La Campagne de sensibilisation sur les facteurs psychologiques en milieu de travail (CSFPMT) - Les 13 facteurs à EDSC

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Chaque pièce du casse-tête représente l'un des 13 facteurs qui ont le potentiel de prévenir les préjudices psychologiques en milieu de travail.

Les 13 facteurs

  • Participation et influence (Avril)

    Quand ce facteur est présent dans le milieu de travail

    • Les employés qui ont l'impression de jouer un rôle utile au travail sont plus enclins à s'investir, à avoir un meilleur moral et à être fiers de leur organisation. En retour, ils sont plus disposés à fournir un effort supplémentaire quand c'est nécessaire. Cet intérêt pour leur travail se traduit donc par un mieux-être psychologique accru, un meilleur esprit d'innovation et un attachement à l'organisation.

    Quand ce facteur est absent du milieu de travail

    • Les employés qui ne croient pas avoir leur mot à dire dans les affaires de l'organisation ont tendance à ressentir de l'indifférence ou un sentiment d'impuissance. L'aliénation professionnelle, ou la non-participation est associée au cynisme et à la détresse, à un taux de roulement plus élevé et à l'épuisement professionnel.

    Autovérification

    • Participez-vous aux discussions à propos de la façon dont votre travail est accompli et dont les décisions importantes sont prises?
    • Pouvez-vous discuter avec votre superviseur immédiat de la façon dont vous accomplissez votre travail?
    • Avez-vous une certaine maîtrise de la façon dont vous organisez votre travail?
    • Vous arrive-t-il de chercher des occasions de partager vos opinions et vos idées à propos de votre travail?
    • Vous informe-t-on des changements importants susceptibles de modifier la façon de faire votre travail?
    • EDSC encourage-t-il votre participation aux décisions importantes liées à votre travail?

    Participez et ayez de l'influence !

    Préparation de l'entente de rendement de fin d'exercice 2018-2019

    • En mars et en avril, les discussions relatives à l'entente de rendement (ER) de fin d'exercice sont importantes pour établir le lien entre votre travail quotidien et les priorités organisationnelles, en examinant vos objectifs et en vous donnant les outils nécessaires pour améliorer vos compétences et appuyer votre perfectionnement professionnel.

    Options de formation - École de la fonction publique du Canada

  • Équilibre (Mai)

    Quand ce facteur est présent dans le milieu de travail

    L'on reconnaît la nécessité d'assurer un équilibre entre les exigences professionnelles et personnelles.

    Quand ce facteur est absent du milieu de travail

    Les conflits de rôles et la surcharge de travail commencent à émerger en raison de responsabilités conflictuelles (être un travailleur, un parent, un partenaire, etc.).

    Autovérification

    • Pensez-vous que vous pouvez raisonnablement répondre aux exigences de votre vie personnelle et professionnelle?
    • Votre superviseur immédiat vous encourage-t-il à prendre des pauses et le temps du diner et des congés auxquels vous avez droit?
    • Prenez-vous des mesures pour concilier votre vie professionnelle et votre vie personnelle?
    • Pouvez-vous discuter avec vos supérieurs immédiats de votre difficulté à concilier votre travail et votre vie personnelle?

    Mettez votre équilibre travail-vie à l'épreuve!

    Répondez au questionnaire de l'Association canadienne pour la santé mentale sur l'équilibre travail-vie personnelle pour évaluer l'équilibre dans votre vie.

    Le PSP et GàG ont un an!

    Saviez-vous que le Programme de soutien par les pairs et le Réseau Gestionnaires à Gestionnaires célèbreront leur premier anniversaire en mai prochain? Visitez le site Web de ces deux programmes pour trouver du soutien et maintenir un sain équilibre entre votre travail et votre vie personnelle.

    Évaluez votre équilibre travail-vie personnelle

    Découvrez comment Sara Filbee, SMA, région de l'Atlantique, et championne de la santé mentale en milieu de travail voit l'équilibre travail-vie personnelle, et comment cette lutte constante fait partie intégrante de l'être humain.

    Semaine de sensibilisation à la santé mentale du 6 au 12 mai 2019

    Dans le cadre de la Semaine de la santé mentale, pourquoi ne pas prendre le temps de vous renseigner sur la santé mentale, sur ses différentes manifestations d'une personne à l'autre et sur les mesures de soutien offertes par EDSC. Participez aux événements qui auront lieu dans votre région!

    Options de formation

    EDSC
    École de la fonction publique du Canada
  • Culture organisationnelle (Juin)

    Quand ce facteur est présent dans le milieu de travail

    Lorsque la culture d'une organisation est empreinte de confiance, d'honnêteté, de respect, de civilité et d'équité, le milieu de travail devient plus propice à la santé et à la sécurité psychologiques des employés. Les membres du groupe alignent leur comportement sur des normes, des valeurs, des croyances, des significations et des attentes qu'ils ont en commun, et ils s'en inspirent pour résoudre les conflits.

    Quand ce facteur est absent du milieu de travail

    Sans une solide culture organisationnelle, les employés pourraient ne pas être tenus pour responsables de leurs actes, et il pourrait y avoir un manque de confiance entre eux et la direction.

    Autovérification

    • Y a-t-il un respect des idées, des valeurs et des croyances des autres dans votre milieu de travail?
    • Votre superviseur immédiat règle-t-il efficacement les situations difficiles au travail?
    • Comment contribuez-vous positivement à votre collectivité de travail?
    • Quelles valeurs et croyances régissent votre travail ainsi que celui de votre équipe?

    Promouvoir la civilité et lancer un dialogue respectueux dans le milieu de travail

    Un milieu de travail sain et respectueux est la responsabilité de tous et un travail d'équipe. Prenez le temps de consulter ces deux éléments infographiques du Bureau des valeurs et de l'éthique: Six façons de promouvoir la civilité dans le milieu de travail et Amorcer un dialogue respectueux en 4 étapes.

    Balado sur les actes répréhensibles et la peur des représailles

    Dans le cadre de l'initiative ASPIRE, le Bureau des valeurs et de l'éthique a enregistré des balados sur divers thèmes. Vous êtes invités à écouter le balado sur les actes répréhensibles et la peur des représailles avec Eric Chartrand, conseiller, Bureau des valeurs et de l'éthique, et Ausama Alsousi pour Craig Dowden (Ph. D.), expert en civilité et en actes répréhensibles.

    Semaine nationale de la fonction publique (SNFP) – du 9 au 15 juin 2019

    La SNFP souligne l'importance du travail que vous faites en tant que fonctionnaires fédéraux. Joignez vous à vos collègues pour célébrer cette incidence incroyable que vous avez au quotidien sur la vie des Canadiens, notre beau pays et son potentiel illimité. Prenez part aux activités qui seront organisées dans votre région!

    Comment ma famille de travail se soucie de moi!

    Découvrez le parcours de santé mentale en milieu de travail de Lea Werthman, championne de la santé mentale en milieu de travail de Service aux citoyens. Son article souligne le rôle important de la culture organisationnelle dans la création d'un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire.

    • La culture organisationnelle (ou comment mon équipe de travail prend soin de moi) - « Lea Werthman »

      La « culture organisationnelle », l’un des 13 facteurs favorisant la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, peut représenter un défi de taille, puisqu’elle nécessite que toute la communauté adopte un ensemble commun de valeurs et de comportements. Malgré tout, si je me fie à mon expérience personnelle, je peux affirmer que notre ministère accorde une importance primordiale à la culture organisationnelle. Ce sont plus que de simples mots dans une entente de rendement ou dans un document de politique; l’engagement d’EDSC envers le soutien de la santé mentale des employés est réel et bien concret.

