Réaménagement des effectifs - Foire aux questions

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Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Foire aux questions - Ententes sur le réaménagement des effectifs

Rémunération et avantages sociaux – Foire aux questions – Réaménagement des effectifs

Questions additionnelles

Indemnité d’études (Options C i et C ii) :

• 1. Qu’est-ce qu’une indemnité d’études dans le cadre du réaménagement des effectifs?

  Une indemnité d’études est l’une des options (option C) offertes à un employé nommé pour une période indéterminée qui est touché par le réaménagement des effectifs et auquel l’administrateur général ne peut pas garantir une offre d’emploi raisonnable.

  Une indemnité d’études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la transition assorti d’un montant visant à rembourser les frais de scolarité d’un établissement d’enseignement reconnu et les coûts pour l’achat de livres et d’équipement requis.



• 2. Quel est le montant maximal qu’un employé peut recevoir, en vertu de l’option C, pour le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement reconnu et les coûts pour l’achat de livres et d’équipement requis?

  Les employés doivent consulter l’entente sur le réaménagement des effectifs qui s’applique à leur groupe professionnel afin de déterminer le montant maximum qu’ils peuvent recevoir dans le cadre de l’option C. Certaines ententes permettent aux employés de recevoir un maximum de 10 000 $ à 11 000 $.

  Veuillez consulter le Tableau (PPT, 188 Ko) des ententes de réaménagement des effectifs afin de savoir quelle entente sur le réaménagement des effectifs s’applique à chacun des groupes professionnels.



• 3. Quelle est la définition d’un établissement d’enseignement reconnu dans le contexte des indemnités d’études?

  En ce qui concerne les indemnités d’études, l’établissement d’enseignement doit être une organisation reconnue par la province ou par le gouvernement fédéral, selon les dispositions de la Loi de l’impôt sur le revenu.

  D'ordinaire, les ministères ou services de l'éducation des provinces et territoires peuvent fournir la liste des établissements d'enseignement postsecondaire reconnus dans leur province ou leur territoire. 

  Le Centre d’information canadien sur les diplômes internationaux conserve des listes de ressources des provinces et des territoires ainsi que des liens et des listes de tous les établissements reconnus au Canada. Ces listes sont régulièrement mises à jour.

  Pour obtenir des renseignements complémentaires sur les établissements d'enseignement reconnus, consultez :  http://www.cicic.ca/509/fiche-no-5.canada et http://www.cicic.ca/497/tout-le-canada.canada 

  Vous pouvez également consulter les sources suivantes :

  • Cégeps, collèges et universités reconnus
  • conseils scolaires publics provinciaux ou territoriaux et établissements privés d'enseignement reconnus, y compris les établissements répertoriés par RHDCC
  • www.cibletudes.ca


• 4. Est-ce qu’un établissement d’enseignement étranger (études internationales) peut être considéré comme un établissement d’enseignement reconnu?

  Un établissement d’enseignement étranger (études internationales) peut être considéré comme un établissement d’enseignement reconnu.

  Les employés doivent prouver que l’institution est reconnue dans le pays où ils souhaitent étudier. Les ambassades canadiennes et les consulats canadiens à l’étranger peuvent aider les employés à fournir ce type de preuves.

  Le Centre d’information canadien sur les diplômes internationaux offre une multitude de renseignements pour faciliter le processus de reconnaissance des établissements étrangers.

  Pour leur permettre d’éviter toute difficulté éventuelle, on recommande fortement aux employés qui souhaitent étudier à l’étranger de se renseigner sur le statut et l’admissibilité du programme, de l’établissement ou du titre de compétence choisi avant de prendre quelque engagement que ce soit.



• 5. Est-ce que les employés optants qui choisissent l’option C (indemnité d’études) ont des droits de priorité relatif à une nomination à la fonction publique?

  Les employés qui choisissent l’option C i) (l’employé démissionne) renoncent à tout droit de priorité relatif à une nomination.

  Les employés qui choisissent l’option C ii) (l’employé demande un congé sans solde pour une période maximale de deux ans) et qui n’ont pas trouvé un autre emploi seront mis en disponibilité à la fin du congé sans solde et se verront accorder une priorité de mise en disponibilité de douze mois.

