Guide pour soutenir les employés transgenres et de genre divers qui sont en transition

• Pleins feux sur Christopher

  En tant que membre du personnel d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) ouvertement transgenre, j’ai le plaisir de vous présenter aujourd’hui un guide rédigé en majeure partie par des fonctionnaires transgenres, dans le plus grand respect de la communauté transgenre. Effectuer la transition dans son milieu de travail est une épreuve redoutable et bouleversante, mais il n’est écrit nulle part qu’elle doive être éprouvante. EDSC souhaite profondément offrir un espace sûr aux fonctionnaires transgenres et faciliter la divulgation de leur identité en milieu de travail. Nous espérons que le présent guide les aidera, ainsi que leurs gestionnaires, à atteindre cet objectif.

  La divulgation de l’identité peut s’avérer effrayante et anxiogène, et son caractère intimidant n’est guère atténué par le fait que vous savez que votre syndicat, vos collègues et vos gestionnaires seront à vos côtés pour vous appuyer. En effet, ces derniers ne sont pas toujours conscients de ce qui se passe en coulisses : la possibilité de rejet familial ou religieux, les longues et onéreuses tâches administratives associées au changement du nom légal et du marqueur de genre, le contrôle de l’accès aux soins médicaux, le mégenrage (attribution d’un genre erroné), l’utilisation des mauvais pronoms, et ainsi de suite. Pour ma part, même si je savais que la présidence de mon syndicat et la personne dont je relevais étaient ouvertes à la communauté LGBTQ2+ (lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer, bispirituelle et autres identités caractérisées par la diversité des genres et des orientations sexuelles), j’avais tout de même la conviction intime que la divulgation de mon identité allait me coûter mon emploi. Évidemment, la loi fédérale empêche une telle pratique, mais je craignais que les préjugés inconscients n’aient préséance sur ma sécurité d’emploi. Pendant plusieurs jours, j’ai été rongé par l’inquiétude. J’ai subi quantité d’attaques de panique, et mon esprit semblait simplement s’être détaché de mon corps. Or, quand j’ai enfin franchi le pas, l’accueil qu’on m’a réservé n’aurait pu être plus chaleureux. J’éprouve immensément de gratitude pour l’appui que j’ai reçu et souhaite ardemment que toute personne transgenre, non binaire, bigenre, bispirituelle ou de genre divers reçoive le même appui lors de ce moment décisif.

  Le présent guide revêt une importante capitale, car chaque membre du personnel est précieux. Et plus une personne a conscience de sa valeur, plus elle sera en mesure de prendre soin de sa santé mentale et de ses relations interpersonnelles. Par ailleurs, les initiatives ministérielles liées à l’éthique nous incitent à toujours agir dans le respect de nos valeurs. Or, le respect de toute personne (donc, évidemment, des personnes transgenres) est une part intrinsèque de ces valeurs. La discrimination en milieu de travail et le congédiement injustifié des personnes qui affirment leur identité transgenre sont malheureusement monnaie courante. Par conséquent, EDSC souhaite agir avec intégrité et entreprendre une réflexion consciente pour améliorer et raffermir nos convictions.

  Le présent guide est l’un des fruits de ce travail de réflexion et de croissance et cherche à aller au-delà de la simple sensibilisation en conseillant les gestionnaires sur la meilleure façon d’épauler un fonctionnaire ou une recrue qui divulgue son identité et/ou est en transition. Il s’agit d’un outil pratique, un exemple de valorisation de la diversité qui tient compte de chaque force et qualité qui caractérise une main-d’œuvre diversifiée. Je souhaite sincèrement que chacun, personnes transgenres, gestionnaires, alliés, y puise des ressources utiles.

  Les membres du Réseau de la fierté des employés d’EDSC et des bénévoles de divers ministères ont uni leurs efforts pour faciliter la divulgation de l’identité et lever les obstacles inhérents à la transition (médicale ou sociale) en milieu de travail, deux expériences qui peuvent être accablantes et incroyablement stressantes. Pour l’avoir vécu moi-même, je préfère vous avertir qu’il est possible que vous ressentiez de vives émotions à la lecture du présent guide. Cependant, je vous invite à tirer parti des ressources qu’il contient, qui vous seront précieuses si vous souhaitez entamer ou poursuivre la divulgation de votre identité et/ou votre transition.

  Si vous éprouvez des difficultés et avez besoin d’une consultation immédiate, appelez la ligne du Programme d’aide aux employés au 1 800 268 7708. Sachez également que vous avez la possibilité de demander à parler à une personne ouverte à la communauté LGBTQ2+ ou transgenre. Si vous vous sentez à l’aise de le faire, vous pouvez le demander dès le départ à la personne qui prendra votre appel à la ligne du Programme d’aide aux employés.

  Si la situation n’est pas pressante, vous pouvez vous adresser au Programme de soutien par les pairs, au Réseau gestionnaire à gestionnaire ou au Réseau de la fierté des employés d’EDSC, ou encore à l’ambassadeur ou l’ambassadrice de l’Espace positif de votre milieu de travail. Vous trouverez également divers outils et ressources sur le site iService sur la santé mentale en milieu de travail.

  Pour obtenir des services adaptés aux besoins des personnes transgenres, appelez Trans Lifeline au 1-877 330 6366. Trans Lifeline est un service d’écoute téléphonique qui offre des ressources et des services de soutien par des pairs au Canada.

  Nous sommes conscients des limites du présent guide. Il sera modifié au fil du temps pour tenir compte des modifications apportées aux lois et aux libellés sur l’identité, l’expression et la présentation de genre. Le recours à un langage inclusif contribue au renversement de certains stéréotypes et perspectives voulant qu’une personne ait automatiquement le genre qu’on lui prête. Il n’est guère dans notre intention d’exclure certaines nuances liées à l’identité d’une personne transgenre ou d’une personne de genre divers dans le présent guide. Les définitions et la terminologie qui y sont utilisées n’ont pas pour objectif d’accoler des étiquettes sur les personnes, mais plutôt de mettre en lumière certains termes que les fonctionnaires et les gestionnaires pourraient entendre dans leur quotidien.

  Il est important pour les gestionnaires et les collègues des personnes transgenre de favoriser un environnement axé sur le respect mutuel. Or, les assises d’un tel environnement reposent en partie sur le fait de laisser les personnes nous divulguer leur identité et d’utiliser un langage qui leur convient.

  Si, par exemple, votre collègue vous informe que ses pronoms sont « iel », « yel » ou « ille », vous devez respecter son identité et non la remettre en question.

  Le langage relatif au genre évolue au même titre que le langage courant. Au moment de rédiger le présent guide, une attention particulière a été accordée au choix des mots pour garantir une approche respectueuse. Cela dit, il est possible que certains termes soient déjà désuets au moment où vous lirez ces lignes.

  J’espère sincèrement que le guide apportera un soutien à toutes les personnes qui n’ont pas encore divulgué leur identité dans leur milieu de travail, qui sont en transition ou qui ont terminé leur transition. Bref, à toutes les personnes transgenres. Quant à leurs gestionnaires et à leurs collègues, j’espère que le guide répondra à leurs questions et leur permettra d’aider les personnes qui en ont besoin.

  Merci à tous les fonctionnaires transgenres qui m’ont précédé. J’espère que le rôle que j’ai joué dans ce projet sera aussi utile à toutes les personnes transgenres et les personnes de genre divers qui suivront mes traces.

  Christopher Tate
  Coprésident du Réseau de la fierté des employés d’EDSC, ambassadeur de l’Espace positif, intervenant de programme et agent des prestations de Service Canada, région de l’Ontario

Nous aimerions profiter de cette occasion pour remercier les auteurs du « Guide pour soutenir les employés transgenres et de genre divers qui sont en transition » pour l’engagement, l’énergie et le leadership dont ils ont fait preuve dans l’élaboration et la publication de cette initiative novatrice visant à promouvoir l’inclusion de notre communauté transgenre et de notre communauté diversifiée sur le plan du genre.

À EDSC, nous faisons partie d’une communauté dynamique et diversifiée qui adhère activement aux valeurs et à l’éthique du secteur public ainsi qu’au respect de toutes les personnes, y compris nos collègues LGBTQ2+. Ce guide est le premier de sa catégorie au sein d’EDSC, et l’un des rares à l’échelle du gouvernement du Canada.

Ce guide a été élaboré afin d'informer et d'aider les employés, les gestionnaires et les cadres d’EDSC à mieux comprendre les difficultés que peuvent rencontrer nos employés en transition de genre et diversifiés sur le plan du genre. C’est également pour nous permettre d’être mieux positionnés pour remplir nos rôles professionnels en tant que fonctionnaires et en tant que collègues et alliés respectueux et attentifs.

Il s’agit d’un document évolutif qui sera mis à jour au fur et à mesure que des renseignements pertinents seront disponibles et que des enjeux supplémentaires seront identifiés. Nous encourageons chacun d’entre vous à prendre le temps de lire le document et à communiquer toutes vos questions, commentaires et suggestions à la boîte de livraison générale de ce guide. Les auteurs du guide contrôlent cette boîte de livraison générale en toute confidentialité.

En tant qu’employés de d’EDSC, nous avons de quoi être fiers, avec un réseau de fierté dynamique et actif, l’engagement de pairs et d’alliés par le biais de notre initiative « Espace positif » et un soutien et une collaboration solides entre nos réseaux de diversité. Nous espérons que ce guide fera avancer les choses une fois de plus, en améliorant et en maintenant une culture de travail inclusive et équitable pour nous tous.

Gary Robertson et Nisa Tummon
Co-champions de la diversité et de l’inclusion d’EDSC

La vie quotidienne des personnes transgenres n’est pas radicalement différente de celle des autres personnes. Quand il sera enfin reconnu qu’être transgenre n’est qu’un trait de plus démontrant l’unicité d’une personne, nous nous approcherons enfin d’une pleine acceptation.

Je suis incroyablement fière que mon rôle de coprésidente du Réseau de la fierté des employés d’EDSC m’ait permis de contribuer à la création et à la rédaction du précieux document que vous consultez actuellement. Le présent guide a été conçu comme référence pour les personnes transgenres ou non binaires. Cependant, il vise également à outiller leurs gestionnaires pour qu’ils soient en mesure d’aider les personnes en transition qui sont sous leur responsabilité. Une foule de sujets y est traitée, notamment les subtilités de l’utilisation du langage reflétant le contexte de l’expérience vécue.

Tout d’abord, j’aimerais remercier chaleureusement les membres du Réseau de la fierté des employés d’EDSC ainsi que la Direction générale des services de ressources humaines pour sa contribution, en tant organisme consultatif, sur les enjeux touchant les personnes de genre divers, mais surtout, pour son engagement sans failles à l’égard de la sensibilisation. Notre document n’aurait jamais pu être aussi étoffé sans votre apport précieux.

De plus, j’aimerais féliciter la haute direction et la division de la diversité d’EDSC pour leur soutien et leur encouragement à chaque étape de la création de ce document et pour les efforts qu’ils déploient chaque jour pour préconiser un modèle d’inclusion au sein du gouvernement du Canada, en s’assurant que tous peuvent y contribuer à la hauteur de ses capacités.