      Quand mon monde s’est effondré, à l’automne 2016, je savais que mon gestionnaire et mes collègues comprendraient que je n’étais plus moi‑même. Le premier lundi après que mon mari m’a quittée, je suis entrée dans le bureau de mon directeur, j’ai fermé la porte, et j’ai fondu en larmes. Je lui ai dit : « Je ne sais même pas comment je suis censée fonctionner », ce à quoi il a répondu : « De quoi as‑tu besoin? Comment pouvons‑nous t’aider? »

      Il y avait plusieurs choses dont j’avais besoin. Un endroit où pleurer. Des gens qui me prennent dans leurs bras. Et, surtout, le temps de me rétablir. Il a suffi d’un appel au Programme d’aide aux employés pour que je reçoive le nom de quatre thérapeutes situés à moins de 10 kilomètres de chez moi. Lorsque je me suis mise à parler de mon traumatisme, j’ai dû faire face — et je fais toujours face — à des problèmes d’anxiété, qui devenaient bien apparents lorsque je conduisais à l’heure de pointe. J’arrivais chez moi en tremblant, la voix éraillée par tous les cris que j’avais lancés aux conducteurs des autres véhicules. Même les journées correctes au travail étaient complètement ruinées par les 45 minutes de route que je devais faire pour rentrer chez moi. Quelle a été la solution? Je ne conduis plus à l’heure de pointe. Grâce au arrangement du temps de travail (ATT), j’arrive désormais plus tôt au travail, je quitte le bureau plus tôt et je tire avantage de la technologie pour travailler à partir de la maison pendant que d’autres continuent de hurler dans les bouchons de circulation.

      Jamais on n’a banalisé ce que j’étais en train de vivre. Quand j’ai décidé de raconter mon histoire (ainsi que mon illumination à propos du  continuum de santé mentale), je n’ai ressenti aucune honte. Puis, quand EDSC a lancé son programme de soutien par les pairs, non seulement je me sentais assez bien pour devenir une paire aidante, mais j’avais aussi une histoire inspirante à raconter à propos de ma propre expérience avec la santé mentale. Aujourd’hui, alors que nous entreprenons le deuxième Plan d’action triennal en matière de santé mentale, nous pouvons compter sur une culture organisationnelle solide qui reconnaît l’importance de créer un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique. Je suis fière d’être co‑présidente du Réseau des champions en santé mentale en milieu de travail du Ministère et de pouvoir vanter les mérites de notre culture de soutien dans mes allocutions devant d’autres ministères.

      Je vous encourage à visiter la page iService sur la santé mentale. Vous constaterez qu’il est évident que le Ministère, grâce à sa culture organisationnelle, s’emploie à créer un environnement de travail où chacun peut donner le meilleur de soi‑même. Lisez et écoutez les témoignages de vos collègues, et vous verrez que mon expérience est loin d’être unique. Vous pouvez également consulter une grande variété de ressources fournies par le Ministère, mais aussi par des fournisseurs de services spécialisés. Nous sommes au cœur d’une organisation qui a le courage de passer de la parole aux actes.

    Options de formation

    École de la fonction publique du Canada
  • Civisme et respect (Juillet)

    Présence en milieu de travail

    Les employés font preuve d’estime, d’attention et de considération envers les autres et reconnaissent la dignité des uns et des autres. Les différences individuelles de toute nature sont célébrées, et d’autres perspectives sont encouragées pour contribuer à un environnement de travail diversifié et inclusif et en faire la promotion.

    Absence du milieu de travail

    Les employés peuvent ne pas faire preuve de respect ou de considération dans leurs interactions avec leurs collègues ou avec le public. Les employés ne sont pas disposés à prendre en considération les perspectives, les opinions, les idées et les valeurs qui diffèrent de celles qu’ils peuvent avoir personnellement. Les différences individuelles, plutôt que d’être valorisées, pourraient être ignorées, atténuées ou considérées comme insignifiantes.

    Auto-vérification

    • Comment faites-vous preuve de respect et de considération dans vos interactions avec vos collègues?
    • Est-ce qu’EDSC gère efficacement les conflits entre les intervenants (c.-à-d. avec les syndicats ou les Canadiens)?
    • Les employés sont-ils traités de façon juste et équitable au sein de votre équipe?
    • Est-ce qu’EDSC s’occupe efficacement des comportements inappropriés de ses employés?

    Un milieu de travail sain et respectueux, ça commence par vous!

    De petits gestes empreints de gentillesse contribuent grandement à ce que les gens se sentent appréciés. Voyez comment Gail Johnson, SMA de la DGSRH, remercie une employée pour son excellent travail! En juillet, nous vous invitons à poser un geste de gentillesse chaque jour au moyen du calendrier de bonnes actions spontanées. Il s’agit d’un moyen facile et amusant de montrer à une personne que vous tenez à elle!

    Guide à l’intention des gestionnaires sur le maintien d’un milieu de travail civil

    Les gestionnaires et les cadres supérieurs jouent un rôle essentiel dans la démonstration d’un comportement éthique et établissent une norme que les employés de notre ministère doivent suivre. Lisez comment maintenir et encourager des milieux de travail civils auprès de vos collègues et de vos équipes dans RH Info.

    • Guide à l'intention des gestionnaires pour le maintien d'un milieu de travail civil

      Les gestionnaires et les cadres supérieurs jouent un rôle essentiel en donnant l'exemple d'un comportement éthique et en établissant une norme que les employés de notre ministère doivent suivre. La promotion de la civilité peut avoir une incidence positive sur vos interactions quotidiennes avec vos employés et vous aider à cultiver une fonction publique fédérale respectueuse.

      Voici quelques conseils pour entretenir et encourager les lieux de travail civils avec vos collègues et équipes :

      • Tenez compte de la « Règle platine » : Traitez les autres de la façon dont ils aimeraient être traités. Le maintien d'un dialogue continu, régulier et ouvert, auquel tous les employés peuvent participer, est essentiel à une culture de milieu de travail saine.
      • Communiquez vos attentes en matière de civilité à vos employés. Maintenez tout le monde au même niveau et prenez des mesures contre les actes d'incivilité aussi rapidement que possible. N'oubliez pas que vous n'avez pas à le faire seul ; vous pouvez communiquer avec le Bureau des valeurs et de l'éthique ou le Bureau de la gestion informelle des conflits pour obtenir des conseils.
      • Adaptez vos attitudes et vos comportements pour demeurer respectueux. Tenez compte de la diversité des expériences, des perspectives et des attentes de vos collègues et de votre personnel. N'oubliez pas que nous sommes tous différents et il est important de permettre à chacun d'utiliser leurs forces à leur pleine capacité.
      • N'oubliez pas que la civilité, le respect et la communication vont de pair. Si un collègue traite quelqu'un d'une manière incivile, n'oubliez pas de communiquer d'abord avec la personne. Examinez les faits et l'impact de la situation, puis partagez vos besoins, en faisant des demandes d'une manière gentille et respectueuse.
        • Conseil : Communiquer en utilisant le « je » (c'est à dire, « je pense », « j'ai vu », etc.) afin de partager votre point de vue. Soyez prudent en faisant des déclarations « vous » qui peuvent souvent faire ressortir un comportement défensif.

      Pour obtenir de plus amples renseignements sur la civilité en milieu de travail, veuillez consulter cette infographie sur les six façons de promouvoir la civilité en milieu de travail, ou cette infographie sur comment amorcer un dialogue respectueux en quatre étapes. Vous pouvez également consulter le site web du Bureau des valeurs et de l’éthique ou communiquer avec le bureau par courriel pour toute demande de renseignements, questions ou préoccupations.

    Balado sur le civisme

    Dans le cadre de l’initiative ASPIRE, le Bureau des valeurs et de l’éthique a enregistré des balados sur divers thèmes. Nous vous invitons à écouter le balado sur le civisme avec Ausama Alsousi et Ben Po, gestionnaires du Bureau des valeurs et de l’éthique. N’hésitez pas à répondre au questionnaire vrai ou faux sur la civisme.