  Veuillez prendre note que les employés qui choisissent l’option C ii) (l’employé demande un congé sans solde pour une période maximale de deux ans) et qui ne présentent pas une preuve de leur inscription à un établissement d’enseignement dans les douze mois qui suivent le début de leur congé sans solde, seront réputés avoir démissionné. Dans une telle situation, ces employés seront considérés comme des employés mis en disponibilité aux fins de versement du calcul de l’indemnité de départ seulement et ne se verront pas accorder un droit de priorité relatif à une nomination dans la fonction publique, conformément aux dispositions de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.



• 6. Que se passe‑t‑il si un employé qui a sélectionné l’option C ii) (l’employé demande un congé sans solde pour une période maximale de deux ans) ne présente pas une preuve de son inscription à un établissement d’enseignement dans les douze mois qui suivent le début de son congé sans solde?

  Un employé qui choisit l’option C ii) (l’employé demande un congé sans solde pour une période maximale de deux ans) et qui ne présente pas une preuve de son inscription à un établissement d’enseignement dans les douze mois qui suivent le début de son congé sans solde, sera réputé avoir démissionné et ne se verra pas accorder un droit de priorité relatif à une nomination dans la fonction publique, conformément aux dispositions de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.



• 7. Quel processus doivent suivre les employés pour qu’on leur rembourse leurs frais de scolarité d’un établissement d’enseignement reconnu ainsi que les coûts pour l’achat de livres et d’équipement requis?

  Les employés devraient consulter le document Processus de remboursement de l’indemnité d'études (DOCX, 630 Ko) pour connaître les étapes à suivre pour présenter une demande de remboursement.



• 8. Quand l'employé doit-il présenter les reçus des frais de scolarité, de livres et d'équipement requis?

  Bien qu'il n'y ait pas de délais fixés, il s'agit d'une pratique exemplaire pour les employés de soumettre les reçus pour le remboursement des frais de scolarité, de livres et d’équipement requis dans une période de deux ans à compter du moment de leur démission. Il s'agit d'une pratique exemplaire pour les employés de discuter de leur plan d'apprentissage visé avec le représentant désigné au sein de leur organisation avant de démissionner ou de commencer leur congé non payé, ce qui facilitera leur planification financière et celle de leur ancien gestionnaire.



• 9. Est-ce qu’un employé qui a choisi l’option C i) ou C ii) peut étudier à temps partiel dans un établissement d’enseignement reconnu?

  Un employé peut étudier à temps partiel.



• 10. Les employés qui choisissent l’option C ii) ont droit à un congé sans solde pour une période maximale de deux ans. Peuvent‑ils fréquenter un établissement d’enseignement reconnu durant seulement une des deux années de congé sans solde auxquelles ils ont droit?

  Les employés qui choisissent l’option C ii) acceptent de reporter la date de leur départ et de prendre un congé sans solde d’une durée maximale de deux ans, tout en fréquentant un établissement d’enseignement.

  Pour respecter l’intention de l’entente sur le réaménagement des effectifs qui s’applique, la durée du congé sans solde doit coïncider avec la période durant laquelle l’employé fréquente un établissement d’enseignement reconnu.



• 11. Qu’est-ce qui peut être considéré comme des coûts d’équipements obligatoires liés à l’option c?

  Les employés sont tenus de soumettre des demandes de remboursement potentiel à leur gestionnaire subdélégué pour révision et approbation avant l'achat d'équipement.

  Il incombe à l'employé de fournir à son gestionnaire subdélégué une preuve écrite de l'établissement d'enseignement quant aux besoins en équipements obligatoires du programme d'apprentissage.

  En règle générale, s’il y a une exigence pour un ordinateur et/ou périphérique, le Ministère remboursera jusqu'à concurrence d'un maximum de 1000 $, en s’appuyant sur la preuve soumise provenant de l'établissement d'enseignement. Lorsqu’un ordinateur spécialisé et/ou périphérique est nécessaire, ce seuil peut être dépassé sous réserve de la présentation d'une preuve appropriée de l'établissement d'enseignement. Les gestionnaires doivent faire preuve de discernement dans le traitement des circonstances spécifiques.