Cette chance d’aller de l’avant est un moment important, et nous avons bien l’intention de profiter de ce tournant pour apporter d’importants changements positifs dans notre organisme. Or, apprendre à être un allié des personnes transgenres, des personnes non binaires et des personnes de diverses identités de genre ne se fait pas en un clin d’œil. Certains apprentissages sont très simples, tandis que d’autres exigent temps, efforts et dévouement. Cela dit, le guide que vous avez entre les mains vous sera d’une aide précieuse si vous souhaitez obtenir des renseignements sur la façon de soutenir une personne transgenre de votre entourage, découvrir les outils ou les ressources sur la façon de devenir la personne que vous avez toujours censée être ou encore passer à l’action pour vous assurer que votre voix et celles de vos collègues sont entendues.

Vous verrez que différents sujets y sont traités, et qu’il regorge d’histoires personnelles touchantes et parfois, déchirantes. Nous souhaitons sincèrement que les personnes transgenres ou non binaires y puisent les ressources leur permettant d’avoir une transition tout en douceur.

Cependant, j’aime à penser que notre guide ne servira pas uniquement aux personnes en transition, mais qu’il aidera également le personnel, la direction et les alliés à comprendre les obstacles que doivent surmonter les personnes de diverses identités de genre. J’espère qu’il s’avérera un outil précieux pour les personnes transgenres ou non binaires et leurs gestionnaires, une ressource qui les accompagnera et les guidera à toutes les étapes de la démarche. Par conséquent, le guide a été rédigé sous forme de document évolutif, qui sera revu chaque année pour s’assurer que les hyperliens, les renseignements et le langage qui y sont présentés sont toujours d’actualité.

Sincères salutations,

Gaylene D. Higgs
Ancienne coprésidente du Réseau de la fierté des employés d’EDSC

Par sa nature même, la transition est un acte égocentrique qui tourne entièrement, comme il se doit, autour de la personne en transition et de ses rapports avec son environnement. La personne en transition doit trouver un certain équilibre entre ses besoins physiques et psychologiques, tout en continuant de s’intégrer et de contribuer à la société.

Cette certitude a été l’assise du présent guide.

Les différents rôles et responsabilités des personnes en milieu de travail se résument ainsi :

• la personne en transition : c’est simple, c’est la personne à la tête du mouvement. Ultimement, c’est la personne qui doit être à l’aise avec le plan prévu pour sa transition en milieu de travail;
• les autres personnes : les collègues, les gestionnaires, les représentants syndicaux et l’entourage de la personne en transition. Idéalement, leur rôle est d’appuyer cette dernière de diverses façons. Pour ce faire, elles peuvent s’informer sur la meilleure façon d’être un allié solide des personnes transgenres ou non binaires, trouver des façons concrètes d’aider les personnes sous leur responsabilité ou leurs collègues ou, tout simplement, se renseigner sur ce qui constitue un traitement équitable des personnes de diverses identités de genre en milieu de travail.

Les rôles et responsabilités propres aux « autres personnes », selon notre définition, à EDSC, sont décrits plus en détail ci-après.

Quand vous lirez le présent guide, gardez toujours en tête que la transition est l’une des expériences les plus terrifiantes que peut vivre une personne. La divulgation de son identité transgenre ou non binaire présuppose un changement du schème de pensée puisque, malheureusement, la perception des autres est encore étroitement liée au genre perçu.

La plupart d’entre nous s’attendent à subir un rejet au moment de divulguer notre identité, puisqu’il s’agit de la norme sociétale édictée depuis des décennies.

Cette peur est réelle et justifiée, et s’infiltre dans toutes les sphères de notre vie. Jamais nous n’avons le loisir d’exclure la possibilité de rejet. En aucun moment, nous ne sommes certains d’être accueillis et acceptés comme nous sommes.

Nous vous prions de réfléchir à cela lorsque vous lirez le présent guide ou que des personnes transgenres ou non binaires entreront dans votre vie. Après avoir franchi des décennies d’intolérance, de honte, de rejet, d’effacement et vécu dans la peur constante de la violence, la nécessité du présent document n’était plus à prouver.

• Administrateurs généraux

  Les administrateurs généraux doivent s’ériger en champion et modèle de respect des droits de la personne et garantir un environnement de travail respectueux. Pour ce faire, ils doivent favoriser l’inclusion, la représentation et l’adaptation en milieu de travail pour que chaque personne assume son identité authentique et que les différences individuelles constituent une valeur ajoutée à l’exercice des mandats ministériels et à l’atteinte des résultats organisationnels. Il leur revient de faire preuve de leadership et d’engagement en tenant tous les niveaux de direction responsables d’un milieu de travail exempt de harcèlement, de discrimination et de violence.

• Gestionnaires

  Les gestionnaires doivent privilégier la communication en face à face et recourir à divers outils pour communiquer ouvertement, respectueusement et honnêtement avec les personnes sous leur responsabilité. Il leur incombe de leur offrir l’occasion d’exprimer leur point de vue dans le respect. Les gestionnaires font preuve d’un leadership inspirant, motivant et complice. Ils cultivent la diversité, de même qu’un environnement de travail inclusif, empreint de respect et exempt de harcèlement, de discrimination et de violence. Ils soutiennent les objectifs personnels de chacun et la conciliation travail-vie personnelle sans nuire au rendement ou aux besoins opérationnels et organisationnels. Ils veillent à la protection en matière de santé et de sécurité au travail et favorisent une culture du mieux-être fondée sur les droits de la personne.

  Dans certains cas, les gestionnaires doivent prendre l’initiative de demander à une personne si elle a besoin de mesures d’adaptation, même si elle n’en a pas fait expressément la demande, puisque ce qui peut ressembler à un problème de rendement peut n’être en fait qu’un symptôme du stress lié à la transition. Il serait important de discuter fréquemment avec les personnes en transition ou avec les nouveaux membres du personnel ouvertement transgenres pour qu’ils aient conscience des nombreuses mesures qui leur sont proposées.

• Membres du personnel

  Il incombe aux membres du personnel de soutenir la création d’un environnement de travail sain et sécuritaire qui favorise le mieux-être des personnes et de l’organisme. Ils doivent accomplir leur travail d’une manière qui respecte les droits de la personne et la diversité des valeurs.

• Syndicats

  Les syndicats sont chargés de défendre les droits des membres transgenres et de s’assurer qu’ils ont le soutien dont ils ont besoin. Le syndicat veillera à ce que son membre soit être traité avec respect en ce qui concerne le congé médical, les installations indiquées et appropriées, les changements devant être apportés aux documents touchant l’identité ainsi que les avantages sociaux.

  Le syndicat a le devoir de tenir la direction responsable de créer un milieu de travail exempt de harcèlement et qui favorise la justice sociale. Ensemble, l’employeur, le syndicat et le membre du personnel s’emploieront à résoudre les problèmes qui pourraient survenir durant la transition.

  Bon nombre des conventions collectives du personnel d’EDSC comprennent des clauses de non-discrimination protégeant l’identité et l’expression de genre. Par conséquent, votre syndicat peut s’avérer un précieux allié si vous êtes victime de harcèlement ou de discrimination en milieu de travail.

• Ressources humaines

  En vertu de l’engagement d’EDSC à créer un milieu de travail diversifié et inclusif, la Direction générale des services de ressources humaines (DGSRH) a contribué à la création du présent guide en offrant ses conseils sur une foule de sujets, comme la diversité et l’inclusion, la santé mentale, les relations de travail (obligation de prendre des mesures d’adaptation) et les mesures d’adaptation en milieu de travail. Elle a également confié une micro mission à un groupe de travail composé de membres du personnel d’EDSC, dont certains ont fait leur transition, et leur a accordé du temps pour qu’ils partagent leur expérience pour le présent guide, fassent des recherches et produisent du contenu.

  De plus, elle a uni ses efforts à ceux du Réseau de la fierté des employés d’EDSC et de son champion pour sensibiliser le personnel du ministère aux réalités quotidiennes des membres de la communauté LGBTQ2+. Ensemble, ils ont planifié, financé et mis en œuvre des activités en ce sens, en plus de se pencher sur certains problèmes récemment rencontrés par le personnel LGBTQ2+.

• Personnes en transition

  L’important à retenir : votre transition, votre choix. Toutes les décisions vous appartiennent. Les mesures à prendre pour garantir votre sécurité et votre protection seront possiblement différentes de celles d’une autre personne transgenre ou non binaire. Et c’est votre droit! Évidemment, les communications avec votre syndicat et votre employeur sont importantes, mais vous n’avez à leur fournir que les renseignements avec lesquels vous êtes à l’aise.

  En aucun cas, vous n’avez l’obligation de partager des renseignements personnels sur votre transition avec vos collègues, vos gestionnaires ou votre syndicat.

  Cependant, vous devrez fournir certains documents et renseignements si vous avez besoin de mesures d’adaptation, si vous souhaitez changer votre nom et/ou vos données d’identification ou si vous devez demander un arrêt de travail pour cause médicale (liée à votre transition). Si vous êtes à l’aise de partager vos renseignements personnels avec une personne de la direction, des RH ou du syndicat, discutez avec elle de la meilleure façon de faciliter votre transition en milieu de travail. En outre, même si vous pourriez devoir aviser la personne dont vous relevez ou même vos gestionnaires de la façon et du moment de révéler votre nom, vos pronoms et vos données d’identification à vos collègues, il vous appartient de décider comment vous y prendre. Vous pourriez, par exemple, changer discrètement votre courriel ou votre plaque nominative ou encore aborder directement le sujet avec vos collègues. Réfléchissez à la possibilité d’établir un plan avec vos gestionnaires pour faciliter le changement de votre nom et de vos données d’identification dans l’exercice de vos fonctions.

• Collègues de travail

  Les personnes cisgenres et non transgenres peuvent assurer à leurs collègues transgenres un milieu de travail sain et sécuritaire en respectant leur identité. Pour ce faire, elles doivent accomplir leur travail d’une manière qui respecte les droits de la personne et la diversité des valeurs, notamment en respectant le nom et les pronoms d’une personne transgenre. Elles peuvent également maintenir un environnement inclusif et diversifié en s’abstenant de poser des questions indiscrètes à leurs collègues sur leur ancien nom, leur identité précédente, leurs antécédents médicaux ou leur anatomie.

  Évidemment, il est louable que les gestionnaires et les chefs d’équipe souhaitent agir dans l’intérêt supérieur de leur personnel, mais ils ne doivent pas négliger l’aspect de la sécurité. Par exemple, divulguer l’identité transgenre d’un collègue à une nouvelle recrue peut partir d’une bonne intention, mais c’est un comportement tout à fait inapproprié. Ce faisant, vous brimez les droits de la personne et pouvez même, dans des cas extrêmes, la mettre physiquement en danger. Les répercussions de cette divulgation sans consentement (communément appelé une « divulgation involontaire ») pèsent bien plus lourd que les intentions, même les plus nobles. Le fait de divulguer que « notre collègue est transgenre » peut être une révélation qui semble anodine, mais ce genre de comportement ne peut être toléré en milieu de travail si le collègue en question n’a pas expressément donné son consentement. Son droit à la vie privée est tout aussi important que celui des autres. Par conséquent, le choix de divulguer l’identité de genre ou l’étape de transition d’une personne transgenre ou non binaire relève de cette personne seulement ou, à tout le moins, doit être fait avec son consentement.