    Civisme et respect au travail

    Prenez un moment pour lire quelques réflexions partagées par Fatima Kouraichi El Idrissi, directrice, Pratiques professionnelles et examens spéciaux à la Direction générale des services la vérification interne. En tant qu’Integral Master Coach MC, paire aidante en santé mentale (SM), coprésidente du Réseau des champions en SMMT et membre du Bureau des conférenciers en SM, elle est une fervente défenseure d’un leadership authentique et empreint de compassion.

    • Civisme et respect - Civisme et respect au travail - "El Idrissi"

      Nous passons la majeure partie de notre vie au travail. La façon dont nous sommes traités – et dont nous traitons les autres ou les voyons se faire traiter – est un aspect fondamental de notre expérience du bien être en milieu de travail.

      Je suis née sous le ciel ensoleillé du Maroc, au sein d’une culture où le simple fait d’être une fille présente certains désavantages. Un jour ou l’autre, inévitablement, une personne m’aborderait sans que je l’aie sollicité, juste parce qu’elle se le croyait permis (p. ex. : harcèlement, comportements désagréables). Le besoin d’être vue et respectée est rapidement devenu une valeur attrayante à mes yeux. Alors, il y a 25 ans, je suis partie pour le Canada. « Je ne suis ni une migrante économique ni une réfugiée politique : je me considère comme une migrante idéologique, puisque j’ai décidé de vivre dans un pays où mes valeurs sont respectées. »

      À titre d’Integral Master CoachMC, de paire aidante en santé mentale, de coprésidente du réseau des champions de la santé mentale en milieu de travail et de membre du Bureau des conférenciers sur la santé mentale, je suis une fervente défenseure d’un leadership authentique et empreint de compassion. Aujourd’hui, en toute simplicité, je souhaite vous donner un aperçu des répercussions qu’a le manque de civisme sur nous et nos organisations, mais aussi sur nos familles, puisque ses effets néfastes nous suivent bien au delà des murs du bureau.

      Le manque de civisme a une incidence sur nous tous : « Il nuit aux relations, provoque des sentiments d’échec et d’isolement et contamine le milieu de travail en minant le moral, la confiance en l’organisation et la satisfaction par rapport au travail. » Que ce soit par des gestes explicites d’impolitesse ou par des moyens plus détournés comme la médisance ou la dissimulation délibérée de renseignements, le manque de civisme peut nuire à l’estime de soi et accroître l’anxiété. De cette lourde ambiance de travail découlent des interactions malsaines et une diminution de la diffusion de l’information, de l’aide mutuelle et des expériences vécues en équipe. Les résultats directs du manque de civisme incluent aussi les maladies physiques et psychologiques, la baisse de la productivité, l’augmentation du taux d’absentéisme, le manque de motivation et le roulement élevé de personnel.

      La direction doit impérativement donner l’exemple. Récemment, EDSC a mené une campagne nationale de sensibilisation et de prévention en matière de harcèlement, qui mettait l’accent sur l’engagement des cadres supérieurs à établir les conditions nécessaires à la création et au maintien d’un milieu de travail qui favorise la productivité, l’atteinte des objectifs personnels et la protection de la dignité et de l’estime de soi de tous les employés.

      Voici dix comportements clés en leadership que j’ai personnellement adoptés :

      1. Donner l’exemple en affichant de bons comportements.
      2. Demander aux personnes comment elles vont et écouter leur réponse.
      3. Ne pas excuser les personnes qui font preuve d’un manque de civisme, même si c’est pour alléger la situation.
      4. Responsabiliser tous les membres de l’équipe.
      5. Définir les comportements acceptables.
      6. Mettre en pratique la résolution de conflits.
      7. Former les membres de l’équipe pour qu’ils puissent résoudre des conflits et dénoncer le manque de civisme.
      8. Embaucher des personnes qui font preuve de civisme ou former les employés pour qu’ils traitent les autres avec civisme.
      9. Prendre soin de son bien être cognitif et émotionnel (p. ex. : en pratiquant la pleine conscience) pour incarner le changement que l’on veut voir chez les autres.
      10. Faire preuve de gentillesse.

      L’employeur a des responsabilités, tout comme chacun d’entre nous.

      « Nous contribuons tous à l’expérience que vivent les autres en matière de civisme et de respect en milieu de travail. Il faut commencer par faire preuve de gratitude, de compassion et d’ouverture d’esprit (p. ex. : par rapport aux perspectives divergentes). À titre d’immigrante idéologique qui a traversé la moitié du globe pour venir s’installer ici, je souhaite que nous soyons bienveillants les uns envers les autres et que nous respections notre humanité commune. »

    Options de formation

    EDSC
    École de la fonction publique du Canada
  • Reconnaissance et récompenses (Août)

    Présence en milieu de travail

    Les efforts des employés sont dûment reconnus et appréciés de manière juste et en temps opportun. Une croissance de la motivation, de l'estime de soi et du désir d'exceller, encourage les employés à dépasser les attentes ce qui améliore la réussite globale de l’équipe.

    Absence du milieu de travail

    Si les employés pensent que leurs efforts ne sont pas appréciés, la confiance en leur travail et à l’organisation peut être influencé négativement. Les employés risquent de se sentir démoralisés et, donc, certains peuvent décider de quitter leur équipe ou leur unité. Un déséquilibre entre l'effort et la récompense contribue de manière significative à l'épuisement professionnel et à la détresse émotionnelle, qui, les deux, englobe une gamme de symptômes physiques et psychologiques.

    Auto-vérification

    • Votre superviseur immédiat souligne-t-il votre contribution à l’équipe ?
    • Comment votre équipe célèbre-t-elle les réalisations communes ?
    • EDSC souligne-t-il les efforts déployés par les employés de manière significative ?
    • Comment reconnaissez-vous et remerciez-vous vos collègues pour leurs efforts ?

    Reconnaissance simple et peu coûteuse

    La reconnaissance quotidienne est gratuite ! La reconnaissance peut être un simple acte ou un mot de remerciement qui reconnaît le bon travail et le professionnalisme des collègues. Que ce soit entre collègues ou employés ou de la part des gestionnaires, elle peut être exercée à tous les niveaux de manière informelle et régulière. Quelques exemples de reconnaissance quotidienne que vous pouvez pratiquer à EDSC inclus : envoyer une carte électronique gratuite au moyen des sites Saisons ou iBoutique, distribuer des certificats de reconnaissance ou prendre quelques minutes de votre temps pour remercier un collègue.

    Prix d'excellence des sous-ministres 2019

    Les Prix d’excellence des sous-ministres reconnaissent l’excellence et l’innovation et constituent les méthodes de reconnaissance officielle les plus prestigieuses au sein du ministère. Les sous-ministres présenteront les prix aux gagnants le 17 septembre 2019 au Musée canadien de l’histoire.

    Mettez à profit vos connaissances en matière de reconnaissance – Prescriptions à l’intention du gestionnaire

    Examinez les comportements suivants qui favorisent et encouragent une culture de reconnaissance. Compilez la liste pour savoir si vous contribuez à une culture de reconnaissance dans votre équipe !

    Savez-vous quand la journée de reconnaissance des employés * est célébrée ?

    Voici une question encore meilleure : Pourquoi est-ce important ? La vérité est que la reconnaissance des employés est un élément important de la culture de l’organisation et le sera toujours. Chaque jour est une occasion de montrer votre gratitude envers ceux qui vous entourent.

    * La journée de reconnaissance des employés est célébrée le premier vendredi de mars de chaque année.

    Options de formation

  • Gestion de la charge de travail (Septembre)

    Quand ce facteur est présent dans le milieu de travail

    L’employé est en mesure de s’acquitter des tâches et des responsabilités qui lui ont été attribuées dans les délais prescrits et a accès à toutes les ressources nécessaires (p. ex. temps, équipement et soutien) pour bien accomplir son travail.

