ASPIRE

Intro

Bonjour, et bienvenue à la série de balados ASPIRE du Bureau des valeurs et de l'éthique, où nous engageons les employés et façonnons les façons de « faire » les valeurs et l'éthique. Je suis votre hôte, Joshua Dunn, du Bureau des valeurs et de l'éthique. Cette série de balados a été créée pour discuter d'un large éventail de sujets relatifs aux valeurs et à l'éthique qui vous intéresseront en tant que fonctionnaires. Notre balado d'aujourd'hui porte sur le commérage dans le milieu de travail, qui peut parfois avoir un effet négatif sur l'exercice de la valeur du secteur public de Respect envers les personnes.

Dialogue

Considère-t-on le fait de diffuser la nouvelle d'un prochain changement de direction comme du commérage ? Ou bien, considère-t-on qu'il s'agit de commérages lorsqu'on spécule que le budget opérationnel annuel sera différent de celui de l'année précédente ?

Que nous le voulions ou non, les commérages sont plus fréquents que nous le pensons. Le terme « commérage » peut avoir une signification différente pour chaque individu, mais en fait, il a un sens très spécifique : les commérages comprennent tous les conversations ou rapports occasionnels qui évaluent ou jugent d'autres personnes, dont les détails ne sont pas confirmés ou peuvent ne pas être vrais. Dans le milieu de travail, il peut se présenter lorsque nous parlons à propos des autres plutôt qu'avec les autres, et lorsque l'on se concentre sur ce que nous supposons plutôt que sur ce que nous savons. Des études ont démontré que près de 75 % des communications au bureau peuvent être considérées comme des commérages, y compris les échanges en personne ainsi que les échanges virtuels.

Le commérage en milieu de travail est un problème complexe. Il peut avoir des conséquences à la fois positives et négatives, dépendamment de la nature de l'acte lui-même, de sa motivation ainsi que des raisons sous-jacentes.

Le commérage a toujours fait partie de l'histoire de l'humanité. En fait, les égyptologues du Musée égyptien Rose-Croix de San José, en Californie, ont même découvert des hiéroglyphes datant de plus que 5 000 ans contenant des commérages, couvrant des sujets aussi banals que la calvitie présumée de la reine ou aussi vulgaires que des complots de meurtre contre le roi. Le commérage a été un moyen pour les gens, et historiquement pour les personnes ayant moins de pouvoir et d'autorité sociale, de communiquer et de compatir entre eux.

La plupart du temps, les gens font du commérage parce qu'ils ne possèdent pas les informations appropriées. Nous n'avons pas toujours une compréhension claire et précise de ce qui se passe dans notre milieu de travail, et nous utilisons le commérage pour spéculer ou faire des conjectures. Ceci devient notre façon de combler les lacunes d'information et de faire face à l'incertitude, mais d'une manière qui peut ne pas être productive et qui, au contraire, perpétue la diffusion de fausses informations.

Le commérage peut aussi avoir une fonction interpersonnelle. Avec nos collègues, il vise souvent à mettre en évidence des comportements ou des actions que nous n'aimons pas voir ou qui peuvent nuire au fonctionnement ou au moral de l'équipe. Dans ces circonstances, nous utilisons le commérage comme un moyen de réagir aux comportements que le groupe juge contraires à l'éthique de travail. Par conséquent, il peut être un indicateur que certains comportements dans l'équipe sont incompatibles avec les normes de notre organisation ou de notre groupe, et cela devrait nous encourager à soulever et à aborder ces préoccupations ouvertement au sein de l'équipe dans le but de résoudre le problème et d'améliorer les comportements.

Le commérage joue également un rôle émotionnel important dans le milieu de travail. Nous pouvons nous tourner vers lui pour décompenser et pour faire part de nos préoccupations. De cette manière, il peut être cathartique et peut permettre à nos collègues de réduire leurs niveaux de stress. Lorsque quelqu'un vient nous voir pour faire du commérage, il peut le faire pour chercher un lien et améliorer sa santé mentale. Dans ces circonstances, le commérage est une source de réconfort et de soutien. C'est pourquoi qu'il a été démontré que le commérage peut effectivement aider à créer et à maintenir des relations entre collègues.

Dans leur étude de 2017 publiée dans le Journal of Applied Psychology, Brady et d'autres chercheurs ont identifié neuf raisons expliquant le commérage en milieu de travail. Ils ont découvert que 32 % des commérages en milieu de travail servent à recueillir et à valider des informations, et 29 % servent à exprimer des émotions et à faciliter l'adaptation. De plus, 7 % des commérages ont pour but de créer des liens d'amitié, 6 % pour se divertir et réduire l'ennui, 6 % pour demander de l'aide à un collègue et 5 % pour diffuser des informations. Bien que cette étude ait révélé que les gens s'engagent dans des formes de commérages à la fois positives et négatives, il est rare que les commérages aient pour véritable intention de nuire à une autre personne. Au contraire, les commérages sont plus susceptibles d'être utilisés pour défendre la réputation de quelqu'un (3 % du temps), pour avertir un collègue (2 % du temps) ou pour gérer l'impression des autres (2 % du temps). Généralement, les gens font du commérage dans le milieu de travail pour des raisons positives ou neutres.

Toutefois, malgré ces aspects positifs, nous devons continuer à être prudents afin d'éviter que le commérage négatif se transforme en harcèlement, discrimination, manque de respect ou d'incivilité. Cela inclut les conversations qui peuvent être considérées comme négatives, incendiaires ou embarrassantes pour la personne dont on parle. Dans ces cas, il peut conduire à :

• l'érosion de la confiance et du moral de l'équipe ;
• la perte de productivité et d'opportunités ;
• l'augmentation de l'anxiété chez les employés ;
• la division et la ségrégation au sein du bureau ;
• la calomnie, la diffamation ou des réputations ruinées ; et
• le renouvellement inattendu des effectifs.