  Truc pour les gestionnaires

  Ne présumez jamais qu’il est propice de répéter ou de partager de l’information sur l’identité ou l’étape de transition d’une personne transgenre, même si elle en parle ouvertement.

  Ce n’est pas à vous de révéler cette information à quiconque. Ce faisant, vous violez ainsi son droit fondamental à la vie privée, en plus de la mettre dans une situation potentiellement dangereuse. Selon le sondage TransPULSE mené en Ontario, de tous les répondants transgenres ayant fait leur transition au travail « seulement un sur cinq affirme se sentir pleinement accepté par ses collègues^{Note de bas de page 1} ».

  Si vous doutez des pronoms à utiliser ou de la meilleure façon de vous adresser à une personne, posez-lui poliment la question (« Merci, Tim. En passant, mes pronoms sont il/lui. Quels sont les tiens? »). En cas d’erreur, rectifiez le tir et excusez-vous, tout simplement. Nous savons que ce genre d’erreur est inévitable au début de la transition, puisqu’un changement de perception ne s’effectue pas en claquant des doigts.

  Vous n’avez qu’à vous efforcer d’intégrer l’échange de pronoms à vos habitudes. Or, quoi de mieux que la pratique? D’ailleurs, une autre façon de favoriser une culture de respect et d’inclusion est d’exiger que les personnes non transgenres partagent également leurs pronoms.

  Les pronoms de tout le monde, par exemple, pourraient être ajoutés à la signature électronique des courriels professionnels et personnels ou encore dans la biographie ou le profil en ligne de chaque membre du personnel, indifféremment de leur identité de genre (cisgenre, transgenre, non binaire, etc.).

  Par exemple :

  Karan Singh (il/lui)
  Agent des services de paiement, Direction générale des services de versement des prestations
  Service Canada, Région de l’Atlantique, gouvernement du Canada

  ou

  Michelle Brown (iel/yel, elle) travaille au sein de l’équipe des prestations pour l’assurance-emploi de Service Canada et est fière d’être membre de la section locale 00123 du Syndicat de l’emploi et de l’immigration du Canada (SEIC). Bien que sa carrière ait pris son envol dans la région de l’Ouest et des Territoires, iel est dans la région de l’Ontario depuis 2016 pour être plus près de sa famille.

• Terminologie préalable

  Les termes présentés ci-après ne sont que quelques exemples de la terminologie relative aux personnes transgenres ou non binaires. Cependant, il s’agit d’un bon aperçu des termes que vous verrez dans le présent guide. Vous pourrez utiliser cette liste en guise de référence rapide, puisque chaque terme est accompagné d’une définition pour vous aider à comprendre la terminologie. Pour plus de détails, veuillez consulter le glossaire, que vous trouverez juste avant les annexes du présent guide.

  Attention!

  Les gens ont tendance à ne pas faire de distinction entre le genre et l’orientation sexuelle. Le genre fait référence à qui vous êtes en tant que personne, tandis que l’orientation sexuelle fait référence aux personnes qui vous attire sur le plan physique ou romantique.

  Affirmation de genre :

  Affirmation sociale, juridique, interpersonnelle, psychologique, médicale ou chirurgicale de la transition ou de la diversité des genres. Par exemple, les politiques d’affirmation du genre consistent à ne pas attribuer un genre à une personne en fonction de son apparence ou des inflexions de sa voix.

  Binaire :

  Schèmes de pensée découlant d’opposition apparemment nette; système ne proposant que deux options (« le bien » ou « le mal »; « blanc » ou « noir », etc.).

  Communauté queer :

  Raccourci utilisé pour décrire la communauté LGBTQ2+.

  Contrôle :

  Terme utilisé pour décrire les exigences irréalistes envers les personnes transgenres ou non binaires, qui leur cause des préjudices injustifiés, notamment en ce qui concerne l’accès aux services, aux soins médicaux ou à la transition sociale ou médicale. C’est notamment le cas lorsqu’une personne ne peut légalement changer son marqueur de genre sans obtenir au préalable une lettre d’un psychologue ou d’un médecin.

  De diverses identités de genre :

  Syntagme antonyme de cisnormativité. Parfois utilisé comme un terme générique pour désigner les personnes de genre divers.

  Diversité des genres :

  Représentation juste et équitable des personnes de genres différents.

  Divulgation de l’identité :

  Annonce volontaire de son identité de genre (transgenre, non binaire, agenre, etc.). Quand une personne fait elle-même cette annonce, on parle parfois d’une « sortie du placard », bien que ce terme soit souvent associé à l’orientation sexuelle. En règle générale, on préférera donc dire qu’une personne transgenre ou non binaire a « divulgué son identité ». Remarque : ne présumez pas que la personne a divulgué son identité transgenre dans toutes les sphères de sa vie. Discutez avec elle avant de divulguer involontairement son identité à un tiers.

  Dysphorie de genre ou non-conformité du genre :

  Malaise ou détresse ressentie par une personne lorsque son genre est différent du sexe qui lui a été assigné à la naissance. Cet état peut notamment découler d’un malaise interne, d’une gêne vis-à-vis de son propre corps ou de pressions exercées par certains facteurs, comme la société, la famille, la culture, la religion ou le lieu de travail, qui poussent la personne à se présenter et à agir d’une manière qui correspond à un genre dans lequel elle ne se reconnaît pas.

  Expression de genre :

  Le genre peut être exprimé, par exemple, par le comportement, l’habillement, la coiffure, les inflexions de la voix et le langage corporel. L’expression de genre d’une personne ne correspond pas forcément aux rôles de chaque sexe imposés par la société et n’est pas nécessairement liée au genre et à l’identité de genre.

  Genre binaire :

  Personne dont l’identité de genre se situe uniquement dans le modèle de genre binaire homme ou femme. Remarque : Les personnes transgenres peuvent être binaires ou non binaires.

  Genre fluide :

  Sensation intérieure et profonde d’être homme ou femme, d’être homme et femme, ni l’un ni l’autre, ou encore de se situer quelque part le long du spectre du genre. L’expérience intime du genre peut être fixe, binaire, non binaire, fluide ou le résultat d’une combinaison (une personne non binaire dont le genre fixe penche plutôt vers le côté féminin du spectre du genre, par exemple). Certaines personnes n’ont ni genre (agenre, sans genre, etc.) ni identité de genre.

  Genre et identité de genre :

  Sensation intérieure et profonde d’être homme ou femme, d’être homme et femme, ni l’un ni l’autre, ou encore de se situer quelque part le long du spectre du genre. L’expérience intime du genre peut être fixe, binaire, non binaire, fluide ou le résultat d’une combinaison (une personne non binaire dont le genre fixe penche plutôt vers le côté féminin du spectre du genre, par exemple). Certaines personnes n’ont ni genre (agenre, sans genre, etc.) ni identité de genre.

  Genré :

  Qui se rapporte spécifiquement à un genre (les jupes et les robes étant réservées aux femmes et les pantalons aux hommes, par exemple).

  Hétéronormativité :

  Perception selon laquelle l’hétérosexualité est la norme ou l’orientation à privilégier.

  Hétérosexisme :

  Présomption que l’hétérosexualité est la norme, et que les relations sexuelles se produisent surtout ou uniquement entre un homme et une femme. Approche binaire des relations qui ne laisse aucune place à la diversité sexuelle ou à la diversité des genres.

  Infiltration (stealth) :

  Mot communément employé pour désigner une personne de genre divers (habituellement une personne transgenre binaire) constamment perçue comme une personne du genre qu’elle a choisi et qui ne s’identifie pas comme transgenre. C’est un terme à éviter pour désigner quelqu’un, à moins que la personne ne vous en donne la permission explicite, puisqu’il évoque une certaine supercherie. Or, les personnes de diverses identités de genre ne sont en aucune façon malhonnêtes ou incorrectes lorsqu’elles présentent leur identité authentique aux gens et que ces derniers ne les perçoivent pas comme étant transgenres. Certaines personnes transgenres peuvent avoir le sentiment que l’infiltration est l’option la plus sûre, voire la seule option sûre.

  Intersexué :

  Terme générique désignant divers caractères sexuels d’une personne qui naît avec une anatomie reproductive ou sexuelle qui ne semble pas concorder avec celle habituellement attribuée à une femme ou à un homme. (Traduction libre de : Société intersexe d’Amérique du Nord, [en anglais seulement.])

  Langage inclusif :

  Langage qui inclut à dessein les personnes de diverses identités de genre. C’est le cas, par exemple, lorsqu’on salue une foule ou des personnes de genre inconnu en utilisant une formule comme « Bonjour tout le monde » plutôt que « Mesdames et messieurs ». Le syntagme « langage de genre neutre » est parfois utilisé comme synonyme de « langage inclusif ». Dans le même ordre d’idées, le terme « toilettes neutres » peut être utilisé pour désigner des toilettes non genrées ou universelles.

  LGBTQ2+ :

  Sigle officiellement utilisé à EDSC pour désigner la communauté lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer et bispirituelle et la vaste communauté des personnes de diverses identités de genre. Le signe « + » regroupe les nombreuses autres identités qui ne sont pas nommées de façon explicite par le sigle.

  Marginalisé :

  Se dit d’une personne, d’un groupe ou d’un concept jugés négligeable ou secondaire.

  Marqueur de genre ou de sexe :

  Désignation sur les documents officiels, comme l’acte de naissance, le permis de conduire, le relevé de notes ou le dossier médical. Au Canada, cette désignation est souvent « F » (féminin) ou « H » (ou parfois « M » – masculin). Cependant, dans certains cas, comme les passeports canadiens et les actes de naissance et pièces d’identité de certaines provinces et territoires, les marqueurs « X » (autre genre) ou « ND » (non divulgué) sont parfois possibles.

  Morinom :

  Prénom assigné à la naissance d’une personne transgenre ou non binaire qui n’est plus utilisé par celle-ci. La plupart du temps, le morinom cause une non-conformité du genre chez les personnes de diverses identités de genre et, s’il est utilisé de façon répétitive, délibérée ou malveillante, a des effets néfastes sur leur santé mentale et leur bien-être.

  Neutre :

  Qui ne fait pas de distinction de genre. Par exemple, les toilettes neutres peuvent être utilisées par quiconque, indépendamment du genre. Parmi les synonymes courants, on retrouve « unisexe », « universel » (pour les vêtements ou les salles de bains, par exemple), « non genré », « inclusif » ou « sans genre ».

  Non binaire :

  Personne dont l’expérience du genre ne correspond pas aux définitions binaires traditionnelles de l’homme et de la femme. Remarque : Les personnes transgenres peuvent être binaires ou non binaires.

  Non transgenre :

  Voir « Personne cisgenre (cis) ».

  Normalisation (normalisé) :

  Renvoie à certains éléments, comme les politiques, les mesures ou les discours, qui reconnaissent que l’expérience transgenre s’inscrit dans le cadre des expériences typiques de toute personne.