    Quand ce facteur est absent du milieu de travail

    L’employé qui doit faire face à des exigences croissantes et ne peut exercer aucun contrôle sur sa charge de travail peut ressentir de la fatigue physique, psychologique et émotionnelle, et voir son stress et sa tension augmenter. À défaut d’assurer une bonne gestion de la charge de travail, une telle situation a une incidence directe et négative sur le rendement.

    Auto-évaluation

    • La quantité de travail que l’on s’attend à ce que vous accomplissiez est-elle raisonnable compte tenu de votre poste?
    • La direction vous a-t-elle fourni l’équipement et les ressources nécessaires pour bien accomplir votre travail?
    • Les membres de votre équipe et vous, vous sentez-vous à l’aise de discuter avec votre supérieur immédiat de la charge de travail qui vous a été attribuée?
    • Pouvez-vous travailler sans interruptions ni dérangements inutiles?
    • Quel type de conversation auriez‑vous avec votre gestionnaire si vous étiez d’avis que vous n’avez pas suffisamment le contrôle sur votre charge de travail pour établir adéquatement l’ordre de priorité de vos tâches et de vos responsabilités lorsque vous recevez plusieurs demandes?

    Gestionnaires : saviez-vous que…

    La gestion de la charge de travail est le facteur de risque que nombre de travailleurs canadiens décrivent comme la plus importante source de stress au travail (c.-à-d. avoir trop de travail à faire et pas assez de temps pour le faire). D’ailleurs, saviez-vous qu’une charge de travail excessive est l’une des principales causes à l’origine des sentiments négatifs ressentis par les employés à l’égard de leur travail et de leur employeur ? Lorsque la gestion de la charge de travail est un sujet de préoccupation reconnu dans un milieu de travail, il est important d’en discuter et de mettre en œuvre de nouvelles mesures qui jetteront des bases solides pour créer un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique. Voici quelques suggestions qui aideront les gestionnaires à prendre les mesures qui s’imposent :

    • Entretenir une culture de travail où la qualité du travail est nettement valorisée, et non seulement la quantité (p. ex. heures travaillées).
    • Attribuer les tâches équitablement, en tenant compte des différents niveaux de responsabilité associés aux différents postes.
    • S’assurer que l’équipement et les soutiens nécessaires sont disponibles (p. ex. outils, technologies, personnel de soutien) pour aider à achever le travail de manière compétente et efficace.
    • Reconnaître et apprécier les efforts des employés en période de forte demande.
    • Assigner les tâches selon les forces et les capacités de chacun, en assurant l’équité tout au long du processus.
    • Offrir de la formation sur des sujets relatifs à la gestion de la charge de travail (p. ex. gestion du temps, recours à des technologies).
    • Communiquer régulièrement avec les membres du personnel sur la façon dont ils peuvent gérer et ajuster de manière optimale la charge de travail.
    • Faire participer activement les employés à l’élaboration de stratégies dans le but de mieux gérer la charge de travail (p. ex. réduction ou élimination des tâches inutiles).
    • Veiller à ce que des systèmes soient mis en place pour faire face aux pénuries de personnel (p. ex. en raison des vacances, des congés de maladie ou de postes non pourvus).
    • Effectuer des analyses ou des vérifications afin d’évaluer les charges de travail prévues, l’équité sur le plan de la distribution du travail et les aspects à améliorer.
    • Janet Goulding, championne de la santé mentale en milieu de travail du Ministère, nous fait part de son opinion concernant la gestion de la charge de travail.

      En tant que nouvelle championne de la santé mentale en milieu de travail du Ministère, j’étais heureuse d’avoir l’occasion de contribuer à la Campagne de sensibilisation sur les facteurs psychologiques en milieu de travail, et c’est avec enthousiasme que j’ai accepté de rédiger un court article sur le thème de septembre : le facteur de la gestion de la charge de travail. J’ai donc inscrit soigneusement cet engagement à ma liste de tâches, puis je suis passée à la tâche suivante la plus pressante dans ma pile de dossiers « urgents ». Vous savez qu’on dit que « le temps passe vite quand on s’amuse »? Le temps a donc filé, la date limite pour soumettre l’article approchait rapidement, et je devais m’atteler à la tâche. Au moment de passer à l’action, je dois toutefois reconnaître que je ne savais pas tout à fait par quoi commencer. La chose la plus évidente à faire était donc de commencer par une définition.

      Et voilà : « Le facteur de la gestion de la charge de travail est présent dans un milieu de travail où les employés ont la possibilité de s’acquitter efficacement de leurs tâches et de leurs responsabilités dans les délais dont ils disposent. » Une courte définition efficace, simple et claire. Pas de problème, tout va bien jusque-là! Ensuite, j’ai réfléchi un peu plus à ce que cela signifiait pour moi : « Le facteur de la gestion du travail est-il présent dans mon milieu de travail? » Bonne question. Voyons voir : quatre ministres, quatre sous ministres, engagements décrits dans la lettre de mandat, produits livrables du budget 2019, mémoires au Cabinet, présentations au CT, notes d’information, planification à moyen terme, conseils en matière de transition, des mesures de suivi de toutes sortes… Tout à coup, mon enthousiasme et ma confiance en moi ont commencé à s’évanouir, mais puisque je m’étais engagée à rédiger cet article, j’ai décidé de faire de mon mieux dans le temps dont je disposais!

      Tout d’abord, je tiens à préciser que je ne suis en aucun cas une spécialiste de la « gestion de la charge de travail ». Cela dit, puisque je participe tout de même à la gestion d’une direction générale avec une grande charge de travail, je vous donne quelques conseils qui, je l’espère, seront utiles pour certains d’entre vous. Je crois que nous avons parfois l’impression de n’avoir aucune influence sur la gestion de la charge de travail, alors qu’il y a certaines mesures à la portée de tout le monde :

      1. Éliminer les distractions : Parfois, nous avons tous besoin de temps pour nous concentrer et réfléchir, lire ou écrire sans être distraits par un courriel, des questions de toutes sortes posées par des collègues curieux ou des convocations de dernière minute à des réunions envoyées par notre SMA! Efforcez-vous de prévoir du temps dans votre calendrier pour vous consacrer à des tâches particulières, et, autant que possible, respectez ces périodes inscrites à votre horaire. 
      2. Se ressourcer : Prenez le temps de recharger vos batteries et de vous changer les idées. Que vous soyez assis devant un écran d’ordinateur toute la journée, que vous participiez sans fin à des réunions ou que vous assuriez le service à la clientèle, trouvez un peu de temps dans votre journée pour : manger une collation saine, faire une courte promenade et prendre l’air, méditer ou respirer profondément pendant cinq à dix minutes, ou tout simplement bavarder avec un collègue. Le corps comme l’esprit peuvent tirer profit d’une petite pause, qui nous permet de nous recentrer et d’être plus productifs.
      3. Communiquer : Lorsque notre charge de travail devient trop lourde, nous avons tous la responsabilité d’en discuter avec notre gestionnaire. Si vous l’informez de la situation, vous pourrez travailler ensemble à trouver des solutions. Il est toujours possible de répartir le travail, de modifier l’ordre des priorités ou de repousser les échéances irréalistes, mais le gestionnaire ne peut rien faire à ce sujet s’il ignore qu’il y a un problème.

      Pour terminer, j’aimerais vous laisser sur cette réflexion : nous avons tous une part de responsabilité dans la création d’un environnement de travail sain. Dans cette perspective, quand vous constatez qu’il y a des problèmes, faites partie de la solution et discutez en avec vos collègues et vos superviseurs. Et si vous ne savez pas par quoi commencer, consultez la page d’EDSC réservée à la santé mentale sur iService.

      Il y a beaucoup de ressources disponibles pour vous aider, et n’oubliez pas, rien n’est plus important que votre santé!

