidentialité et de protection de la vie privée.

Avant de pouvoir nommer un candidat retenu, le comité d’évaluation doit publier une notification sur le site Emplois GC.

Le processus de notification comporte deux étapes :

1. Notification de candidature retenue (NCR ou 1re notification)
   • L’objectif de la NCR est de fournir le nom de la ou des personnes dont la nomination est envisagée. La date de notification marque le début d’une période d’attente d’au moins cinq jours civils, lors desquels des discussions informelles peuvent avoir lieu. Aucune nomination ne peut être faite pendant cette période d’attente.
2. Notification de nomination ou de proposition de nomination (NNPN ou 2e notification)
   • L’objectif de la NNPN est de fournir le nom de la ou des personnes nommées ou proposées aux fins de nomination. Cette notification donne aussi le droit aux candidats non retenus de déposer une plainte à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral.

Remarque: Les candidats doivent consulter régulièrement le site Emplois GC afin de voir les notifications.

À la fin du processus de nomination, les candidats non retenus qui ont des questions ou des préoccupations à propos du processus de sélection sont invités à communiquer avec le comité de sélection ou le gestionnaire d’embauche. Ils peuvent aussi consulter la page Web sur les recours en matière de dotation qui contient plus de renseignements sur les mécanismes en place visant à garantir des processus de sélection équitables.