  Ouvert à la communauté LGBTQ2+ :

  Personne, lieu ou entité reconnaissant les problèmes rencontrés par les personnes queers, transgenres ou non binaires et prenant des mesures pour éliminer les obstacles qui se dressent indûment ou injustement sur leur chemin au moment d’accéder à certains services.

  Personne cisgenre (cis) :

  Personne dont l’identité de genre correspond au genre assigné à la naissance. On y fait parfois référence en utilisant le terme « non transgenre ».

  Personne transgenre (trans) :

  Terme désignant une personne dont l’identité de genre ne correspond pas exclusivement au sexe ou au genre qui lui a été assigné à la naissance. Un homme transgenre (ou une personne trans masculine) est une personne qui fait ou a fait une transition de genre ou dont le genre penche plutôt vers le côté masculin du spectre du genre. Une femme transgenre (ou une personne trans féminine) est une personne qui fait ou a fait une transition de genre ou dont le genre penche plutôt vers le côté féminin du spectre du genre. Parfois utilisé comme un terme générique pour désigner les personnes de diverses identités de genre (personnes non binaires, personnes de genre fluide, personnes « genderqueer », personnes agenres, personnes bigenres, personnes de genre non conformiste, etc.).

  Privilège ou culture de passage :

  Capacité d’une personne à se faire percevoir ou reconnaître comme personne du genre vers lequel elle fait ou a fait une transition (en anglais « passing »). Le privilège de passage est le concept selon lequel les personnes transgenres sont moins exposées aux préjugés lorsqu’elles sont perçues comme cisgenres. Celles qui n’ont pas ce privilège sont plus susceptibles d’être victimes de formes agressives de transphobie, de harcèlement ou de violence. Toutefois, comme pour bien d’autres concepts, le passage est un continuum : des personnes « passent » dans certaines circonstances, mais perdent ce privilège lorsqu’elles sont victimes d’une divulgation involontaire. Les termes « passage » ou « passer » sont à utiliser avec parcimonie, puisqu’ils peuvent sous-entendre que la personne « passe » pour une personne qu’elle n’est pas.

  Préjugés cisnormatifs :

  Conviction qu’il est normal que le genre d’une personne corresponde au genre assigné à la naissance (cisnormativité) et qu’être transgenre est indésirable, étrange ou incompréhensible. Par conséquent, la personne qui entretient ce préjugé donne souvent un genre aux autres en fonction de leur apparence, de leur présentation ou des inflexions de leur voix. Des préjugés cisnormatifs peut découler le mégenrage, c’est-à-dire l’action d’attribuer à une personne des pronoms ou des termes sexospécifiques qui ne correspondent pas à son identité de genre en raison de convictions ou de perceptions personnelles.

  Présentation de genre :

  Choix d’apparence d’une personne pour exprimer son genre aux autres, dans le but d’influencer la façon dont elles la perçoivent. Par exemple, un homme transgenre binaire pourrait exprimer un genre à prédominance masculine, mais adopter une apparence féminine en milieu de travail, car il n’y a pas encore annoncé son identité transgenre.

  Prétransition et post-transition :

  Une personne de genre divers qui fera sous peu sa transition (sociale ou médicale) se considérera en « prétransition », tandis qu’une personne qui en a déjà franchi quelques étapes, voire la totalité, se considérera en « post-transition ».

  Pronoms :

  Mot désignant une personne de façon indirecte, à la troisième personne. Inconsciemment ou non, les pronoms sont une composante importante de l’identité d’une personne. Les pronoms communs sont « elle, elles, elle même » et « il, ils, lui, lui même », tandis que les pronoms neutres les plus couramment utilisés sont « iel, yel, ille ». Il existe également une belle variété de néo pronoms. Soyez toujours attentifs à utiliser les pronoms souhaités par la personne. Certaines personnes cisgenres, transgenres ou non binaires peuvent utiliser plus d’un pronom (une personne trans masculine, par exemple, peut utiliser les pronoms « iel » et « il »). Il ne faut jamais présumer des pronoms d’une personne en fonction de son apparence ou de son nom, puisque la transition n’est pas toujours synonyme de changement de nom légal ou d’interventions médicales. Vous devez donc utiliser les pronoms indiqués par la personne et appuyer l’affirmation de son identité.

  D’ailleurs, veuillez prendre note que, parallèlement à l’évolution de notre compréhension du langage et du genre, la communauté a préféré délaisser le terme « pronom de préférence », puisqu’il met en relief le caractère facultatif de ces pronoms, comme s’ils n’étaient pas aussi valables que les autres.

  Voici quelques exemples des pronoms les plus couramment utilisés par les personnes cisgenres, transgenres ou de diverses identités de genre :

  • mademoiselle, nom habituellement utilisé avec le pronom « elle »;
  • madame, nom habituellement utilisé avec le pronom « elle »;
  • monsieur, nom habituellement utilisé avec le pronom « il, lui »;
  • mx (prononcé mix ou mux), nom habituellement utilisé avec des pronoms genrés ou neutres, comme « iel, yel, ille ».
    • Parmi les néo-pronoms, on retrouve :
      • « ul, ol »;
      • « ael, al »;
      • « im et em ».

  Veuillez noter qu’il ne s’agit pas d’une liste exhaustive des néo-pronoms.

  Queer :

  Orientation sexuelle et terme générique pour la communauté LGBTQ2+ (la communauté queer). C’est également un terme décrivant une identité de genre, à savoir les personnes allosexuelles.

  Sexe assigné à la naissance :

  Terme utilisé pour décrire le sexe ou le genre assigné à une personne à la suite d’un examen externe des organes génitaux à la naissance. Par exemple, un bébé né avec des organes génitaux externes mesurant une certaine longueur peut être étiqueté comme étant un garçon, de sexe masculin. Les termes « à qui on a assigné le sexe masculin à la naissance » et « à qui on a assigné le sexe féminin à la naissance » (traduction de « assigned female at birth » [AFAB] et « assigned male at birth » [AMAB]) sont parfois utilisés.

  Spectre du genre :

  Représentation du genre en tant que continuum qui s’étend entre féminité, neutralité et masculinité. Certaines personnes transgenres jugent que leur identité de genre ne s’observe pas dans ce spectre. Le spectre du genre est une façon de décrire le genre sans souscrire au principe de binarité du genre. Il s’agit d’un continuum dans lequel s’inscrit l’expression de masculinité et de féminité, sans que ces concepts soient opposés.

  Transition :

  Statut des changements sociaux ou physiques relatifs aux diverses identités de genre, comme le changement de nom ou de marqueur de genre sur les pièces d’identité, le changement de pronoms personnels, l’hormonothérapie substitutive, la thérapie vocale, les interventions chirurgicales et d’autres interventions de changement de genre. La transition est le traitement recommandé en cas de dysphorie de genre (voir « Dysphorie de genre ou non-conformité du genre »).

  Transition médicale :

  aChangements apportés par une personne à son propre corps pour qu’il corresponde à son genre. La transition médicale peut impliquer l’hormonothérapie substitutive, la thérapie vocale ou d’autres interventions d’affirmation du genre.

  Transition sociale :

  La transition sociale est la démarche consistant à annoncer à son entourage la transition de son genre assigné à la naissance à un autre genre. Par exemple, le choix d’un nom, le changement légal du nom, le changement du nom ou des marqueurs de genre dans les documents et les dossiers officiels ou le changement d’apparence (vêtement, maquillage, bijoux, etc.) s’inscrivent dans la transition sociale.

• Vie privée

  Truc pour les gestionnaires

  La vie privée est foncièrement imbriquée dans la sécurité et la perception de la sécurité des personnes transgenres ou non binaires. Certaines choses pourraient vous échapper complètement, alors qu’elles sont essentielles pour les personnes transgenres ou non binaires.

  La vie privée des personnes transgenres ou non binaires qui n’ont pas divulgué leur identité de genre est cruciale. On ne pourra jamais trop le répéter. Si quelqu’un décide de vous divulguer son identité de genre, vous devez respecter sa vie privée jusqu’à ce que la personne vous dise que son identité n’est plus confidentielle.

  [Traduction] « Nous avons tous et toutes une partie de notre identité qui requiert une prise de conscience minime et nous confère une protection contre le danger, écrit Dolly Chugh dans le Harvard Business Review. Vous n’avez pas à en avoir honte ou à la nier, même si, bien souvent, vous aurez l’impression qu’on vous la reproche. Le privilège ordinaire représente en fait une chance en or. Les recherches ont démontré à maintes reprises que les personnes qui détiennent un privilège ordinaire ont le pouvoir de défendre ceux qui en sont privés et, ce faisant, d’avoir une influence particulièrement puissante. Bon nombre d’entre nous qui cherchons constamment l’occasion de lutter contre l’intolérance et les préjugés en milieu de travail ou dans notre culture en général oublions trop souvent notre outil le plus puissant, celui qui nous sourit dans la glace : la nature ordinaire de notre propre personne. »^{Note de bas de page 2}

  La divulgation de genre est le processus par lequel une personne LGBTQ2+ divulgue sa véritable identité à son entourage. Il s’agit d’une étape extrêmement effrayante et difficile pour tous les membres de la communauté, mais surtout pour les personnes transgenres ou non binaires. En effet, lorsqu’elles divulguent leur identité de genre, leurs proches doivent changer complètement leur perception. Malheureusement, dans bien des cas, la famille et les amis et amies réagissent mal à la nouvelle.

  Pensez-y...

  Comme ces personnes font face à de véritables menaces de violences physiques et mentales, il est d’autant plus important de créer un milieu de travail sécuritaire et inclusif pour elles. Il se pourrait d’ailleurs qu’elles considèrent le lieu de travail comme le seul endroit où elles ressentent une certaine normalité.

  Les gestionnaires et les collègues doivent vérifier si la personne a divulgué son identité de genre seulement au travail ou aussi dans d’autres sphères de sa vie. N’ayez pas peur de le demander directement à la personne, car la divulgation involontaire peut avoir de graves conséquences sur ses relations, ses amitiés et même sa vie.

  L’homophobie et la transphobie sont tout à fait réelles et présentes dans chaque lieu de travail, même aujourd’hui. Elles peuvent se dissimuler sous le couvert de la rectitude politique ou simplement être tapies dans le silence. Nous devons reconnaître cette réalité particulière. Une personne qui divulgue son identité de genre, ou qui prévoit le faire, est probablement plus sensible à ces dynamiques que toute autre personne sur son lieu de travail. D’ailleurs, les personnes transgenres ou non binaires peuvent avoir différentes raisons de taire leur identité de genre, dont l’intolérance et les attitudes et commentaires discriminatoires et transphobes réels ou perçus.

  Selon le sondage TransPULSE mené en Ontario en 2014, presque toutes les personnes transgenres résidant dans la province ont déclaré être victimes de « transphobie courante ». Par exemple, 96 % ont entendu dire que les personnes transgenres n’étaient pas normales, 73 % ont été ridiculisées parce qu’elles étaient transgenres, et 78 % ont déclaré que leur famille avait été blessée ou gênée. Il s’agit d’atteintes quotidiennes à la dignité qui peuvent faire des ravages : 77 % s’inquiètent de vieillir en tant que personne transgenre, et 67 % craignent de mourir jeunes.