    Possibilités de formation

    ESDC
    École de la fonction publique du Canada
  • Protection de la sécurité psychologique et de la sécurité physique (Octobre)

    Quand ce facteur est présent dans le milieu de travail

    • Protection de la sécurité psychologique
      La protection de la sécurité psychologique est présente dans un milieu de travail où les employés se sentent en sécurité pour prendre des risques en posant des questions, en demandant une rétroaction, en signalant des erreurs et des problèmes ou en proposant de nouvelles idées sans craindre de conséquences néfastes pour eux-mêmes, leur emploi ou leur carrière.
    • Protection de la sécurité physique
      La sécurité physique existe quand les employés sont protégés contre les dangers et les risques liés à leur environnement physique.

    Quand ce facteur est absent du milieu de travail

    • Protection de la sécurité psychologique
      Les employés dont la sécurité psychologique n’est pas protégée se sentent démoralisés, menacés, désengagés et sous tension. Ils peuvent avoir l’impression qu’on leur reproche leurs erreurs, qu’il est difficile de demander l’aide d’un collègue, et que leurs conditions de travail sont ambiguës et imprévisibles. Il peut y avoir des cas de harcèlement, d’intimidation, de discrimination, de violence ou de stigmatisation.
    • Protection de la sécurité physique
      Les milieux de travail qui n’assurent pas la sécurité physique sont plus susceptibles d’être dangereux. Il pourrait y avoir une augmentation du nombre d’accidents et de blessures en milieu de travail avec peu d’intérêt accordé à la prévention de la part de la direction. Les employés qui ont l’impression que le milieu de travail ne protège pas leur sécurité physique se sentiront moins en sécurité et moins engagés que les autres, ce qui peut accroître la vulnérabilité à la détresse psychologique et aux problèmes de santé mentale.

    Autoévaluation

    • Protection de la sécurité psychologique
      • Sentez-vous que votre superviseur se soucie de votre bien-être émotionnel?
      • Que faites-vous pour contribuer à un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique?
      • Quelles mesures ont été mises en place par EDSC pour protéger les employés contre les torts causés par le harcèlement, l’intimidation, la discrimination, la violence et la stigmatisation?
      • Lors d’une réunion d’équipe, déterminez une façon dont votre équipe peut contribuer à la santé et à la sécurité sur le plan psychologique au sein de votre milieu de travail.
    • Protection de la sécurité physique
      • Comment EDSC tient-il compte des répercussions de l’environnement de travail physique sur la santé mentale de ses employés?
      • Pensez-vous que votre superviseur prend toutes les questions de santé et de sécurité au sérieux?
      • Comment le Ministère évalue-t-il les exigences psychologiques des emplois et des lieux de travail pour déterminer si elles présentent des risques pour la santé et la sécurité physiques des employés?

    Comment pouvez-vous aider?

    • Il est essentiel de maintenir un dialogue continu avec votre superviseur/chef d’équipe/gestionnaire lorsqu’il s’agit d’aborder des questions liées à la protection de la sécurité psychologique et physique.
    • Pourquoi ne pas participer aux activités de votre comité local de santé et de sécurité au travail? Devenez membre et sensibilisez les gens aux enjeux ou aux préoccupations de votre milieu de travail

    Balados sur le harcèlement

    Dans le cadre de la campagne de sensibilisation et de prévention d’EDSC, le Centre d’expertise sur le harcèlement (CEH) a lancé avec le Bureau des valeurs et de l’éthique une série de balados intitulée « Harcèlement : Une histoire vraie ». Vous entendrez des histoires d’employés et de gestionnaires qui ont été victimes de harcèlement dans la fonction publique. À la fin de chaque balado, les experts du CEH vous donneront des conseils. Vous apprendrez ce qu’il faut faire et à qui s’adresser en cas de harcèlement en milieu de travail.

    Balado sur l’intimidation

    Dans le cadre de l’initiative ASPIRE, le Bureau des valeurs et de l’éthique (BVE) a enregistré des balados sur divers thèmes. Vous êtes invités à écouter le balado sur l’intimidation avec Ausama Alsousi, gestionnaire, BVE, et James Gilbert, invité spécial, SMA, Direction générale des affaires publiques et des relations avec les intervenants.

    Semaine de sensibilisation aux maladies mentales (du 6 au 12 octobre 2019)

    Dans le cadre de la Semaine de sensibilisation aux maladies mentales, pourquoi ne pas prendre le temps de vous renseigner sur la santé mentale, sur ses différentes manifestations d’une personne à l’autre et sur les mesures de soutien offertes par EDSC?

    Journée mondiale de la santé mentale – 10 octobre 2019

    Le 10 octobre de chaque année, on souligne la Journée mondiale de la santé mentale, dont l’objectif consiste à faire de la sensibilisation à l’égard des questions de santé mentale à l’échelle mondiale et à mobiliser les efforts à l’appui de la santé mentale.

    Le thème de cette année est la prévention du suicide. Chaque suicide est une tragédie qui touche les familles, les communautés, les lieux de travail et des pays au complet.

    Faits

    • Au Canada, on dénombre 11 décès par suicide et 250 tentatives de suicide par jour.
    • Un grand nombre d’autres ont des pensées suicidaires.
    • Le suicide est la deuxième cause de décès chez les jeunes de 15 à 34 ans.
    • L’effet d’entraînement du suicide se répercute sur un grand nombre de personnes touchées par ce moment dévastateur.

    Octobre est le Mois de la santé au travail

    Dans le cadre du Mois de la santé au travail, pourquoi ne pas prendre le temps d’apprendre comment atténuer les effets des facteurs psychosociaux qui peuvent affecter votre santé? Inscrivez-vous à certaines des formations ci-dessous pour mieux vous préparer.

    EDSC
    École de la fonction publique du Canada
  • Croissance et perfectionnement (Novembre)

    Quand ce facteur est présent dans le milieu de travail

    La croissance et le perfectionnement sont présents dans un environnement de travail où les employés reçoivent des encouragements et un soutien relativement au perfectionnement de leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles ainsi que de leurs aptitudes professionnelles. Ces milieux de travail offrent à leurs employés un éventail de possibilités de formation interne et externe pour leur permettre d’améliorer leurs compétences, non seulement pour les aider dans le poste qu’ils occupent, mais également pour les préparer à d’éventuelles nouvelles fonctions.

    Quand ce facteur est absent du milieu de travail

    Les employés qui manquent de stimulation dans leur travail finissent par s’ennuyer, leur bien être en souffre et leur rendement se met à chuter. L’absence de possibilités d’apprentissage et de perfectionnement de leurs habiletés interpersonnelles et psychologiques en milieu de travail peut entraîner chez les employés des situations de conflit, un désengagement et un état de détresse.

    Autoévaluation

    • Qui, au travail, vous fournit une rétroaction qui favorise votre croissance et vore perfectionnement professionnels?
    • Quelles sont les possibilités d’avancement au sein de votre organisation?
    • Comment EDSC valorise t il et priorise t il la croissance et le perfectionnement continus des travailleurs?
    • Comment pourriez vous parler à votre superviseur immédiat d’une idée qui vous permettrait de relever de nouveaux défis et de saisir de nouvelles occasions?

    Tableau/mur de la croissance et du perfectionnement

    Profitez de l’occasion pour installer un babillard ou un mur de message dans votre milieu de travail. Les employés peuvent ajouter des notes et des objectifs personnels pour s’encourager et se soutenir ainsi que leurs collègues en ce qui concerne le perfectionnement de leurs compétences interpersonnelles, émotionnelles et professionnelles.

    Entente de rendement de mi exercice d’EDSC pour 2019 2020

    Les discussions de mi exercice sur l’entente de rendement sont maintenant terminées et consignées au dossier de l’employé. Prenez le temps d’examiner les objectifs de travail que vous avez atteints et de penser à vos aspirations professionnelles, à vos motivations et à vos intérêts personnels pour le prochain exercice.