La valeur du Respect envers les personnes du Code de conduite d'EDSC nous rappelle l'importance de traiter chaque personne avec respect et équité en lui accordant une attention et un souci particuliers, et d'être transparents, francs et justes dans nos communications. S'engager dans des commérages avec l'intention de nuire aux autres est en contradiction directe avec cette valeur.

Alors, quelle est la meilleure façon de procéder ? Voici quelques conseils :

1. Nous devons nous pencher sur les raisons qui expliquent le commérage. Pour ce faire, il faut combler les lacunes d'information qui sont à son origine. La meilleure approche consiste à s'engager dans une communication ouverte et honnête. Pour tous, cela signifie d'éviter les spéculations et parler directement aux gens. Pour les gestionnaires et les superviseurs, cela peut signifier partager les faits avec leurs équipes afin qu'ils ne ressentent pas le besoin de présumer ou de spéculer. Le Bureau de gestion informelle des conflits dispose d'un certain nombre de services, tels que des sessions de charte d'équipe, du coaching individuel, ainsi que des ateliers liés à la construction d'une culture de confiance et à la réussite de conversations difficiles et courageuses.
2. Lorsqu'un membre de l'équipe vient nous voir pour évacuer ses sentiments, nous devons le laisser faire et se soucier de lui. Nous devrions nous concentrer sur la personne plutôt que sur le commérage. Si la discussion devient négative, nous pouvons essayer de la réorienter sur des solutions potentielles à leurs problèmes.
3. Nos collègues au Centre d'expertise en violence et harcèlement ont développé une infographie utile qui peut guider notre prise de décision lorsqu'il s'agit de commérages en milieu de travail, et vous pouvez y accéder au lien via la transcription en dessous de ce balado. L'infographie explique que nous avons tous un rôle à jouer dans le commérage en milieu de travail :
   • En tant que victime de commérages, essayez de changer le sujet, ramenez la conversation à quelque chose de plus positif, suggérez une solution potentielle ou demandez simplement à la personne d'arrêter. Si elle persiste, il suffit de s'éloigner de la conversation et de demander l'aide d'un gestionnaire ou d'un superviseur.
   • En tant que collègue ou témoin, lorsque vous êtes confrontés à des commérages négatifs, arrêtez-les avec vous. Si quelqu'un vous partage un commentaire négatif ou une rumeur, ne propagez pas le message. Prenez la responsabilité d'agir avec intégrité et donner l'exemple aux autres. Si votre collègue veut simplement évacuer ses émotions et ses sentiments, écoutez et partagez vos préoccupations avec lui.
   • En tant que gestionnaire, indiquez clairement aux employés que les commérages négatifs ne seront pas tolérés dans votre équipe. Ensuite, joignez le geste à la parole en évitant d'être vous-même une source de commérages négatifs. Votre propre tact et votre discrétion donnent le ton à votre équipe. Si et quand vous devez exprimer vos émotions de vive voix, il est conseillé de vous adresser à un collègue gestionnaire en qui vous pouvez avoir confiance et qui sera discret. Si les commérages se sont transformés en une situation de conflit en milieu de travail, le Bureau de gestion informelle des conflits est à votre disposition. Il peut vous aider à résoudre ces situations de manière informelle en vous proposant des services de résolution des conflits tels que : la médiation, les conversations facilitées, le coaching individuel et/ou de groupe, les interventions de groupe et les sessions de charte d'équipe. Vous pouvez trouver plus d'informations sur leurs services en visitant la page web du BGIC sur l'Intranet d'EDSC.

Conclusion

Ceci conclut la session d'aujourd'hui sur le commérage en milieu de travail et la valeur du Respect envers les personnes. Nous espérons que vous avez apprécié notre épisode et que vous avez recueilli quelques conseils. N'oubliez pas que nos paroles sont puissantes et que nous avons le choix de les utiliser pour aider les autres et pour promouvoir une culture saine dans le milieu de travail.

Nous aimerions entendre vos histoires de réussite, alors faites-nous savoir comment ce balado vous a aidé en envoyant un courriel à NC-V&E-GD@hrsdc-rhdcc.gc.ca. Vous pouvez également consulter nos autres balados et produits sur notre site iService. Au nom de toute l'équipe de Valeurs et de l'éthique, prenez soin de vous et à la prochaine !

Transcription

Balado sur l’intimidation avec James Gilbert

Ausama :

Bonne journée à vous tous qui suivez ce super balado. Mon nom est Ausama Alsousi et je suis le gestionnaire du Bureau des valeurs et de l’éthique, ou le BVE, comme nous aimons l’appeler.

Le sujet d'aujourd'hui n'est pas un sujet facile à aborder. Ça peut être personnel, blessant, compliqué, et ça arrive. Si cela ne vous est pas arrivé personnellement, c'est arrivé à quelqu'un que vous connaissez - un collègue, un membre de votre famille, un enfant ou un voisin. Aujourd'hui, nous discuterons de l'intimidation. Notre invité d’aujourd'hui a une très bonne connaissance du sujet. Certains d'entre vous ont peut-être lu l’article de notre invité sur le blogue Notre grain de sel qui a été publié lors de la Journée du chandail rose le 22 février 2017. Si vous n'avez pas lu l'article, ne vous inquiétez pas, ce n'était pas un prérequis pour suivre ce balado, donc n’arrêtez pas de nous suivre.

Aujourd’hui, nous avons le privilège et l'honneur d'accueillir en studio l'un de nos sous-ministres adjoints: M. James Gilbert. Bienvenue, monsieur, et merci beaucoup de vous joindre à nous.