  Un membre du personnel affichant ouvertement son identité transgenre en milieu de travail n’est pas nécessairement votre seul collègue au genre divers. Il est simplement le seul qui se sent suffisamment en confiance pour s’affirmer ou qui voyait sa divulgation de genre comme une nécessité. Certaines personnes transgenres ou non binaires préfèrent endurer la discrimination et la transphobie plutôt que de taire leur identité profonde. Ainsi, même s’il ne leur est pas nécessairement sécuritaire de le faire, elles divulgueront leur identité de genre, car elles considèrent que c’est la seule option qui s’offre à elles.

• Divulgation involontaire

  La divulgation involontaire est le fait de divulguer ou d’exposer l’orientation sexuelle ou l’identité de genre d’une personne LGBTQ2+ sans son consentement. Cette action soulève les questions de la vie privée, du choix, de l’hypocrisie et du préjudice, et suscite le débat sur ce qui constitue l’intérêt commun dans la lutte contre l’homophobie, la transphobie et l’hétérosexisme.

  Sachez que la divulgation involontaire à la mauvaise personne et au mauvais moment peut mettre la vie de la personne LGBTQ2+ en danger, lui attirer de la violence physique ou émotionnelle ou l’ostraciser au sein de la communauté en général. Il est extrêmement important que vous respectiez la vie privée de la personne, tant qu’elle ne vous a pas avisé que son identité n’était plus confidentielle.

• Privilège

  Abordons maintenant le privilège.

  Privilège^{Note de bas de page 3}.

  [pʀivilɛʒ] n. m.

  1. 1. Droit, avantage particulier accordé à un seul individu ou à une catégorie, en dehors de la loi commune. [...]
     2. Les privilèges dont les uns jouissent au préjudice des autres. [...]
  2. Avantage, faveur que donne qqch. Le privilège de la naissance, de la fortune, de l'âge.

  En ce qui a trait aux personnes transgenres ou non binaires, le privilège s'exprime dans l'avantage que détiennent les personnes cisgenres du simple fait de leur identité cis.

  La plupart des gens négligent facilement cette réalité, car il existe une présomption commune et ancrée de privilège chez la majorité. Parmi les droits que ces personnes présument avoir, nommons l'accès aux services et l'accès au parcours de vie et au parcours professionnel de leur choix. Bien souvent, cette présomption s'accompagne de préjugés implicites ou inconscients envers les groupes « différents » d'elles. Ces préjugés comprennent d'ailleurs la pensée selon laquelle la différence des personnes transgenres ou non binaires est un motif pour leur refuser le même niveau de droits et de privilèges dans la société que la population dominante. De plus, les préjugés implicites ou inconscients peuvent s'exprimer sous la forme de ce que l'Université de la Colombie Britannique nomme les « micro agressions : des petits gestes (passifs agressifs) qui laissent entrevoir une intolérance envers la personne transgenre ou non binaire. Exemple : un fournisseur de soins de santé sait que les pronoms de la personne qu'elle soigne sont iel/yel, mais décide qu'il est trop difficile de les utiliser. Ce choix indique que le professionnel, soit une personne qui détient beaucoup de pouvoir et d'autorité, croit peut-être que le fait d'être transgenre ou non binaire est mal. Les micro agressions du professionnel peuvent alors altérer la perception de soi de la personne transgenre ou non binaire, nuire à son sentiment de sécurité dans le monde et la décourager de demander de l'aide »^{Note de bas de page 4} .

  Il existe également des types de privilèges au sein de la communauté transgenre, notamment les « privilèges de passage ». Il s'agit de privilèges que possède une personne transgenre qui est constamment perçue par les autres comme appartenant à son genre affirmé, plutôt qu'à son genre assigné auquel elle ne s'identifie pas. Autrement dit, les personnes transgenres qui « passent » ne sont pas perçues comme appartenant au genre auquel elle ne s'identifie pas et ne sont donc pas perçues ou vues comme étant transgenres. Par exemple, une femme transgenre qui « passe » en est une qui est toujours vue comme une femme, qui n'a pas besoin de corriger les gens quant à ses pronoms, qui n'est pas pris pour un homme, qui ne se fait pas appeler « monsieur » et qui n'a pas de difficulté à accéder aux mêmes services que les femmes cisgenres, comme d'utiliser les toilettes publiques.

  La grande majorité des membres de la communauté transgenre ne « passent » pas selon leur genre affirmé et sont constamment genrés par la société, que ce soit en personne ou au téléphone ou en raison de la divergence entre les pièces d'identité affichant le genre affirmé (nom et pronoms) et les autres documents papier, comme les relevés de notes, le passeport ou d'autres documents d'identité. Au sein de la communauté transgenre, le concept de « passage » est souvent utilisé pour jauger le statut des autres personnes transgenres ou pour « tenter d'éviter la discrimination et les regards inquisiteurs ou comme étape d'affirmation de soi dans le parcours identitaire »^{Note de bas de page 5} . Les personnes cisgenres utilisent ce concept pour tenter de renforcer l'identité de genre des personnes transgenres et « de les rabaisser et de les effacer. Le passage est d'autant plus complexe du fait que les personnes cisgenres s'en servent pour insinuer que les personnes transgenres veulent passer afin de tromper les autres au sujet de leur genre ou de leur sexe »^{Note de bas de page 6} .

  Le fardeau du « passage » peut nuire à la santé mentale des personnes transgenres et même entraver leur transition. Par ailleurs, la pression de devoir passer entièrement pour le genre auquel elles s'identifient, pression imposée par la société, la communauté et elles-mêmes, peut faire naître des idées suicidaires. Selon la Commission de la santé mentale du Canada, un jeune transgenre sur trois avait tenté de se suicider au cours de l'année précédant le sondage. Aussi, les personnes transgenres au Canada sont deux fois plus susceptibles d'avoir des idées suicidaires que les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles et queers et d'autres sexualités. Toutefois, les caractéristiques, les normes, les pratiques et les espaces des milieux institutionnels peuvent grandement améliorer ou réduire le bien-être des personnes transgenres^{Note de bas de page 7}.

  Le rôle d'allié des personnes transgenres ou non binaires demande de faire attention à ses mots, de connaître leur pouvoir et de reconnaître l'importance de bien les choisir. Renseignez-vous sur la diversité des genres afin d'éviter d'utiliser accidentellement des mots qui se veulent encourageants, mais qui renforcent par le fait même des thèmes culturels toxiques liés au concept du passage. Par exemple, si vous dites « Je n'aurais jamais cru que vous étiez trans » à une personne en transition au travail ou dans votre entourage, malgré votre bonne volonté, vous sous-entendez également : « Vous avez l'air normal même si vous êtes un homme qui porte une robe ». En sachant que l'effet des mots est plus puissant que leur intention, vous serez d'un meilleur soutien, deviendrez une meilleure personne et apprendrez à être plus empathique.

  La plupart des groupes marginalisés dans la société ne sont pas privilégiés; soit, ils n'ont pas les mêmes droits et n'obtiennent pas les mêmes avantages que tout le monde. Certains d'entre eux ont même des sous-groupes qui sont marginalisés davantage, notamment les personnes racisées, les personnes en situation de handicap, les personnes à la situation socioéconomique et aux origines culturelles différentes, etc. Le concept de croisement des groupes et des identités se nomme l'intersectionnalité. S'inscrit notamment dans ce concept le groupe des diverses identités de genre. Notons que la discrimination systémique et institutionnalisée et le déni des droits ont causé nombre de problèmes à la communauté.

  « Je m'appelle Muriel. Je suis une femme trans et j'ai 25 ans. Je travaille au Bureau de la condition des personnes handicapées d'EDSC et je suis moi-même handicapée. Je souffre d'une forme grave de scoliose, d'un trouble anxieux et de dyslexie. En un sens, mes handicaps m'ont aidé à faire ma transition, puisque j'étais déjà habituée à me faire dévisager dans les vestiaires, à la piscine et à la plage. J'avais aussi déjà appris à me défendre moi-même. Je savais que j'allais devoir divulguer mon identité de genre à répétition et me montrer persévérante. Je savais aussi que "passer" dépendrait des circonstances et de la personne. Or, je n'avais pas prévu subir davantage de discrimination du fait de l'addition de ma transidentité et de mon incapacité physique. Je n'avais pas prévu l'absence de toilettes neutres au travail. Je n'avais pas prévu devoir me déplacer d'un établissement à l'autre pour me trouver un endroit privé où rajuster mon corset lombaire ou mon cache-pénis (tuck) Je n'étais pas prête à devoir utiliser mon morinom pour obtenir des services liés à mes handicaps, malgré le fait que tout le monde au travail sait maintenant que je suis trans. Je n'étais pas prête à la peur que les traitements reçus pour ma scoliose changent en raison de ma transitude. Je n'avais certainement pas prévu vivre dans la peur accrue d'être la cible d'agressions physiques contre lesquelles je ne pourrais me défendre en raison de mon corps frêle. Pire encore, malgré mon programme d'entraînement rigoureux (adapté à mon incapacité), je sentais que les antiandrogènes réduisaient le tonus musculaire qui aidait autrefois à minimiser la douleur chronique dans mon dos. Je me suis retrouvée à devoir faire du télétravail et utiliser d'autres services d'accessibilité, ce qui ne m'était pas nécessaire avant ma transition. J'ai donc commencé à redouter que ma transition, et les besoins en découlant, me fassent paraître lâche et inefficace au travail. Pour contrer cette perception, je travaillais plus et me créais même des tâches additionnelles. J'ai notamment voulu mettre à jour les données LGBTQ2+ de mon ministère, mais je craignais que les gens croient alors que j'étais trop investie dans mon identité, au détriment des besoins de mon ministère. Même si je tentais de faire une tâche utile pour le ministère, et je détenais l'expérience vécue pour le faire, je redoutais de plus en plus d'être perçue comme intéressée uniquement aux questions trans, même si j'étais impliquée dans les enjeux des personnes handicapées depuis bien plus longtemps. »

  – Muriel, fonctionnaire d'EDSC

  Il est tout à fait normal que les membres de cette communauté aient peur qu'on divulgue leur statut avant qu'ils soient prêts à le faire eux-mêmes. Pour préserver la santé mentale (et même physique) de ces personnes, elles doivent décider qui a le droit de savoir quoi et quand elles divulgueront leur identité de genre.

  En somme, il y a trois éléments très importants à retenir :

  1. Le respect de la vie privée est primordial : sauf si la personne vous en donne l'autorisation, ce n'est pas à vous de divulguer son identité de genre, et cela s'applique à tous les niveaux de gestion.
  2. Le choix du moment de la divulgation de genre revient entièrement à la personne transgenre ou non binaire. C'est sa de vie dont il est question, et la personne doit aller à son rythme.
  3. La divulgation de genre représente un acte de courage immense de la part de la personne en transition. En vous divulguant son identité de genre, elle place sa confiance entre vos mains, une décision qui ne lui a pas été facile à prendre. Vous devez respecter ses besoins coûte que coûte.
• Conversations difficiles

  Tout le monde a des conversations difficiles. Lorsque quelqu’un nous aide à nous préparer à avoir des conversations difficiles et à favoriser un dialogue respectueux, nous pouvons améliorer notre confiance et nos habiletés de communication et créer un environnement de travail où tout le monde est capable de travailler efficacement.