    Possibilités offertes par le programme de mentorat

    Le mentorat se réfère à une relation entre deux personnes fondée sur le transfert des connaissances, les conseils et l’expertise. Les deux parties peuvent tirer profit d’une relation de maentorat puisqu’elle offre l’occasion d’étendre les réseaux et de relever de nouveaux défis, et favorise la croissance sur le plan tant professionnel que personnel.

    Possibilités de formation offertes

    EDSC

    École de la fonction publique du Canada

  • Soutien psychologique (Décembre)

    Quand ce facteur est présent dans le milieu de travail

    En milieu de travail, le soutien psychologique est affiché quand les employés et les superviseurs sont à l'écoute des préoccupations en matière de santé psychologique et mentale des uns et des autres et y répondent de façon appropriée lorsque c'est nécessaire. Quand les employés perçoivent ce type de soutient, ils croient que leur organisation accorde de la valeur à leurs contributions, est engagée à assurer leur mieux-être psychologique et est capable de leur fournir un véritable soutien si leur mieux être est menacé.

    Quand ce facteur est absent du milieu de travail

    Lorsque les employés remarquent que l'offre de soutien psychologique de la part de leur organisation est insuffisante, il peut en découler une augmentation de l'absentéisme, des comportements de retrait, des tensions, des conflits et du roulement de personnel. Les tensions peuvent alors engendrer des problèmes plus importants, notamment la fatigue, les maux de tête, l'épuisement professionnel et l'anxiété. Le manque de soutien psychologique dans une organisation peut aussi entraîner une baisse de productivité ainsi qu'une augmentation des coûts et des risques d'accidents, d'incidents et de blessures.

    Autovérification

    • Quels types de services ou d'avantages sont offerts par EDSC afin de soutenir votre santé psychologique ?
    • Comment EDSC soutient-il les employés qui font un retour au travail à la suite d'un congé accordé en raison d'un problème de santé mentale ? 
    • Quelles sont les deux choses que votre superviseur peut faire pour vous aider à gérer vos problèmes personnels ou familiaux ?
    • Votre équipe a-t-elle mis en place un processus de soutien mutuel si une personne montre des signes de détresse psychologique au travail ?
    • Comment évalueriez-vous la compréhension et l'engagement d'EDSC à améliorer et à soutenir la santé mentale des employés ?

    Évaluateur de santé mentale

    Comprendre les caractéristiques qui contribuent à une bonne santé mentale vous aidera à déterminer votre forme mentale. Évaluez l'état de votre santé mentale à l'aide de l'Évaluateur de santé mentale*, élaboré par l'Association canadienne pour la santé mentale (ACSM).

    Entente de rendement de mi exercice d’EDSC pour 2019 2020

    Les discussions de mi exercice sur l’entente de rendement sont maintenant terminées et consignées au dossier de l’employé. Prenez le temps d’examiner les objectifs de travail que vous avez atteints et de penser à vos aspirations professionnelles, à vos motivations et à vos intérêts personnels pour le prochain exercice.

    *Veuillez noter qu'il ne s'agit pas d'un test scientifique. Les renseignements fournis ne peuvent pas remplacer l'avis d'un professionnel. Si vous croyez avoir besoin de conseils, veuillez consulter un professionnel de la santé qualifiée.

    Support psychologique en milieu de travail

    Paroles de Lyne Bourget, Directrice générale, Direction de l'Intégration stratégique et gouvernance, et championne de la santé mentale du Programme du travail.

    • Faites une pause et réfléchissez un instant aux paroles de Lyne Bourget

      Un lieu de travail est bien plus qu'un endroit où l'on gagne sa vie – c'est aussi une source importante de soutien social. Malgré tous les efforts que nous déployons pour séparer nos vies personnelle et professionnelle, ce que nous ressentons et vivons d'un côté influence nos émotions et nos comportements de l'autre. La vie est une succession de hauts et de bas qui sont difficiles à prévoir. C'est pourquoi il nous arrive de ne pas être dans notre assiette au travail, peu importe si la cause est de nature professionnelle ou non. Nous avons donc besoin de soutien psychologique en milieu de travail pour faire face à ces situations.

      Nous sommes tous susceptibles d'éprouver des difficultés d'ordre personnel (p. ex la maladie, la perte ou le deuil, des problèmes familiaux) ou professionnel (p. ex. un collègue difficile, une surcharge de travail/le manque de temps, une évaluation de rendement décevante). Ces difficultés peuvent nuire à notre santé mentale, à notre productivité et à notre rendement au travail. Dans de telles situations, nous espérons qu'une personne près de nous soit capable de nous offrir du soutien adéquat et de qualité… sans toutefois essayer de régler le problème, d'améliorer les choses ou de faire comme si tout allait bien.

      Dans la Norme nationale, il y a un facteur psychosocial appelé « soutien psychologique », qui incite les organisations à être « un milieu de travail où collègues et gestionnaires sont à l'écoute des préoccupations des employés […] et y répondent adéquatement ». Savons-nous vraiment comment prêter une oreille attentive aux autres? Qu'est-ce qu'un bon soutien psychologique ?

      Je vous invite à regarder cette vidéo d'une durée de trois minutes qui montre, avec une touche à la fois humaine et humoristique, comment offrir un soutien authentique aux autres. (pour les sous-titres français, veuillez activer le sous‑titrage codé)

      Quand je repense aux périodes difficiles que j'ai traversées au fil des années, je me souviens principalement des collègues qui m'ont écoutée ou qui ont eu de belles attentions à mon égard ainsi que des gestionnaires qui ont fait preuve de compréhension envers ma situation. Leur soutien a eu un effet indéniable pour moi, et j'essaie d'agir avec les autres comme eux ont agi avec moi.

      En cette période des Fêtes, j'espère que vous vous joindrez à moi pour offrir ce type de soutien psychologique à d'autres personnes au sein de notre ministère et ailleurs !

    Soutien offert pendant le temps des Fêtes

    Saviez‑vous que le temps des Fêtes est la période où le Programme d'aide aux employés reçoit le plus grand nombre d'appels ? Les conseillers sont prêts à offrir un soutien immédiat aux employés et aux membres de leur famille, à toute heure du jour et de la nuit, chaque jour de l'année.

    Possibilités de formation offertes

    EDSC
    École de la fonction publique du Canada
  • Compétences psychologiques (Janvier)

    Quand ce facteur est présent dans le milieu de travail

    Les compétences et les exigences psychologiques, ou les demandes psychologiques de l’emploi, sont présentes dans un milieu de travail lorsqu’il existe un bon équilibre entre les compétences interpersonnelles et émotionnelles des employés et les exigences du poste qu’ils occupent. Cela signifie que les employés possèdent non seulement les compétences et les connaissances techniques pour occuper un poste particulier, mais aussi les compétences psychologiques et l’intelligence émotionnelle nécessaires pour faire le travail.

    Quand ce facteur est absent du milieu de travail

    Une mauvaise adéquation entre les compétences psychologiques des employés et les exigences du poste qu’ils occupent peut entraîner une tension au travail. Cette tension peut s’exprimer sous forme de détresse psychologique et d’alerte émotionnelle, de rumination excessive, d’attitude défensive, de manque d’énergie et de baisse du niveau de l’humeur. À l’échelle de l’organisation, l’incompatibilité entre les compétences et les exigences donnent lieu à une diminution du nombre de candidats aux processus de recrutement et de formation, à l’absence de plaisir et d’engagement, à une faible productivité, à des conflits et à un taux plus élevé de départs volontaires.

    Autovérification

    • Sur quelles pratiques en matière de recrutement, de formation et de promotion EDSC met-il l’accent pour favoriser l’acquisition des meilleures compétences interpersonnelles possible au travail?
    • Comment EDSC surveille-t-il le système de gestion pour corriger les comportements qui ont une incidence sur les employés et sur le milieu de travail?
    • Comment votre superviseur peut-il montrer qu’il accorde de l’importance aux commentaires des employés, surtout pendant les périodes de transformation et sur l’accomplissement du travail?
    • De quelle façon EDSC évalue-t-il les questions liées aux exigences et au contrôle du travail des employés, comme les exigences physiques et psychologiques du travail?
    • Quel est le processus d’examen du système de responsabilisation de gestion d’EDSC qui traite des problèmes de rendement et comment les employés peuvent-ils signaler les erreurs?