James Gilbert :

Bonjour! Merci beaucoup de m'avoir invité et merci au Bureau des valeurs et de l'éthique d'être si créatif et innovateur en ce qui concerne l'utilisation de baladodiffusion. Les communications essaient toujours de trouver de nouvelles façons d'atteindre notre public, et c'est bien que vous travaillez de manières différentes pour le faire.

Ausama :

Merci beaucoup, j’apprécie cela. J’aimerais entrer directement dans le vif du sujet si vous le permettez. Premièrement, qu’est-ce qui vous a persuadé ou convaincu de rédiger votre article ?

Ausama :

Thank you very much, I appreciate that. I want to get right into it if you don’t mind. First, what persuaded you or convinced you to write the article?

James Gilbert :

C'est intéressant, car chaque matin nous avons ce que nous appelons des réunions de communications et d’opérations où nous planifions à la fois les opérations et les communications externes et internes pour la journée ou pour la semaine. Dans ce cas, nous étions à une semaine de la Journée du chandail rose et nous savions que c'était une journée importante. Nous savions que notre Direction générale des ressources humaines voudrait préparer de bonnes communications autour du sujet de l’intimidation afin de renforcer les efforts déployés pour améliorer la culture du personnel et du milieu de travail au sein d'EDSC. Je savais certainement que les sous-ministres voudraient qu’on commence une discussion à ce sujet. Nous avons eu une session de remue-méninges pour trouver des idées qui iraient avec notre sujet : nous avons notre article d’Intersection, nous avons d'autres moyens de communication, mais une chose que nous faisons, ce sont des blogues! Je n'avais pas écrit de blogue depuis un moment, mais sans y penser vraiment, je me suis dit : oh! Je pourrais faire un blogue! Et en fait, saviez-vous que j'ai été victime d'intimidation? Et, en disant cela, c'est probablement la première fois que j’articulais moi-même ces mots. Je n'ai pas beaucoup réfléchi au sujet en écrivant le blogue, mais c’est après l’avoir écrit que j’y ai plus réfléchi.

Ausama :

Donc, je sais que l'article a attiré beaucoup d'attention, nous avons eu beaucoup de commentaires sur la page du blogue Notre grain de sel, mais je voulais vous demander, de votre point de vue, quelle réaction avez-vous eue personnellement à la suite de la rédaction de votre article?

James Gilbert :

Eh bien, j'ai eu beaucoup de réactions que je qualifierais comme étant très positives, mais en quantité très élevée. Ceci a vraiment généré beaucoup de réactions, il y avait beaucoup de commentaires sur le blogue, mais j'ai aussi reçu beaucoup de courriels et j’ai eu beaucoup de conversations à ce sujet. Ça variait entre un « allo, James, j’ai vu votre blogue, c'est génial que vous ayez pu partager votre histoire » ou « je ne savais pas que vous aviez déménagé d'Angleterre, je suis aussi un immigrant ». La discussion s’est étalée sur un grand nombre de sujets, mais il y avait aussi un certain nombre de personnes qui voulaient partager avec moi leurs histoires d'intimidation; ce qui nous a amené dans que je qualifierais comme un espace de groupe de soutien pour discuter de l’intimidation et de son impact en dehors du travail, mais aussi au sein du travail. Nous nous sommes assurés de présenter nos discussions à Gail, ma collègue qui est la SMA des ressources humaines, ainsi qu'à notre table de gestion afin de nous assurer que les problèmes d'intimidation et les choses qui s’étaient discutées passent par les mécanismes appropriés.

Ausama :

Super, merci. Je voulais juste revenir un peu en arrière et vous poser une question personnelle. Alors, pourquoi pensez-vous avoir été une victime d'intimidation?

James Gilbert :

C’est une question intéressante. Comme je l’ai dit, je n’y ai pas beaucoup réfléchi au sujet sauf après avoir rédigé le blogue et après avoir eu de nombreuses conversations. C’est ça qui m’a fait réfléchir au sujet. Au moment où j'écrivais le blogue, je me concentrais plus sur le fait que j’avais déménagé d'Angleterre, que nous vivions dans la pauvreté; je suis sûr que mes vêtements étaient différents, mon accent était certainement différent aussi, et je me disais que c’était probablement les raisons pour lesquelles j’avais été une victime d'intimidation, ce qui m’avait poussé à chercher refuge, à rejoindre un club d'échecs et à rester à l'intérieur pendant la récréation. Mais, je pense que c'était probablement plus profond que cela, car une partie de la douleur était physique, mais une autre partie de la douleur était plus le fait de ne pas se sentir à sa place. Je pense que je dois réaliser que la raison pour laquelle j’étais une victime d'intimidation était juste le fait que j’étais un intrus et je suis sûr que certains de ces enfants aussi, et je suis certain qu’une partie de mon problème était que je les considérais comme des victimes eux-mêmes, comme des agresseurs, comme s'ils n'étaient que de petits enfants. Je pense que le fait que j’étais visiblement un intrus faisait en sorte que les autres s’en prenaient à moi pour projeter tout le mal qui se passait dans leur vie.

Ausama :

Donc vous avez mentionné que vous avez été intimidé physiquement. Mais est-ce que c’était la seule forme d’intimidation que vous avez vécue ?