  Le Bureau de la gestion informelle des conflits (BGIC) aide le personnel en agissant à titre de tiers neutre et en lui offrant des moyens de communication qui permettront de prévenir, de gérer et de résoudre les conflits en milieu de travail. Lorsque vous communiquez avec le BGIC, un professionnel ou une professionnelle de la gestion de conflits sera affecté à votre cas et communiquera avec vous pour prendre un rendez-vous. La première consultation aura lieu au moment et à l’endroit convenus (souvent au téléphone). Avec l’aide du professionnel ou de la professionnelle, vous pourrez explorer les options, y compris la consultation, l’encadrement, les conversations dirigées, la médiation et la formation.

  Voici l’offre actuelle de cours WebEx animés :

  • Conversations difficiles;
  • Tirer parti de la résistance dans nos relations interpersonnelles;
  • Comportements en situation de conflits.

  Communiquez avec le BGIC par courriel ou par téléphone au 1 866 382 7502.

• Intimidation et harcèlement

  Malheureusement, de nombreuses personnes sont victimes d’intimidation et de harcèlement au Canada. La Commission canadienne des droits de la personne définit le harcèlement comme suit : « Le harcèlement est une forme de discrimination. Il s’agit de tout comportement physique ou verbal indésirable qui choque ou humilie. En général, le harcèlement est un comportement qui persiste au fil du temps. Les incidents ponctuels graves peuvent parfois aussi être considérés comme du harcèlement » . La clientèle, les collègues, le corps de supervision et même la direction peuvent faire de l’intimidation et du harcèlement. Ces réalités insidieuses font malheureusement partie de la culture organisationnelle et constituent un « problème particulièrement grave pour les personnes handicapées et les personnes de diverses identités de genre » . Il revient à tous et à toutes de dénoncer ces comportements et de prendre des mesures pour empêcher qu’ils se produisent en milieu de travail.

  Si vous devez interagir avec la clientèle, vous pourriez être davantage exposé à l’intimidation et au harcèlement, notamment aux insultes, à la divulgation forcée de votre identité de genre au public et même aux altercations physiques. Par conséquent, il peut être utile de discuter avec l’équipe de gestion pour élaborer un plan qui réduira les risques de tels incidents. Vous pourriez entre autres placer votre bureau dans un endroit plus sûr ou vous assurez de ne jamais être seul avec la personne que vous servez.

  L’intimidation donne souvent naissance à un sentiment d’exclusion, d’isolement, de vulnérabilité ou de colère chez la victime. Si l’intimidation est une forme d’agression, elle peut s’exprimer de manière manifeste ou subtile, et il peut être difficile de la documenter. La mise en place d’un programme de prévention de la violence est une bonne initiative qui permet d’éviter et de gérer l’intimidation en milieu de travail, comme les commérages ou l’alimentation des rumeurs ^{Note de bas de page 10} , ou, dans le cas des personnes transgenres ou non binaires, le mégenrage ou l’utilisation du mauvais nom et des mauvais pronoms.

  L’intimidation et le harcèlement se retrouvent sous différentes formes : les blagues déplacées, les commentaires homophobes et transphobes, la violence physique et les politiques des toilettes. Notre ministère ne tolère aucunement ces comportements. Vous devez les signaler si vous en êtes témoin. Des politiques et procédures sont en place pour gérer de tels problèmes. Vous pouvez notamment faire appel au Bureau de la gestion informelle des conflits ou au Programme d’aide aux employés pour obtenir de l’aide. Si la personne qui fait de l’intimidation ou du harcèlement est votre supérieure, vous devez signaler les incidents à la personne dont elle relève.

  Le Centre d’expertise en harcèlement d’EDSC propose plusieurs ressources, y compris la manière de se préparer à avoir une conversation difficile. Vous pouvez documenter les incidents et notez comment ils vous ont fait sentir afin de mieux expliquer la situation lorsque vous la signalerez.

• Changement de ministère pour les personnes transgenres ou non binaires

  Cette partie portera sur le changement de poste, le changement de ministère et l’intégration.

  Truc pour les gestionnaires

  Il faut être conscient que beaucoup de personnes transgenres ou non binaires s’abstiendront de tenter leur chance à de nouvelles possibilités de peur que leur identité de genre soit divulguée ou qu’elles soient traitées injustement dans le cadre du processus, simplement en raison de leur identité de genre. D’ailleurs, le processus d’embauche est empreint de préjugés implicites, et un vent de changement de culture est nécessaire afin que les personnes de diverses identités de genre soient traitées avec équité dans le processus d’embauche, d’évaluation du rendement, de maintien en poste, de promotion et de gestion des talents.

  Avant de changer de poste ou de ministère, il peut être avantageux de recueillir de l’information. Dans le cas des personnes qui préfèrent passer inaperçues (être stealth) au travail (ne pas s’afficher en tant que personne transgenre ou non binaire ou divulguer son identité de genre à quelques personnes seulement, y compris les collègues, la gestion, les RH ou le syndicat), il faut être prêt à certaines éventualités. La liste ci-dessous n’est pas exhaustive; elle contient des suggestions sur la manière de chercher un nouveau poste et de commencer un nouvel emploi au sein de la fonction publique fédérale, que vous ayez ou non divulgué votre identité de genre ou que préfériez passer inaperçu.

  Les gestionnaires doivent être conscients qu’ils pourraient ne pas avoir accès à des statistiques sur les communautés transgenres ou non binaires, puisque leur collecte n’est pas très répandue ni régulière. Même si nous savons et comprenons que les personnes de diverses identités de genre sont un groupe marginalisé qui dispose d’options limitées ^{Note de bas de page 11} , elles ne sont pas actuellement considérées comme un groupe visé par l’équité en matière d’emploi en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE). Or, le groupe LGBTQ2+ dans son ensemble, qui comprend les personnes transgenres, non binaires, agenres et d’autres identités de genre, est reconnu comme tel par de nombreux syndicats associés à la fonction publique fédérale. Certes, les statistiques demeurent insuffisantes. Il ne faut toutefois pas se baser sur ce fait pour nier la marginalisation dont est victime ce groupe ni marginaliser davantage les personnes transgenres ou non binaires, et l’« absence de preuve à l’appui de la marginalisation » n’est pas une raison pour faire davantage de discrimination envers les personnes de diverses identités de genre ou leur refuser l’accès.

  Il reste du travail à faire de ce côté, et les gestionnaires doivent faire attention de ne pas refuser (ou accepter) de personnes lors de la sélection en fonction des représentations légales de genre. Par exemple, si une femme transgenre n’a pas légalement changé son marqueur de genre à « F », ou ne l’a pas changé dans les systèmes internes, elle n’aura pas droit à la même équité que les femmes cisgenres. Aussi, une personne transgenre qui ne s’identifie pas comme une femme, mais dont le marqueur de genre est légalement « F », pourrait faire l’objet d’un mauvais tri dans le processus d’embauche en fonction des marqueurs de genre légaux. Il faut parvenir à une solution, et une décision doit être prise à un échelon supérieur à celui des auteurs du présent guide. Il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un détail important à mentionner.

  De même, il faudra prendre des décisions concernant les personnes agenres, fluides dans le genre ou de diverses identités de genre qui ne s’identifient pas à un genre binaire. On ne trouvera pas de solution en un claquement de doigts. Il est important que les gestionnaires réfléchissent à ces questions et trouvent ensemble une solution qui tient compte de l’aspect humain, des ressources humaines et de l’élaboration de politiques.

  Éléments à prendre en compte lorsque vous postulez un poste :

  Devrez-vous présenter des preuves d’études?

  • Comportent-elles le bon nom? Que devez-vous faire si vous n’arrivez à obtenir des copies à jour?
    • Sur votre profil Emplois GC, vous pouvez joindre votre CV à jour, une lettre de présentation et des documents scolaires à chaque nouveau processus de dotation qui vous intéresse.
    • Sachez que certains établissements ne délivrent pas de nouveau des diplômes ou des certificats d’études ^{Note de bas de page 12} . Vous devez donc être prêt à divulguer votre identité de genre à un membre du personnel des RH ou à votre futur gestionnaire.

  Les personnes ayant étudier à l’étranger et dont les documents scolaires ont été examinés par le Service canadien d’évaluation de documents scolaires internationaux (ICAS) peuvent communiquer directement avec le service ou avec le Centre d’information canadien sur les diplômes internationaux (CICDI) pour demander que leurs documents soient émis avec les renseignements à jour, si les pièces d’identification ont été légalement mises à jour. Il pourrait y avoir des frais.

  Si vous connaissez déjà les renseignements qui seront divulgués, à qui et dans quelles circonstances, vous pourrez ainsi réduire votre stress et les répercussions sur votre santé mentale.

  Devrez-vous présenter des documents officiels pour votre changement de nom ou votre changement de marqueur de genre?

  • Réfléchissez aux personnes en qui vous avez confiance et qui pourront avoir accès à vos renseignements d’identification. Au besoin, discutez de la situation avec un membre de la gestion ou du syndicat en qui vous avez confiance.

  Est-ce que les personnes citées en référence connaissent votre nom et vos pronoms et sont disposées à les utiliser?

  • Il se pourrait que vous deviez indiquer des personnes que vous n’êtes pas à l’aise de citer en référence ou qui ne seront peut-être pas disposées à utiliser votre nom et vos pronoms appropriés. Si c’est le cas, communiquez avec la personne des RH responsable du processus ou envoyez un courriel à la boîte de réception générale associée au présent guide, qui est gérée par des membres transgenres ou non binaires d’EDSC qui pourront vous mettre en contact avec une personne des RH ou des relations de travail qui saura vous aider. Si vous avez peur d’être victime de discrimination ou de harcèlement dans le cadre de ce processus, parlez-en à un membre du syndicat ou à un membre de la gestion en qui vous avez confiance, faites l’autoévaluation d’iService sur la prévention et la résolution du harcèlement « Est-ce du harcèlement? » ou faites appel au Programme de soutien par les pairs d’EDSC.
  • Si vous présentez votre candidature à un poste, vous pouvez informer le comité d’évaluation du problème. Il s’agit d’une question sensible qui doit être traitée avec équité. Toutefois, les auteurs du présent guide savent qu’il peut être difficile de la soulever et qu’elle peut influer sur le processus d’embauche. Ils sont également conscients que la décision de postuler un poste peut être influencée par la crainte qu’il y ait des répercussions sur le processus d’embauche si l’on soulevait la question.
    • Toute personne intéressée à poser sa candidature peut communiquer avec la personne des RH responsable du processus ou envoyer un courriel à la boîte de réception générale associée au présent guide en indiquant le désir de communiquer avec une personne des RH pour expliquer votre situation, qui sera traitée au cas par cas.