    La Foire annuelle sur la santé mentale en milieu de travail - 29 janvier 2020

    Dans le cadre de la Journée Bell Cause pour la cause, EDSC organise une foire sur la santé mentale en milieu de travail. Des représentants de divers organismes de santé mentale et de mieux-être seront sur place pour fournir aux employés de précieux renseignements et répondre à leurs questions.

    Parlons de l’importance de la santé mentale en milieu de travail. Au plaisir de vous y voir!

    Réflexion

    Pensez à une époque au travail où vous aviez l’impression que vos exigences professionnelles ne correspondaient pas à vos compétences émotionnelles et interpersonnelles. Qu’avez-vous fait pour maintenir une bonne santé mentale tout en vous assurant d’accomplir les tâches nécessaires?

    • Est-ce que votre superviseur et vous-même avez examiné les exigences psychologiques de votre poste actuel?
    • Est-ce que votre superviseur et vous-même avez passé en revue les attentes de l’emploi?
    • Avez-vous demandé à votre superviseur de vous fournir le soutien dont vous avez besoin? Vous pourriez peut-être avoir besoin d’une formation professionnelle.
    • Faites une liste des exigences psychologiques de votre travail. Y a-t-il des aspects qui peuvent être rendus moins stressants? Comment pouvez-vous y arriver vous-même?

    Options de formation

    École de la fonction publique du Canada
  • Clarté du leadership et des attentes (Février)

    Types de leadership

    Il existe de nombreux types de leadership et chacun d’entre eux influe différemment sur la sécurité et la santé psychosociale. Les types les plus connus sont les leaderships instrumental, transactionnel et transformationnel.

    Les leaders transactionnels emploient un système de récompenses et de conséquences. Ils s’assurent que les employés se conforment aux attentes en leur fournissant une source de motivation externe, soit en récompensant leur rendement. Ces leaders s’opposent souvent au changement et ils découragent toute pensée indépendante qui s’éloigne du statu quo.

    Le leadership instrumental est axé essentiellement sur la recherche de résultats et l’atteinte d’objectifs. Les leaders instrumentaux excellent dans un environnement opérationnel parce qu’ils parviennent toujours à accomplir le travail. Cependant, parce qu’ils mettent toute leur énergie à atteindre l’objectif ultime, ils peuvent se mettre à dos les autres employés. Ils prêtent peu attention à la situation dans son ensemble et à la dynamique psychosociale au sein de l’organisation, et rarement aux employés en tant qu’individus.

    Les leaders transformationnels sont considérés comme les plus influents. Perçus comme des agents du changement qui motivent leurs « adeptes » à surpasser les attentes, ils se préoccupent des objectifs à long terme et ils suscitent un sentiment qui constitue le reflet d’une mission, d’une vision et d’un but. Ces leaders sont charismatiques et ils s’intéressent à chacun de leurs employés. Ce sont des personnes inspirantes qui stimulent les capacités intellectuelles chez les autres.

    Quand ce facteur est présent dans le milieu de travail

    Les milieux de travail où l’on remarque une orientation et un leadership clairs favorisent l’épanouissement des employés. Les leaders qui offrent une orientation claire assortie d’un soutien adéquat à leurs employés les renseignent sur ce qu’ils doivent accomplir et dans quelle mesure leur travail contribue à l’organisation. Ils discutent également de la nature des changements imminents et des attentes connexes. Un leadership efficace améliore le moral, la résilience et la confiance des employés, et contribue à diminuer la frustration de ces derniers, le nombre de conflits et le taux de roulement du personnel.

    Quand ce facteur est absent du milieu de travail

    Les leaders qui emploient un système de récompenses et de conséquences peuvent remarquer un taux élevé de désengagement et de présentéisme au sein de leur personnel en raison de la rigidité de la structure de l’organisation. Les leaders instrumentaux sont pour leur part plus susceptibles de recevoir des plaintes du personnel relatives à leur santé (sensation générale de malaise, d’irritabilité, de nervosité, etc.). De même, les leaders qui ne montrent pas qu’ils se préoccupent de leur propre santé physique et psychologique donnent un mauvais exemple à leurs employés, ce qui peut nuire à la légitimité de tout programme, politique ou service qu’offre l’organisation dans le but d’apporter un soutien aux employés. Les gestionnaires intermédiaires sont les plus à risque étant donné qu’ils doivent à la fois être des leaders et être dirigés par des leaders. Ce conflit de rôles peut entraîner un sentiment d’impuissance et de stress.

    Autovérification

    • Donnez deux exemples de leadership efficace dans votre milieu de travail.
    • Comment votre superviseur informe-t-il les employés des changements importants au travail?
    • En quoi la communication au sein d’EDSC est-elle claire et efficace? Que pourrait-on améliorer?
    • Quand votre superviseur vous a-t-il fourni une rétroaction utile? Pourquoi revêt elle une importance particulière? Quelle a été l’incidence de cette rétroaction sur votre rendement?

    Réflexion axée sur le leadership en période de changement

    Vous exercez un rôle de leadership et ne savez pas trop comment guider votre équipe durant une période de changement? La série Leadership: Comment être et agir en leader authentique, qui se trouve sur le site de LifeSpeak, comprend six courtes vidéos informatives portant sur différents types de défis auxquels les leaders font face pendant les périodes difficiles. Parmi les sujets abordés, il y a notamment : qu’est-ce que le leadership authentique, comment être et agir en leader authentique au travail, comment faire émerger le courage d’oser passer à l’action, et encore plus.

    Que vous utilisiez un ordinateur, une tablette ou un téléphone intelligent, il suffit de vous connecter à l’adresse suivante :

    De plus, l’application LifeSpeak est disponible sur l’App Store et sur Google Play. Voici l’information requise pour la télécharger :

    • Nom du client : canada
    • Mot de passe du client : canada

    Évaluations de rendement de fin d’exercice 2019-2020 à EDSC

    Nous souhaitons simplement vous rappeler que les évaluations de fin d’exercice arrivent à grands pas. Les employés auront ainsi l’occasion de réexaminer les attentes concernant leur travail avec leur superviseur et de discuter de la façon dont ils peuvent améliorer leur rendement et leur cheminement. C’est l’occasion idéale de faire preuve d’autonomie et de plaider en faveur de votre croissance professionnelle et de votre perfectionnement (voir ci dessus pour un rappel au sujet de ce facteur).

    Mois de la psychologie

    Célébré en février, le Mois de la psychologie vise à souligner les contributions visant à approfondir nos connaissances en psychologie au Canada. Chaque année, des employés apprennent qu’il y a un lien entre, d’une part, la psychologie et, d’autre part, la capacité de vivre une vie heureuse et en santé, les communautés florissantes, les employés qui créent des milieux de travail efficaces ainsi que les gouvernements qui élaborent des politiques innovantes et inclusives.

    Saviez-vous que de nombreux services en santé mentale s’offrent à vous, autant au sein du Ministère qu’à l’extérieur, par l’entremise de Santé Canada? Si vous ressentez le besoin de parler à quelqu’un ou que vous souhaitez obtenir des stratégies d’adaptation saines et efficaces ou simplement plus d’information, visitez Des Services pour vous aider! Tout problème, quelle que soit sa nature, doit être réglé.

    Possibilités de formation offertes

    EDSC
    École de la fonction publique du Canada
  • Engagement (Mars)

    Quand ce facteur est présent dans le milieu de travail

    L’engagement se manifeste dans un milieu de travail où les employés aiment leur travail et éprouvent un sentiment d’appartenance, et où ils sont motivés à bien accomplir leurs tâches. L’engagement des employés peut être de nature physique, émotionnelle ou cognitive.