James Gilbert :

Ma première réflexion sur le sujet était celle de l'intimidation physique. L'intimidation physique était présente, et c'était plutôt violent et vicieux. Les enfants ont donné des noms au type d'intimidation, mais je ne veux pas entrer dans cela. Quand j'ai rédigé l'article, ce qui me venait à l'esprit était l'intimidation physique, mais ensuite j'ai commencé à avoir des conversations et j'ai commencé à décortiquer un peu ce qui s’était passé. Il y avait aussi beaucoup d'intimidation intellectuelle qui se passait de la part des enfants et parfois de la part des enseignants et certaines fois c’était une combinaison des deux. Et si je me souviens bien, j’étais en quatrième année, je venais simplement de déménager au Canada et il y avait un match de soccer, ou plutôt le football comme j’aurais dit. Ils choisissaient des équipes et j'étais content parce que je jouais au football en Angleterre, alors qu’au Canada c'est plutôt le baseball et le hockey qui se jouent plus. Aussi bien que je voulais essayer ces sports, ils n'étaient pas faits pour moi. Donc, le fait qu'il y avait un match de football était super. J'ai 52 ans et je pense que tout homme ou toute femme de mon âge peut reconnaître cette pratique de l’époque qui, je l'espère, n'existe plus dans les écoles et j'espère en tant que père que ce n'est plus le cas. C’est la pratique de choisir les équipes.

Donc, ils choisissaient des équipes, et la façon dont ça fonctionnait normalement, c'est que le professeur d’éducation physique sélectionnait les 2 meilleurs joueurs. Ces deux joueurs choisissaient les équipes à leur tour. Ils choisissaient les meilleurs joueurs et les joueurs restant diminuaient et diminuaient au point de devenir embarrassant pour ceux qui n'avaient pas été choisis. Eh bien, le choix des joueurs s’était arrêté à moi et à 2 autres personnes, et l’enseignant avait décidé que les équipes étaient pleines et que nous ne pouvions pas jouer. Ce n'était donc pas seulement une question de se sentir comme étant le pire joueur, mais c’était aussi le fait de devoir faire partie d'une équipe alors qu’on ne pouvait même pas jouer. Donc, ce n'était pas seulement les enfants, mais c'était aussi les enseignants et c'était en quelque sorte l’ensemble de la situation. Quoi qu’il en soit, je ne pensais pas à ça quand j'ai écrit le blogue, je pensais juste à la brutalité physique, mais ensuite j'ai commencé à penser à des histoires comme ça dont le souvenir n’était pas aussi vif, et il y avait plusieurs de ces histoires qui étaient présentes à peu près tous les jours. Peut-être que nous sommes de l’autre côté de la médaille lors de nos réunions d'opérations du matin alors que je me suis dit que ce serait facile d’écrire un blogue. Quand j’ai décortiqué un peu le sujet, j’ai compris qu’on ne peut pas vivre cela étant un petit enfant sans que cela ait un impact sur l'estime de soi.

Cela m'a permis de relier un peu l'intimidation à d'autres problèmes de santé mentale, comme l'anxiété et la dépression, avec lesquels j’ai dû composer pendant à peu près toute ma vie d'adulte.

Ausama :

Donc, vous avez fait référence à cela, mais je voulais vous demander si votre expérience de rédaction de l’article était une expérience cathartique pour vous.

James Gilbert :

Eh bien, c'était évidemment le cas, mais je suppose que le fait d'être cathartique ne le rend pas facile. J'ai écrit l'article, je suis content de l'avoir fait, c'était un bon message à partager, et je pense que ç’a ouvert beaucoup de conversations vraiment fantastiques. Ceux à quoi je ne m’attendais pas, c’était de voir une discussion naitre autour de mon déménagement au Canada, de mon enfance et de tout un tas de choses. Donc, d'une certaine façon, cela m'a aidé à relier les points, et je me retrouve dans un voyage d'apprentissage où j'essaie de me guérir, d’améliorer ma direction générale, EDSC, et m’améliorer aussi. Donc, je suis un peu dans ce voyage de guérison et je pense que l'histoire d'intimidation m'a aidé à relier les points. Mais surtout, cela m’a permis en tant que sous-ministre adjoint à EDSC d'encourager les autres à entamer le même genre de conversations où les gens peuvent raconter leurs histoires et avoir des conversations qui abordent de nombreux sujets importants des choses qui se passent à l’extérieur comme à l’intérieur du travail. Et donc, je pense que c'était important. Probablement en termes de rédaction du blogue, les plus grands remerciements que j’ai reçus sont venus de gestionnaires qui m'ont arrêté - et je ne les connaissais pas, ils se sont excusés pour l'interruption et se sont présentés et ont dit: « Je voulais juste vous dire que je vous remercie d'avoir écrit votre blogue. Je l'ai utilisé lors d'une réunion avec mon personnel pour discuter de l'intimidation ». Et cela m'est arrivé 4 ou 5 fois et j’ai été étonné de voir que quelque chose que j'avais écrit était utilisé par un gestionnaire que je ne connais pas dans le but de guider une conversation à propos d'une chose si importante. Et on ne sait jamais les effets que ce genre de choses peut entraîner. Aussi difficile que ça a pu être pour moi, ce que j’ai réalisé après avoir rédigé le blogue, je pense que cela a contribué à ma guérison personnelle, mais surtout, que cela a permis aux autres de commencer à avoir de bonnes conversations qui mènent à la santé et la guérison.

Ausama :

Eh bien, encore une fois merci de vous joindre à moi aujourd'hui et de partager votre histoire. Nous savons que ce sujet est très sensible et très sérieux. Si vous souhaitez parler à quelqu'un à propos de l'intimidation, vous pouvez nous contacter au Bureau des valeurs et de l'éthique, ou si vous souhaitez parler à quelqu'un immédiatement, vous pouvez contacter le Programme d'aide aux employés au 1-800-268-7708. Ils sont là pour vous. Vous pouvez également contacter l'une de vos autres ressources, y compris le Bureau de la gestion informelle des conflits, le Programme de règlement des plaintes de harcèlement, votre représentant syndical et votre chef d'équipe ou gestionnaire. Nous sommes là pour vous, ne souffrez pas en silence.