  Les gestionnaires sont responsables de s’assurer que le seuil pour équipements obligatoires ne soit pas dépassé, sauf dans les circonstances particulières décrites ci-dessus.



• 12. Qu’arrive-t-il si un employé en congé sans solde (après leur sélection de l’option C ii)) accepte une possibilité d’emploi au sein de l’administration publique centrale?

  L’acceptation par des employés d’une possibilité d’emploi au sein de l’administration publique centrale (emploi occasionnel, nomination pour une période déterminée, nomination pour une période indéterminée, etc.) mettra fin à leur période de congé sans solde, ainsi qu’à leur droit à un remboursement de leurs droits de scolarité (à savoir entre 10 000 $ et 11 000 $ selon l’entente de réaménagement des effectifs pour les droits de scolarité, les livres et le matériel obligatoire).

  Les employés devraient consulter leur gestionnaire ou leur consultant en ressources humaines, Stratégies relatives à l’effectif, pour obtenir des renseignements supplémentaires avant d’accepter un autre emploi au sein de la fonction publique, lors d’un congé sans solde.

Diverses :

• 1. Quelles sont les circonstances entourant la réinstallation d’une unité de travail?

  Lorsqu’un employé est touché parce que son unité de travail doit être transférée à une distance supérieure à ce que l’on considère comme étant une distance normale aux fins des déplacements quotidiens, les ententes sur le réaménagement des effectifs (RE) prévoient que l’employé en sera avisé par écrit au moyen d’une lettre lui indiquant que son unité de travail sera réinstallée ailleurs.

  Cette lettre accordera en outre à l’employé touché un délai de six mois pour décider s’il souhaite être réinstallé pour conserver son poste ou être sujet au RE.

  Si l’employé décide de ne pas être réinstallé, l’administrateur général, après examen de tous les facteurs pertinents, écrira à l’employé pour lui donner soit une garantie d’offre d’emploi raisonnable, soit accès aux options prévues à la partie VI des ententes applicables sur le RE et la Directive sur le réaménagement des effectifs (DRE) du Conseil national mixte.

  Il se peut que le poste de l’employé au nouvel endroit où se trouve son unité lui soit offert à titre d’offre d’emploi raisonnable si aucun emploi n’est disponible dans la région qu’il privilégie.

  Les employés qui déménagent ont droit à une aide en conformité avec les dispositions de l'accord applicable sur le RE et la directive sur la réinstallation du Conseil national mixte.



• 2. Qui est admissible au recyclage professionnel?

  Tel qu'il est énoncé dans les ententes sur le RE, les employés touchés, les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité ont droit à jusqu'à deux ans de recyclage professionnel pour faciliter leur réaffectation à des postes vacants actuels ou anticipés par la direction.

  Les employés qui ont été officiellement informés de la réinstallation de leur unité de travail et qui sont présentement en période de réflexion de six mois, période à l’issue de laquelle ils doivent décider s’ils veulent ou non être réinstallés avec leur unité de travail, n’ont pas droit au recyclage professionnel.

  Dans le cadre d’un exercice de RE, le recyclage professionnel peut être une formation en cours d’emploi ou une autre formation (formation traditionnelle, encadrement et mentorat) visant à permettre à un employé d’acquérir les compétences requises pour obtenir un poste précis ou solliciter des postes qui seront bientôt vacants, d’après les prévisions de la direction, au sein de l'administration publique centrale.

  Les dispositions relatives au recyclage en vertu des ententes sur le RE n’incluent pas la formation linguistique dans le cas de la dotation non impérative. Le besoin de formation linguistique dans le cas de la dotation non impérative doit être abordé séparément des dispositions relatives au recyclage en vertu des ententes sur le RE.



• 3. Qu’arrive-t-il lorsqu’un employé optant ne fait pas de choix parmi les trois options par écrit avant la fin de la période de réflexion?

  Un employé optant qui n'a pas fait de choix à la fin de la période de réflexion prescrite sera réputé avoir choisi l'option a), priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.