  Devriez-vous demander d’examiner votre dossier de fonctionnaire du gouvernement fédéral pour vérifier si les renseignements sont exacts et à jour?

  • Votre dossier de paye contient des lettres d’offre, des documents relatifs à des nominations intérimaires, des relevés d’impôts, des lettres de congé, etc. Communiquez avec le Centre des services de paye ou soumettez une demande d’accès à l’information et protection des renseignements personnels (AIPRP).
  • Si vous aimeriez que des renseignements personnels soient retirés, remplacés ou modifiés de sorte qu’ils reflètent votre nom, votre titre de civilité, vos préfixes et vos surnoms actuels, communiquez avec votre gestionnaire ou la Direction générale des RH ou envoyez un courriel à la boîte de réception générale associée au présent guide. Certaines modifications pourraient être plus difficiles ou faciles à apporter en fonction du type de document. Ainsi, le responsable de votre demande pourrait devoir consulter d’autres personnes afin de répondre à vos questions.

  Y a-t-il des éléments particuliers à considérer vous concernant qui découlent d’une entente sur les mesures d’adaptation existante ou qui sera requise dans votre nouveau rôle?

  • Les documents associés à une entente sur les mesures d’adaptation existante contiennent-ils vos pronoms personnels, votre nom, votre titre de civilité et vos préfixes actuels?
  • Rien n’exige qu’un membre du personnel transfère une entente sur les mesures d’adaptation à son nouveau poste ou à son nouveau ministère. D’ailleurs, la pratique exemplaire consiste plutôt à examiner et modifier régulièrement l’entente étant donné que les besoins en matière d’adaptation d’une personne peuvent changer. Une telle entente peut alors être modifiée à tout moment afin de mettre à jour les renseignements en matière d’adaptation, y compris le nom, les pronoms personnels, le titre de civilité, les préfixes, etc.
  • Si, pour une quelconque raison, un membre du personnel doit fournir une copie de son entente sur les mesures d’adaptation à son nouveau gestionnaire ou à son nouveau ministère et cette entente ne contient pas les bons renseignements, le membre du personnel peut demander à son ancien gestionnaire d’apporter les modifications nécessaires. L’ancien gestionnaire pourra ensuite transmettre l’entente révisée au nouveau gestionnaire ou au nouveau ministère.
    • Si le membre du personnel redoute la manière dont il est nommé dans l’entente ou si, pour toute autre raison, il n’est pas à l’aise d’aborder le sujet avec son ancien gestionnaire, il peut simplement élaborer une nouvelle entente avec son nouveau gestionnaire.

  Le poste qui vous intéresse exige-t-il une nouvelle cote de sécurité ou une cote plus élevée?

  Autre élément à prendre en compte : désirez-vous affirmer ouvertement votre identité de genre à votre nouveau poste? Dans quelle mesure? Le choix qui vous met le plus à l’aise sera le bon choix.

  La décision d’informer votre nouvelle équipe lors d’une réunion d’équipe ou d’une introduction vous revient entièrement, et personne d’autre n’a le droit de prendre cette décision à votre place.

  Les gestionnaires ne doivent jamais décider d’informer d’autres personnes de l’identité transgenre ou non binaire de quelqu’un sans en avoir reçu le consentement explicite.

  Rappelons que le membre du personnel transgenre ou non binaire n’est aucunement tenu de divulguer son identité de genre aux personnes qu’il ne désire pas en informer.

  Attention!

  Nous vous le répétons : il s’agit d’une question de sécurité personnelle, et personne n’a besoin de le savoir, sauf si la personne transgenre en décide autrement. Respectez toujours les indications du membre du personnel transgenre ou non binaire, et dans le doute, posez-lui la question.

  Si vous désirez avoir accès à des toilettes ou des vestiaires non genrés, inclusifs ou neutres, vous pouvez vous renseigner d’avance auprès d’un membre du personnel de l’établissement où vous travaillerez éventuellement afin de vous préparer ou d’informer votre nouveau ministère de la nécessité de créer un espace approprié pour vous. Vous pouvez faire appel au Réseau de la fierté des employés d’EDSC pour demander si un membre du personnel de votre nouveau lieu de travail peut vous renseigner directement ou renseigner les coprésidents concernant les installations disponibles. Vous avez le droit d’utiliser les toilettes et les vestiaires qui vous rendent le plus à l’aise, et si vous n’avez pas accès à un espace inclusif, vous avez tout à fait le droit de demander à votre gestion qu’elle crée un tel espace. Toutefois, vous pourriez devoir vous préparer à ne pas avoir immédiatement accès à des toilettes inclusives. Aussi, selon votre niveau de confort, vous pouvez vous enquérir auprès de votre syndicat au sujet des procédures de grief.

  Il peut être stressant et exigeant sur le plan mental de changer de lieu de travail. Qui plus est, pour les personnes transgenres, ce changement peut ouvrir la voie à de nouvelles sources de préjudice potentiel, qu’il soit intentionnel ou non. Les nouveaux membres de l’équipe et les membres de la gestion se tromperont peut-être de pronom et pourraient vous mégenrer. Il conviendra peut-être de leur laisser un peu de temps pour apprendre à vous connaître et apprendre la meilleure manière de vous respecter et de référer à vous. Il pourrait toutefois être nécessaire d’avoir un plan d’action en cas de commérages, de rumeurs ou de harcèlement.

  Si vous éprouvez des difficultés et avez besoin d’une consultation immédiate, appelez la ligne du Programme d’aide aux employés au 1 800 268 7708. Sachez également que vous avez la possibilité de demander à parler à une personne ouverte à la communauté LGBTQ2+ ou transgenre. Si vous vous sentez à l’aise de le faire, vous pouvez le demander dès le départ à la personne qui prendra votre appel à la ligne du Programme d’aide aux employés.

  Si la situation n’est pas pressante, vous pouvez vous adresser au Programme de soutien par les pairs, au Réseau gestionnaire à gestionnaire ou au Réseau de la fierté des employés d’EDSC, ou encore à l’ambassadeur ou l’ambassadrice de l’Espace positif de votre milieu de travail. Vous trouverez également divers outils et ressources sur le site iService sur la santé mentale en milieu de travail.

  Pour obtenir des services adaptés aux besoins des personnes transgenres, appelez Trans Lifeline au 1-877 330 6366. Trans Lifeline est un service d’écoute téléphonique qui offre des ressources et des services de soutien par des pairs au Canada.

• Gestionnaires et comité d’évaluation : points à prendre en compte lors de l’intégration des personnes de diverses identités de genre

  Lorsqu’une personne vous indique qu’elle a une identité de genre autre, demandez-lui, à tout moment, si cette information est publique ou privée.

  Consultez la partie Vie privée, divulgation involontaire et privilège pour de plus amples renseignements. Profitez-en également pour lui demander ses pronoms personnels. Cette conversation peut vous paraître gênante, mais elle est nécessaire afin de respecter entièrement le membre du personnel.

  Renseignez-vous à savoir si le membre du personnel a accès aux toilettes ou aux vestiaires qui lui conviennent. Ne demandez pas s’il utilise des toilettes ou des vestiaires genrés en particulier : il a le droit d’utiliser ceux qui le mettent le plus à l’aise.

  Truc pour les gestionnaires

  Demandez respectueusement à la personne si elle affirme ouvertement son identité dans toutes les sphères de sa vie ou si elle désire que cette information demeure privée ou reste entre elle et vous. Supposez toujours que l’information est privée, sauf si on vous indique explicitement le contraire.

  Il est extrêmement inapproprié et indu de demander à une personne si elle va « commencer à utiliser les toilettes des femmes ou des hommes ». Demandez-lui plutôt si elle a accès aux toilettes qu’elle sera à l’aise d’utiliser. Elle pourra alors vous donner une réponse simple ou votre question donnera lieu à une conversation sur la raison de son inconfort. Discutez avec elle des plans de prévention et de résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail qui pourraient s’avérer nécessaires en cas de harcèlement ou de commérages. Faites preuve d’ouverture lors des discussions afin que le membre du personnel sache qu’il peut vous parler s’il en a besoin. Démontrez-lui que vous connaissez les problèmes auxquels il fait face afin qu’il se sente en sécurité avec vous. Ne supposez pas qu’il le fera naturellement simplement parce que vous occupez un poste de gestion.

  En tant que gestionnaire, vous pouvez sensibiliser votre personnel aux règles de bienséance relatives aux toilettes ou aborder de manière générale le sujet de l’inclusion en ce qui concerne le personnel LGBTQ2+ en vous assurant de ne pas laisser entendre qu’il y a des personnes de diverses identités de genre dans votre milieu de travail. En normalisant l’utilisation des pronoms neutres (iel, par exemple) et le fait que les femmes transgenres utilisent les toilettes des femmes, nous favorisons le changement de culture en faveur d’un futur où un tel guide ne sera plus nécessaire.

  Lorsque vous organisez des entrevues, vérifiez si l’établissement que vous désirez utiliser a des toilettes neutres. Astuce proactive : pensez toujours à la possibilité qu’une personne au genre divers se présente à l’entrevue et préparez-vous en conséquence. Cette mesure indique aussi aux candidats potentiels et aux membres du personnel actuels que le Ministère se soucie de la diversité et de l’inclusion et permettra d’attirer le type de candidats que nous recherchons.

  Si la personne au genre divers ne vous parle pas de ses plans passés, présents ou futurs de transition, il n’est pas nécessaire de lui poser de questions à ce sujet. Comme vous le feriez avec tout autre membre du personnel, vous pourriez vouloir vous renseigner concernant les absences prévues, selon les exigences opérationnelles du poste. Cette question doit toutefois en être une qui est posée à chaque membre du personnel par formalité; elle ne doit pas être posée dans une tentative de déterminer si les congés prévus concernent des plans de transition.

  Si le nouveau membre du personnel provient d’un autre ministère, informez-le des ressources propres à la diversité des genres et à la communauté LGBTQ2+ (il ne faut toutefois pas supposer que toutes les personnes transgenres ou non binaires considèrent qu’elles sont membres de cette communauté) offertes à EDSC, comme le Réseau de la fierté des employés, le Programme de soutien par les pairs et le présent guide ainsi que la boîte de réception générale qui lui est associée, à laquelle seuls ont accès des fonctionnaires d’EDSC ouvertement transgenres ou non binaires.

• Aspects à prendre en considération

  Les vêtements et les codes vestimentaires, qui sont souvent genrés, précisent les tenues acceptables pour les hommes et les femmes. Il peut donc s’avérer difficile pour les personnes en transition ou non binaires de respecter ces règles et ces normes sans limiter leur expression de genre. Les codes vestimentaires de bien des industries n’ont pas évolué, exigeant toujours que les hommes aient les cheveux courts et que les femmes portent une jupe; des normes que même les personnes cisgenres ne suivent plus dans la vie quotidienne. Les codes vestimentaires binaires imposent des règles distinctes aux femmes et aux hommes, ainsi qu’une norme bien précise qui peut causer du tort aux personnes non binaires ou de différentes cultures.