Eric :

Bonjour à tous et merci de prendre le temps d'écouter à notre série de capsules ASPIRE. Mon nom est Eric Chartrand. Je suis Conseiller avec Bureau des valeurs et de l'éthique, ou, comme nous aimons nous appeler, le BVE.

Aujourd'hui nous discuterons d'un sujet qui provoque souvent un sentiment d'anxiété chez les fonctionnaires – la dénonciation ou la divulgation d'actes répréhensibles. Avec nous aujourd'hui est un expert dans l'excellence organisationnelle, la bonne gestion et sur comment favoriser un milieu de travail positif et respectueux. Veuillez vous joindre à moi afin de souhaiter la bienvenue à Dr Craig Dowden en studio aujourd'hui. Dr Dowden, merci d'être ici aujourd'hui.

Ausama for Craig :

Merci beaucoup Eric. C'est un plaisir d'être ici, et de discuter d'un sujet qui est certainement dans l'esprit de plusieurs personnes.

Eric :

Pour plonger directement dans le sujet de l'heure : plusieurs de mes questions se portent sur votre rapport Le son du silence : les actes répréhensibles et la crainte de représailles. Pour la première question, pourquoi est-ce que discuter de dénoncer est une décision si difficile, spécialement pour les fonctionnaires ?

Ausama for Craig :

C'est une excellente question. Et je crois que lorsqu'on porte attention aux données – particulièrement les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, quand les gens sont questionnés sur « qu'est-ce qu'il vous retient de dénoncer», les deux réponses qu'on entend le plus souvent sont 1 : que dénoncer ne fera aucune différence, donc n'importe quoi que je dis n'importe pas. La seconde raison est la peur de représailles. Je crois que lorsque tu plonges dans les preuves, ce qui est intéressant est que ceci est un phénomène social. Une de mes recherches préférées porte sur si la dénonciation ou la divulgation d'actes répréhensibles est une illusion optique. J'aime bien comment qu'il positionne l'enjeu. C'est essentiellement comme si on disait que la majorité du temps lorsqu'on le regarde on se dit «OK, c'est la bonne chose à faire». Pour qu'il ait un sentiment d'équité, donc nous voulons tout viser pour l'équité. En même temps, divulguer – dénoncer commence à déclencher notre loyauté. Donc, nous avons une affinité spéciale à notre groupe "in". Et ce type de position est simplement une question de faire la bonne chose. Et je crois que nous sommes tous des créatures sociales. Par exemple, il a une peur de vengeance qui est très commune. En plus de ça, vous savez comment ouverts sont vos collègues à l'égard de cette conversation. Combien de conflits que cela va causer ? Donc, il y a plusieurs défis qui s'y rattachent. Et un autre morceau, est que si nous sommes dans un groupe, si Eric ne s'exprime pas, peut-être que je suis le seul qui pense que c'est un problème. Qu'est-ce qui arrive si je suis dans le tort ? Qu'est-ce qui arrive si je suis, à cause de ça, exclut du groupe ? Donc, il y a plusieurs dynamiques rattachées. Nous croyons que c'est au cœur de l'enjeu – pourquoi qu'il est si difficile pour les gens de dire quelque chose.

Eric :

Merci pour ça. Ceci est relié à l'initiative ASPIRE, ou le but est de changer la culture afin de promouvoir un milieu de travail positif, transparent, respectueux et de communication ouverte. Sans une fondation forte, il sera difficile de changer. Que pensez-vous des changements culturels et comment ceux-ci peuvent réduire la peur de représailles ?

Ausama for Craig :

Et bien, j'aime bien cette question, puisqu'elle pour sur le changement de culture. Et une des pièces les plus convaincantes de recherche que j'ai croisée lors de ma revue est ou qu'il parle de : quels facteurs sont les plus puissants afin d'engager ou de motiver quelqu'un à divulguer. Ce qui est était vraiment intéressant, est qu'il avait des politiques et des procédures reliées à la divulgation d'actes répréhensibles dans leur liste. En fait, c'était l'une des variables de prédiction les plus faibles. Donc encore, des 4 mécanismes présentés, le plus puissant, et j'adore celle-ci, est que les leaders qui pro-activement demandait de la rétroaction des autres et, par la suite, agissait sur les commentaires et les suggestions. Ceci ne veut pas nécessairement dire qu'il devait faire quelque chose – une action peut être «Hey Eric, voici les raisons pourquoi je ne peux pas rien faire concernant ceci». Mais la partie clé est : est-ce que je demande de la rétroaction, et en suite, est-ce que j'agis d'une façon ou d'une autre sur cette rétroaction ? Et, je crois, que lorsque tu prends un pas de recul et que tu y penses, ça fait beaucoup de sens, puisque les actions de l'équipe en charge vont profondément influencer comment que les gens vont s'engager dans le processus formel en place. Et je crois que l'un des défis attachés au changement de culture est lorsque nous en ressortons une réassurance – bien nous avons des politiques et des procédures en place, les gens vont les utiliser. Ceci est une erreur et une présomption, car si je n'ai pas confiance que tu vas bien gérer mes commentaires, ou que le système ne va pas gérer mes commentaires convenablement, je ne vais pas l'utiliser. Je préfèrerais être vigilant et ne pas prendre de risque. Et encore, j'aime bien le changement culturel, car les leaders donnent le ton. Donc si vous demandez aux gens et que vous avez des conversations ouvertes à propos de : «hey, quels sont les défis que nous pourrions faire face», ou «quels sont les choses que je ne considère pas à propos de ce qui se fait». Ceci a un grand effet sur la volonté des gens à s'engager.

Eric :

Donc j'imagine que l'aspect humain vient en jeu ici, contrairement à écrire sur papier le processus. Tu as besoin de l'aspect humain pour encourager le comportement et le changement de culture.