    • Les employés qui éprouvent un engagement physique investissent beaucoup d’effort et d’énergie dans leur travail.
    • Les employés qui éprouvent un engagement émotionnel ont de bonnes perspectives d’emploi et sont passionnés par leur travail.
    • Les employés qui éprouvent un engagement cognitif sont plus attentifs à leur travail et plus absorbés par celui ci.

    Quand ce facteur est absent du milieu de travail

    • Les répercussions économiques sont plus importantes dans les milieux où les employés n’éprouvent aucune forme d’engagement, car cet état d’esprit entraîne des conséquences psychologiques et médicales pour les travailleurs. L’absence d’engagement peut non seulement donner lieu à des difficultés financières, mais elle peut également entraîner un plus grand roulement du personnel, de la déviance en milieu de travail (sous forme de refus de fournir l’effort nécessaire) ainsi que des comportements contre productifs et de retrait.

    Auto évaluation

    • À quel moment avez vous accepté de fournir des efforts supplémentaires au travail lorsque cela était nécessaire?
    • De quelle manière votre travail reflète t il la personne que vous êtes?
    • Quels aspects de votre travail vous motivent?
    • Dans les 12 derniers mois, avez vous examiné des possibilités d’emploi à l’extérieur d’EDSC?

    Engagement dans le milieu de travail

    Lisez l’article de Darlene Messervey, la championne de la santé mentale de la DGTGIS, qui porte sur son expérience avec l’engagement dans le milieu de travail. Elle y souligne ce qu’on ressent lorsqu’on éprouve de l’engagement à l’égard de notre travail.

    • « L’engagement » ... c’est un terme que l’on emploie à outrance. C’est un concept qui peut sembler insaisissable, intangible, difficile à définir… Or, j’ai toujours dit : « C’est quelque chose qu’on reconnaît quand on le voit », et, plus précisément, « C’est quelque chose qu’on reconnaît quand on le RESSENT ».

      Il y a à peine deux ans, je suis entrée en fonction à titre de conseillère principale en stratégies opérationnelles pour l’Équipe nationale des communications et de l’engagement (ENCE). Depuis, j’ai remarqué que le mot « engagement » est souvent utilisé comme un « mot d’action ».

      « Il est temps d’engager vos employés dans le cadre du processus de planification », ou « Il est temps d’engager vos employés en vue d’une discussion sur la gestion du rendement », ou « Engagez vos employés à l’égard du changement en fournissant de l’information sur ledit changement ».

      Toutefois, ces actions NE sont PAS de l’engagement… Elles ne sont que des moyens de la favoriser… de favoriser l’engagement, en fait. L’engagement n’est pas une action; c’est un sentiment.

      C’est là où mes tâches quotidiennes au sein de l’ENCE me semblent inévitablement liées à mon rôle de championne de la santé mentale de la DGTGIS. L’engagement est un sentiment d’attachement émotionnel et psychologique à l’égard de quelqu’un ou de quelque chose, ou, dans le présent contexte, du milieu de travail, du rôle qu’on occupe et des personnes avec qui on travaille.

      Quand un employé ressent un véritable engagement, il en découle toutes sortes de choses merveilleuses : joie, énergie, motivation, sentiment d’attachement, valorisation, contribution, sentiment d’appartenance, maîtrise d’un sujet, confiance, estime, fierté, rires, optimisme, passion… et bien plus! En lisant cette énumération, on comprend à quel point l’engagement est essentiel à la santé, à la santé mentale et, indéniablement, à la santé mentale en milieu de travail.

      C’est ce qui me passionne : le contexte plus global de l’engagement. Dans ma « vie avant EDSC », l’« attachement » et l’« engagement » étaient mes domaines d’expertise. Pendant 17 ans, alors que je travaillais dans le domaine de la protection des enfants, l’attachement a été un sujet que j’ai étudié avec ferveur, que j’ai abordé avec passion dans mes travaux universitaires, et que j’ai favorisé et encouragé dans mon rôle de professionnelle de la santé mentale et d’intervenante auprès des familles. Si vous avez déjà regardé un enfant dit « détaché » dans les yeux, vous savez ce qu’est le désespoir… C’est une scène dont personne ne souhaite être témoin. On dirait qu’une lueur s’est éteinte dans leurs yeux… qu’ils ont atteint le summum du détachement, que toutes ces choses merveilleuses que j’ai mentionnées un peu plus haut ont disparu de leur univers. Par la suite, j’ai travaillé pendant dix ans comme clinicienne en santé mentale dans le domaine de la santé organisationnelle à l’Agence des services frontaliers du Canada, où j’ai fait de l’« engagement » mon domaine d’expertise. Les employés qui vivaient un « désengagement actif » me rappelaient ces enfants « détachés ».

      De ces deux rôles est né un constat encourageant : il existe des moyens efficaces de bâtir un environnement et des relations qui favorisent l’« engagement » et l’« attachement » ainsi que des façons de rallumer la lueur dans les yeux des personnes chez qui elle s’est éteinte. Toutefois, pour y arriver, il ne suffit pas de « faire de l’engagement » une fois tous les trimestres. Il faut plutôt bâtir un environnement et des relations où les employés peuvent sentir qu’ils sont valorisés, appréciés, connectés, en sécurité, habilités et autonomes et qu’on se préoccupe d’eux et s’investit auprès d’eux; où les employés sont écoutés, ont la chance de contribuer et ont l’occasion de faire ce qu’ils aiment et ce qu’ils font de mieux. C’est ainsi que nous favorisons l’engagement des employés.

      Alors, aujourd’hui, grâce à ces liens inévitables entre mes expériences antérieures, mon « emploi » actuel et mon rôle de championne de la santé mentale de la DGTGIS, j’ai la chance de participer à l’élaboration du Cadre de mobilisation des employés dans le contexte de la transformation d’EDSC (ajouter le lien vers le Cadre), qui est indissociable des 13 facteurs psychologiques d’un milieu de travail propice à la santé mentale. Je vous invite tous à prendre part, avec l’ENCE, à la finalisation de ce cadre ainsi que du parcours qui fera de cette vision une réalité. Nous vous invitons à vous joindre à nous le 12 mars prochain.

    Sondage sur la santé mentale en milieu de travail d’EDSC

    Les résultats du Sondage sur la santé mentale en milieu de travail du Ministère pour l’année 2019 montrent que, depuis 2017, les employés sentent qu’ils ont plus d’occasions de contribuer aux décisions qui ont un effet sur leur travail. Autrement dit, le sentiment d’engagement est plus présent! Ainsi, nous encourageons les gestionnaires, les superviseurs et les chefs d’équipes à discuter avec leurs équipes du bien être en milieu de travail en utilisant comme point de départ les résultats du Sondage. Pour plus de renseignements, consultez les résultats du Sondage sur la santé mentale en milieu de travail de 2019.

    Merci pour votre engagement!

    Plusieurs groupes ont participé et ont contribué à cette campagne d’un an, dont le secteur des valeurs et de l’éthique, la DGAPRI, l’équipe responsable des communications des RH et bien d’autres encore. L’unité de santé mentale en milieu de travail d’EDSC aimerait remercier tous les employés, la championne de la santé mentale du Ministère et le réseau de champions de la santé mentale en milieu de travail pour leur participation à la Campagne de sensibilisation sur les facteurs psychologiques en milieu de travail. Merci d’avoir contribué au succès de cette campagne!

    École de la fonction publique du Canada

Ressources disponibles

Programme de soutien par les pairs (PSP) Le Réseau Gestionnaire à Gestionnaire (GàG) Programme d'aide aux employés (PAE) Services organisationnels spécialisés (SOS) LifeSpeak
Bureau de la gestion informelle des conflits (BGIC) Valeurs et éthique Votre santé et sécurité au travail (SST) Prévention et résolution du harcèlement Vidéos des facteurs