• 4. Qu’est-ce que signifie « rémunération en remplacement de la période excédentaire » ?

  Lorsqu'un employé excédentaire qui a choisi l'option a) (une priorité d’employé excédentaire d’une durée de douze mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d'excédentaire de douze mois, le Ministère peut autoriser le versement d'un montant forfaitaire égal à la rémunération du poste d'attache pendant le reste de la période de priorité d'excédentaire jusqu'à un maximum de six mois. La portion des jours inutilisés lors de la période de réflexion de 120 jours civils qui peut avoir été ajoutée à la période de priorité d'excédentaire de douze mois ne compte pas aux fins du calcul du montant pour la rémunération en remplacement de la période excédentaire.

  Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période excédentaire ne peut pas dépasser le maximum que l'employé aurait touché s'il avait choisi l'option b), la mesure de soutien à la transition.

  Un employé qui reçoit la rémunération en remplacement de la période excédentaire renonce à tout droit d'être renommé en priorité au sein de la fonction publique.

  La rémunération en remplacement de la période excédentaire n’est pas disponible aux employés déclarés excédentaires avec une garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER).

  L'approbation de la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne peut la refuser sans motif raisonnable. Les Sous-ministres adjoints ou Cadres dirigeants - Gestion des services ont le pouvoir délégué d’approuver les demandes de rémunération en remplacement de la période excédentaire et de certifier qu’aucun ETP, aucun traitement ou aucuns frais de fonctionnement additionnels ne seraient engagés pour exécuter le travail de quelque autre façon pendant la période visée.

  Les employés optants qui souhaitent demander la rémunération en remplacement de la période excédentaire peuvent obtenir une copie du formulaire de demande de rémunération en remplacement de la partie non expirée de la période de priorité d’excédentaire de leur chargé de dossiers au sein de la DGSRH.



• 5. Si on me déclare employé optant, ai-je accès à des services particuliers de counselling?

  Tout employé optant a droit à au plus 600 $ pour des services de counselling eu égard à leur potentiel de réembauche ou de retraite, incluant des services de planification financière et de placement.



• 6. En quoi consiste l’obligation de la direction de s’assurer que les limitations fonctionnelles d’un employé (entente sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation) sont prises en compte en situation de RE?

  La directive sur le RE est un processus qui vise le poste et non la personne qui occupe le poste. C’est pourquoi le RE et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation doivent être gérés séparément.

  Les gestionnaires doivent satisfaire à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation une fois que le RE est amorcé et que l’employé ayant des limitations fonctionnelles ou des restrictions a reçu une offre d’emploi raisonnable.

  Les Lignes directrices de EDSC sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation en milieu de travail – une responsabilité partagée présentent les responsabilités et le processus en cinq étapes pour déterminer les dispositions à mettre en œuvre en ce qui concerne les mesures d’adaptation.



• 7. Un employé visé par une entente de télétravail (en vertu des dispositions de l’obligation d’adaptation) est-il plus vulnérable que les autres employés dans le contexte d’un RE au sein du Ministère?

  Un employé visé par une entente de télétravail en vertu des dispositions de l’obligation d’adaptation n’est pas plus vulnérable qu’un autre employé qui travaille physiquement au bureau dans le contexte d’un RE.

  • Dans une situation de RE, on tient compte des fonctions actuelles de l’employé. Tous les employés qui occupent un poste d’attache au sein du Ministère sont touchés par le RE, y compris les employés en télétravail (en raison de l’obligation d’adaptation) et ceux qui sont en congé, indépendamment du type de congé.
  • Si l’employé qui nécessite des mesures d’adaptation en milieu de travail (télétravail) a la possibilité d’occuper un nouveau poste, la direction a l’obligation d’examiner les limitations fonctionnelles de l’employé en milieu de travail et de prendre des mesures à cet égard. Le gestionnaire du nouveau poste devra examiner les exigences du poste offert à l’employé ainsi que les limitations fonctionnelles de l’employé afin de déterminer si une entente de télétravail est possible sur le plan opérationnel.