Ausama for Craig :

Exactement ! Et peu importe le cadre, peu importe le niveau de succès, et nous le voyons tout le temps, peu importe la réflexion derrière une politique ou une procédure, c'est la dynamique humaine intégrée. Un autre exemple que je partage est la politique de la porte ouverte ; quelqu'un pense ; Oh, j'ai une politique de porte ouverte, Eric sait qu'il peut rentrer et venir me voir. Il peut le savoir ou ne peut pas le savoir. Ceci dépend sur : est-ce que je suis accueillant lorsque les gens entre, est-ce que ma porte est réellement ouverte, lorsque tu rentres, est-ce que je sourie et dit, assit-toi, ayons une conversation, met mon BlackBerry ou mon iPhone de côté, j'éteins mon ordinateur. Tous ces indices sont puissants afin de renforcir ceci. Je crois que j'ai une politique de porte ouverte, mais si oui ou non quelqu'un l'utilise est complètement différent. Donc, je crois qu'être conscient que certaines choses peuvent être perçues est primordial lorsqu'on parle de changement de culture.

Eric :

Ceci se li directement avec la philosophie d'ASPIRE qui dérive de l'effet papillon, où la plus petite action progressive peut avoir un effet d'ondulation merveilleux sur l'organisation au complet. Qu'est-ce qui peut être fait pour normaliser la divulgation d'actes répréhensibles et éliminer la peur qui y est rattachée ?

Ausama for Craig :

Une très bonne question. Et juste pour accentuer sur ce propos, j'aime que vous ayez utilisé l'effet papillon, puisque un autre morceau de recherche que j'ai trouvé pendant ma revue était de regarder les dynamiques. Tu peux observer la perception éthique des employés auprès de leur leader, mais aussi comment éthique que je perçois mes collègues. Ils ont trouvé que lorsque la combinaison dans leader éthique et des collègues éthiques, les chances que je dénonce sont maximisées. Si seulement un d'eux est éthique, ce dernier est minimisé. Pour retourner sur l'effet papillon – tout le monde contribue au comportement éthique, ce qui a un effet sur le changement de culture. C'est pourquoi il est si important pour les leaders de s'impliquer, non seulement concernant leur propre comportement, mais aussi dans qu'est-ce qu'il se passe dans le groupe, parce que s'il accepte certaines circonstances, cela va influencer l'utilisation que feront les membres de l'équipe de chaque comportement. Pour retourner et répondre à ta question à propos de la rétroaction, je crois que c'est de créer un environnement où la rétroaction fait partie de notre quotidien. Souvent, les discussions de rendement sont utilisées pour dire «OK, il est temps de s'assoir et de passer au travers ta rétroaction ». Ça arrive si périodiquement, et c'est généralement à propos de « OK, parlons ». La rétroaction doit être normalisée pour quelle fasse partie de nos expériences chaque jour. En fait, lorsqu'on donne de la rétroaction et qu'on en reçoit, ça devient attendu et désiré. Quelques choses clés qui peuvent être appliquées, spécialement par les leaders, c'est d'avoir une conversation avec l'équipe – «Comment peut-on créer cet environnement où on se sent confortable de partager des choses qui nous inquiètes», «Quelles sont les pratiques de base que nous pouvons faire », « Comment pouvons-nous créer cet environnement ». Une autre de mes pratiques favorites est de nommer un avocat du diable à chaque rencontre d'équipe. Donc, dans le fond, mon travail lorsque je suis l'avocat du diable est, lorsque les gens positionnent une idée, de les questionner – respectivement, bien sûr. Simplement, appliquez une perspective anticonformiste. Et idéalement, on prendrait des rotations afin que tout le monde puisse avoir l'expérience d'être l'anticonformiste. Ceci normalise les perceptions divergentes pour pas que tout le monde reste assis au tour de la table à hocher de la tête. Je crois que la rétroaction est l'une des choses les plus difficiles pour nous, nous avons une vision de qui nous sommes, et lorsque nous recevons de la rétroaction qui va à l'encontre de ça, notre instinct naturel est de se replier sur nous même, au lieu d'en retirer une leçon. Doug Stone sortant du projet de négociation de Harvard a fait beaucoup de travail sur cela. Son dernier livre s'appelle « Thanks for the Feedback ». Une des choses les plus puissantes qu'il a partagées lorsque je l'ai passé en entrevue quelque semaines passées, était que tous les cours qui sont disponibles sur comment donner de la rétroaction effectivement manque comment recevoir la rétroaction. Donc tu peux structurer ce que tu veux, si je bloque la rétroaction que je reçois, cela est un obstacle que je voix venir. Donc, on doit minimiser les facteurs qui sollicitent une réponse défensive ou moi qui s'éloigne de la situation. Comment est-ce que je peux partager ma rétroaction avec toi, Eric, pour que tu sois ouvert à la recevoir et vice versa.

Eric :

Oui. Je crois que cela est très intéressant, l'idée de l'avocat du diable et faire la rotation entre les différents membres afin de voir les différentes perspectives anticonformistes, mais tu vas aussi recevoir différentes perspectives sur ce point de vue anticonformiste aussi. Cela peut seulement aider à créer un élan positif allant de l'avant.

Ausama for Craig :

Tu as complètement raison. Et ce qui est vraiment agréable aussi, est que des fois, tu vas avoir des personnes qui vont se porter bénévole pour être l'avocat du diable. Ce qui est bien, est lorsque tu peux le disperser idéalement et volontairement. Ça fait que tout le monde a l'opportunité d'exercer ce muscle. Et sur ton point, qui est aussi très important, est que tu as une diversité de perspectives qui sont englobées par l'avocat du diable. C'est une merveilleuse façon de bâtir cette compétence, et aussi apporter une variété de perspectives sur la table.

Eric :

Merci beaucoup de nous joindre en studio aujourd'hui. À tous nos auditeurs, veuillez communiquer avec le Bureau des valeurs et d'éthique, l'agente supérieure de la divulgation ou le Commissariat à l'intégrité du secteur public pour des questions sur la divulgation d'actes répréhensibles. Pour plus d'information, des outils et des ressources à propos d'ASPIRE, veuillez joindre notre groupe ASPIRE sur GCConnex, ou visitez notre page ASPIRE sur GCPedia. Ceci fut une discussion avec Craig Dowden. Merci.

Ausama for Craig :

Merci beaucoup.

Eric :

Bonjour et bienvenue à un autre épisode de nos merveilleux balados. Je m'appelle Eric Chartrand et je suis conseiller au Bureau des valeurs et de l'éthique ou, comme on dit souvent, le BVE.

Aujourd'hui, nous discuterons du Code de conduite et de son importance pour les fonctionnaires et employés d'Emploi et Développement social Canada, qui a été reconnu l'un des meilleurs employeurs de la région de la capitale nationale, comme vous le saviez peut-être déjà.

Pour être plus précis, nous parlerons de ce que nous appelons les « Actes passibles de licenciement », et nous vous expliquerons quels types de comportements et d'actions sont à éviter. Avant de commencer, il est important de savoir que ce balado a pour but de vous donner une occasion d'apprentissage et de s'assurer que vous comprenez les renseignements clés liés aux « Actes passibles de licenciement ». On doit mettre de l'accent sur le fait que la majorité des employés sont respectueux, courtois et professionnels. Toutefois, quelques employés ne réalisent peut-être pas que certains de leurs comportements ou actions pourraient mener à leur licenciement.

Je vous présente Stéphanie Tinkler, directrice en Valeurs en milieu de travail, reconnaissance et résolution à la Direction générale des services des ressources humaines.

Stéphanie, bienvenue au studio !

Stéphanie :

Merci Eric. Je suis content d'être ici pour discuter de ce sujet important.

Eric :

Alors commençons par le début : du point de vue des relations de travail, quels sont les actes passibles de licenciement ?

Stéphanie :

C'est une excellente question. Un acte passible de licenciement est un type d'inconduite suffisamment grave pour mettre en péril l'emploi d'une personne ou même y mettre fin. En règle générale, l'inconduite est le résultat d'un acte délibéré et intentionnel qui viole un code de conduite, une politique, une règle ou une norme applicable. Voici quelques exemples de types d'inconduites pouvant mener au licenciement :

• La consultation sans autorisation, l'utilisation ou la modification de renseignements donnant lieu à un traitement préférentiel, la divulgation à une tierce partie ou entrainant un avantage personnel.
• La falsification de certificats médicaux.
• Le fait de fournir de faux renseignements afin d'obtenir un congé.
• La falsification d'une demande de remboursement de frais de déplacement ou d'autres dépenses.
• La demande frauduleuse de paiement d'heures supplémentaires et la falsification de feuilles de temps.
• Un vol.
• Faire preuve de malhonnêteté dans un processus de dotation.
• Le harcèlement (y compris le harcèlement sexuel), la discrimination et la violence en milieu de travail.
• L'acceptation ou la sollicitation d'un pot-de-vin.

Il est également important de souligner les points suivants :

1. le licenciement peut survenir après une série d'actes d'inconduite, nous parlons alors de discipline progressive, ou après un seul acte d'inconduite grave.
2. le licenciement est la mesure disciplinaire la plus sévère et la décision de procéder à cette mesure est prise après un examen approfondi de plusieurs facteurs.
3. Seul un comportement blâmable doit être considéré dans l'octroi d'une mesure disciplinaire. Un comportement blâmable relève du contrôle de l'employé. Il s'agit donc d'un comportement ou d'une action prise de façon délibérée et volontaire par l'employé. Ainsi, un comportement non-blâmable ne devrait jamais faire l'objet de mesures disciplinaires, puisqu'il échappe au contrôle de l'employé.

Pour vous donner un bref exemple : un rendement insatisfaisant au travail peut être considéré comme un comportement non blâmable lorsqu'il est lié à un manque de compréhension des tâches à effectuer, ou à l'incapacité d'exécuter celles-ci.

Eric :

Pourquoi est-il nécessaire que les employés comprennent ces concepts ?

Stéphanie :

Il y a eu une augmentation du nombre de violations du code de conduite d'EDSC au cours des dernières années. Le mandat principal du ministère étant de fournir des programmes et des services aux citoyens canadiens, il est essentiel que les citoyens aient confiance en ceux et celles qui ont accès à leurs renseignements personnels.

Il est important de se rappeler que le respect du code de conduite d'EDSC fait partie de nos conditions d'emploi. On s'attend donc à ce que les employés adhèrent au code de conduite tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du lieu de travail. Comme pour toute relation, la confiance est à la base de votre relation avec l'employeur. Il y a un dicton qui dit : « la confiance se gagne en gouttes et se perd en litres ».

Eric :

Quelle est la chose la plus importante à savoir pour les employés pour aller de l'avant?

Stéphanie :

Il est important de garder à l'esprit que nous avons tous la responsabilité de favoriser un milieu de travail respectueux et sain, exempt d'actes répréhensibles. Dans l'exercice de vos fonctions, il y a des moments où vous êtes confrontés à des situations difficiles ou vous vous demandez comment agir de façon juste et honnête. Lorsque vous réfléchissez à la façon de vous conduire dans ces situations, il peut être utile de vous poser les questions suivantes :

• Quelles sont les conséquences associées à mes actions ?
• Serais-je contrarié ou embarrassé si elles étaient rapportées dans les médias ?
• Serais-je mal à l'aise de discuter de mes actions avec mon gestionnaire ou mes collègues ?
• Est-ce qu'elles pourraient apporter un avantage indu ou un gain personnel à une autre personne? Ou à moi-même ?

Eric :

Comment est-ce que les employés peuvent obtenir plus de renseignements à ce sujet ?

Stéphanie :

J'encourage fortement tous les employés à se familiariser avec le site intranet de Valeurs et éthique où ils pourront trouver de l'information utile, des outils et des ressources.

Surtout, je suggère aux employés de prendre connaissance du Code de conduite et de consulter leur gestionnaire s'ils ont des questions. Si vous vous questionnez à savoir si une action ou un comportement pourraient constituer une inconduite, arrêtez ce que vous faites et consultez votre gestionnaire.

Eric :

Pour conclure, si vous souhaitez en savoir plus sur les actes passibles de licenciement ou sur le Code de conduite, veuillez contacter le BVE en envoyant un courriel à NC-OVE-AC-BVE@hrsdc-rhdcc.gc.ca.

Si vous êtes gestionnaire, vous pouvez également communiquer avec l'équipe des relations de travail en soumettant un billet par l'entremise du portail du Centre de services des ressources humaines qui se trouve sur iService.

Merci à tous d'avoir été à l'écoute et on se retrouve bientôt pour un prochain balado d'Aspire!

Moss:

Bonjour, chers collègues, j'espère que vous avez aimé notre série de capsules jusqu'à présent, et que vous avez appris une chose ou deux. Notre sujet aujourd'hui est de plus en plus présent dans nos vies depuis les dix dernières années. Je parle des médias sociaux. Facebook, Twitter, Instagram, LinkedIn, SnapChat, blogues, etc. En fait, 64% des Canadiens ont un compte sur les réseaux sociaux. Ça fait beaucoup de gens qui aiment les vidéos de chat. Les réseaux sociaux relèvent du domaine public et ils sont permanents et non-privés. C'est un peu comme un babillard public que tout le monde peut consulter. Une fois que c'est publier, ça ne s'efface jamais. Il faut donc faire preuve d'une grande prudence quand vous décidez de publier quelque chose sur le média sociaux, et comme employés du gouvernement, vous devez redoubler la prudence quand vous publiez de quoi.

Kathleen :

Attends un peu, Moss. Es-tu après de me dire qu'à titre d'employée du gouvernement fédérale, je dois faire attention à ce que je publie sur mes comptes de médias sociaux? Ce sont mes trucs personnels, non? Et si je publie quelque chose qui n'a rien à avoir avec mon travail, ça ne fait pas partie de la liberté d'expression comme le prévoit la Charte des Droits et Libertés.

Moss :

Uh, oui. Bien sûr que nous sommes tous protégés par la charte. Le problème c'est quand tu t'identifies publiquement comme un employé du gouvernement fédéral sur n'est porte quelle plateforme comme Facebook, Twitter, Instagram. Tu dois respecter le code du gouvernement. Et, à titre de fonctionnaire, ta liberté d'expression ne te garantit pas une liberté de conséquences. Nous sommes tous liés par certaines restrictions dans notre vie personnelle que professionnel. Voici, ce qu'on ne doit jamais oublier de faire quand on publie sur le média sociaux. Premièrement on ne doit pas s'identifier comme un employé d'EDSC, à moins que le compte soit un compte professionnel approuvé par le gouvernement fédéral, et d'en être le porte-parole désigné. Aussi, ne jamais parler au long du ministère. De respecter aussi la notion de voir de loyauté dans le code de conduite. Il faut aussi s'assurer de notre neutralité et impartialité politique. Il faut aussi s'abstenir de critiquer publiquement le gouvernement du Canada, EDSC, ou ses politiques. Aussi, il ne faut pas oublier d'éviter des déclarations qui pourraient en apparence nuire aux capacités d'assumer vos fonctions officielles. Respecter aussi la confidentialité et protéger les renseignements personnels d'EDSC. Je veux aussi ajouter qu'il faut éviter de causer du tort à EDSC, notre employeur, à sa réputation et à ses programmes, tout en respectant aussi le Code de valeurs et d'éthique du secteur public, et surtout notre code de conduite d'EDSC. Respecter aussi les Lignes directrices sur la conduite professionnelle pour Service Canada et celles du programme professionnel du Programme du travail. Par exemple, tu as vu dernièrement, Kathleen, tous les articles sur Phénix dans l'actualité? Ou sur l'élection du premier ministre? Tu es autorisé à partager ces articles-là sur les médias sociaux et même à les commenter, tant et aussi longtemps que tu ne t'es pas identifié comme une fonctionnaire sur aucune des plateformes. Le fait de s'identifier comme fonctionnaire ne nous donne pas le droit de partager des renseignements de nature délicate sur notre emploi. Quand on signe une lettre d'offre, on accepte les restrictions du code de conduite. On se doit donc de respecter le code.

Kathleen :

Je comprends maintenant! Tant que je respecte le code de conduite, je ne dois pas m'inquiéter de mes publications sur les médias sociaux?

Moss :

Exactement! J'aimerais donc vous remercier de prendre quelques minutes pour écouter nos capsules. Si vous avez des questions sur les médias sociaux et l'échange d'information, veuillez communiquer avec nous, le Bureau des valeurs et de l'équipe avec le lien ci-dessous. Consultez aussi notre site intranet iService. Pour plus d'information, des outils et des ressources sur l'initiative ASPIRE, joignez-vous au groupe ASPIRE sur notre média social GCConnex ou consultez notre page ASPIRE sur GCPédia.