  Une femme transgenre en transition dans son milieu de travail, par exemple, pourrait rencontrer une résistance au moment de faire pousser ses cheveux, étant donné qu’elle était précédemment tenue de les garder courts pour respecter les règles imposées aux hommes. Les codes relatifs à la longueur des cheveux peuvent aussi nuire à d’autres groupes, puisqu’il est de tradition chez les cultures autochtones et sikhes, par exemple, que les hommes aient les cheveux longs.

  Dans la fonction publique, ce genre de règle n’est plus la norme. Toutefois, cet attachement culturel à ce qui est jugé convenable (rasage, longueur des cheveux et code vestimentaire) fait encore partie de la culture de certains milieux de travail. Même si les personnes transgenres ou non binaires ne violent aucune règle officielle, elles peuvent malgré tout subir de la discrimination en raison de leur apparence « non professionnelle » ou « négligée ». Il est donc essentiel que leurs gestionnaires et collègues prennent conscience de leurs préjugés afin d’éviter de faire pression sur elles pour qu’elles portent des tenues « appropriées », autrement dit des tenues genrées et insensibles aux différences culturelles. Comme le précise le Code de conduite d’EDSC, « [votre] apparence devrait refléter l’image professionnelle du Ministère et convenir à vos fonctions ». Les interventions relatives au code vestimentaire devraient s’appuyer uniquement sur le Code de conduite d’EDSC, et les commentaires des gestionnaires concernant la tenue vestimentaire du personnel devraient s’y limiter.

  La discrimination fondée sur la classe sociale et le revenu peut aussi entrer en jeu dans les codes vestimentaires et les uniformes. Même si les personnes transgenres sont dans la même échelle salariale que leurs collègues, elles peuvent malgré tout être désavantagées financièrement. Une transition peut entraîner de nombreuses dépenses collatérales qui ne sont pas couvertes par les assurances. Changer toute sa garde-robe d’un seul coup n’est pas à la portée de toutes les bourses. De plus, les personnes transgenres doivent souvent changer de garde-robe plusieurs fois au cours de leur transition et de leur prise d’hormones.

  Par ailleurs, les personnes transgenres doivent souvent payer elles-mêmes bon nombre des opérations, des traitements et des médicaments nécessaires à leur transition. Les personnes en transition qui sont en couple sont plus susceptibles de vivre une séparation difficile ou d’avoir à livrer bataille pour obtenir la garde de leurs enfants, ce qui peut s’avérer extrêmement coûteux. En outre, les personnes transgenres et les personnes de diverses identités de genre sont plus susceptibles d’avoir été sans emploi ou sous-employées avant leur arrivée dans la fonction publique. Les personnes transgenres sont souvent évaluées plus durement lors de leurs évaluations du rendement et écartées des possibilités de promotion. Autrement dit, la discrimination n’est pas toujours flagrante. Or, cela peut mener au sous-emploi chronique des personnes transgenres et à la perception plus fréquente qu’elles sont des personnes « à problème ». Les préjugés inconscients peuvent mener les personnes chargées de la supervision et de la gestion à juger la tenue vestimentaire des personnes transgenres ou non binaires plus sévèrement que celle de leurs collègues cisgenres. Les normes vestimentaires peuvent aussi s’accompagner d’un préjugé lié à la classe sociale. La « tenue professionnelle » est souvent connotée par des préjugés racistes et des préjugés liés à la classe sociale et au genre.

• Politiques et lignes directrices à l’intention des gestionnaires

  Un bon moyen d’éviter ce genre de préjugés est de modifier les politiques vestimentaires en mettant de l’avant la fonctionnalité plutôt que la notion de genre.

  Truc pour les gestionnaires

  Les lignes directrices devraient insister sur la sécurité, la fonctionnalité et le travail de première ligne. Utilisez une formulation neutre le plus souvent possible. Par exemple, remplacez le libellé genré « les femmes doivent s’attacher les cheveux lorsqu’elles utilisent de la machinerie » par une règle précisant simplement que toute personne aux cheveux longs est tenue de les attacher.

  Les évaluations du rendement ne devraient jamais inclure des commentaires sur l’apparence des gens, à moins qu’ils ne soient pertinents pour le travail, comme l’utilisation d’équipement de sécurité ou l’entretien d’un uniforme.

  Les gestionnaires et les collègues des personnes en transition ressentent parfois le besoin de les encourager et de les soutenir, ce qui est une bonne chose. En ce qui a trait à l’apparence et à la tenue vestimentaire, en revanche, les commentaires et les opinions peuvent s’avérer problématiques ou stressants pour les personnes en transition. Elles peuvent recevoir toutes sortes de commentaires sur leur changement d’apparence, et leur sentiment à cet égard peut varier d’une personne à l’autre, étant donné que toutes les transitions sont uniques. Si certaines personnes transgenres ou non binaires peuvent accueillir avec plaisir les commentaires sur leur changement d’apparence, d’autres peuvent se sentir mal à l’aise. Leurs gestionnaires et leurs collègues doivent donc rester professionnels, particulièrement avec les personnes en transition qu’ils ne connaissent pas personnellement.

  Remarque

  Les commentaires sur l’apparence de quelqu’un, particulièrement sur son corps, sont souvent jugés impolis et intrusifs.

  Le désir d’« aider » une personne en lui « expliquant » comment s’habiller dans sa « nouvelle » identité de genre est habituellement mal accueilli, même si la personne en transition risque de réagir poliment. Il est préférable de ne pas faire de commentaires sur son apparence, tout simplement.

  Il peut être socialement acceptable, dans la culture de votre milieu de travail, de complimenter vos collègues. Il faut cependant garder en tête que les personnes en transition risquent d’être plus sensibles aux commentaires. Si vous ressentez vraiment le besoin de faire un commentaire à une personne qui est à la fois une collègue et une amie, demandez-vous d’abord si vous diriez ce genre de chose à une personne cisgenre. Les compliments sur une nouvelle coiffure, une tenue vestimentaire ou des accessoires peuvent s’avérer un bon moyen de communiquer votre soutien, puisqu’ils portent sur les choix ou le style de la personne plutôt que sur son corps.

  Exemple positif : « J’aime vraiment ton nouveau chandail. Il est superbe. »

  Exemple négatif : « Ton nouveau chandail est vraiment très beau, il fait paraître tes épaules plus étroites. »

  Les activités qui nécessitent une « tenue professionnelle » peuvent être une source de stress et de difficultés pour les personnes de diverses identités de genre, qui ne possèdent pas toujours une tenue qui leur convient ou qui correspond à leur identité de genre. Les personnes en transition n’ont pas toujours le budget pour s’acheter une nouvelle garde-robe pour les activités qui nécessitent une tenue de ville; et même si elles en ont les moyens, il peut s’avérer difficile de trouver des vêtements parfaitement ajustés dans les boutiques de prêt-à-porter.

  Les gestionnaires pourraient croire qu’il est simple pour les personnes trans de se procurer des tenues professionnelles, mais ce n’est pas le cas. Les codes vestimentaires traditionnels dans les bureaux sont extrêmement genrés, avec d’un côté les tenues féminines et de l’autre les tenues masculines. Cela peut provoquer de la confusion et de la frustration chez les personnes non binaires qui ne savent plus ce qui est approprié dans leur cas. Les personnes qui commencent à peine leur transition peuvent être mal à l’aise dans leurs vêtements actuels, mais rencontrer des obstacles lors de leurs démarches pour se procurer des vêtements correspondant à leur identité de genre. Les personnes qui n’ont pas de privilèges de passage peuvent subir du harcèlement dans les boutiques de vêtements pour femmes ou chez les tailleurs.

  « La partie sur les vêtements me rappelle lorsque j’ai eu à magasiner un complet pour le mariage de mon frère. J’étais enthousiaste à l’idée d’être l’un de ses garçons d’honneur en cette journée cruciale. Mon frère m’a demandé ce que j’aimerais porter. J’ai opté pour un complet. Il a souligné que tous les garçons d’honneur porteraient du bleu; je devais donc m’acheter un complet bleu. J’ai eu peur de subir du harcèlement dans la boutique pour homme, mais j’étais prêt à prendre ce risque pour mon frère. À ce moment-là, je vivais comme homme trans. J’avais même eu à l’occasion certains privilèges de passage, mais de façon aléatoire. J’ai choisi une grande boutique de vêtements pour homme, et j’ai réussi à trouver un complet et à faire faire les retouches sans problème. La personne qui m’a répondu était très aimable. Toutefois, à mon retour en boutique pour les derniers ajustements, le tailleur avait retiré la largeur des hanches du pantalon. La personne responsable des ajustements, qui avait manifestement compris que j’étais trans, ne coopérait pas du tout. Elle affirmait qu’il était normal de retoucher les hanches de façon à ce qu’elles correspondent à la taille et que, évidemment, ils ne pourraient pas revenir en arrière. Heureusement, j’ai été capable de faire valoir que les retouches visaient à faire en sorte que le complet me fasse, ce qui n’était visiblement pas le cas. La personne responsable des ajustements a finalement accepté de reprendre le travail. Mais j’ai vécu un moment embarrassant. On a braqué les projecteurs sur moi, et j’étais en colère de voir cette personne me traiter de façon aussi irrespectueuse. »

• Conception d’uniformes

  Les politiques vestimentaires devraient offrir aux membres du personnel le plus de souplesse possible dans les limites des exigences opérationnelles. Certains uniformes sont devenus « neutres » et offrent maintenant une seule option, habituellement un pantalon et une chemise. Bien que cette solution semble a priori accommoder tout le monde en offrant un uniforme « identique », elle peut malgré tout créer des soucis aux femmes et aux personnes non binaires. Porter un uniforme de style masculin traditionnel peut entraîner un sentiment de dysphorie chez certaines personnes. De plus, les pantalons et les chemises pour homme ne font pas bien aux personnes ayant des courbes. Porter un pantalon et une chemise d’uniforme peut donner aux employées l’impression d’être moins « professionnelles » que leurs collègues qui ont un corps destiné à porter des vêtements pour homme. Cela peut amener ces personnes à se sentir moins professionnelles ou plus paresseuses, négligées ou débraillées.

  Une plus grande souplesse rend donc service non seulement aux personnes transgenres ou non binaires, mais également aux femmes cisgenres. Le code vestimentaire devrait être décrit en termes neutres et le personnel devrait avoir le droit de choisir sa tenue. Il faut également remplacer les termes « pantalons pour homme » et « pantalons pour femme » par « pantalons à coupe droite », « pantalons à taille haute », « pantalons à coupe incurvée » ou d’autres descriptions non genrées. Les politiques qui offrent plusieurs options répondent aux besoins de l’ensemble du personnel.

• Suggestions pour le personnel en transition

  Toilettes et vestiaires

  Les toilettes ne sont généralement pas une source d’inquiétude pour les personnes cisgenres, mais ce n’est pas le cas des personnes de diverses identités de genre. Avoir accès à des toilettes et des vestiaires appropriés constitue un droit essentiel pour les personnes transgenres ou non binaires. Malheureusement, elles doivent souvent se battre pour avoir accès à des installations appropriées. Souvent, leurs options sont tellement limitées qu’elles doivent se rendre sur un autre étage ou dans un autre secteur pour utiliser les toilettes, ce que leurs collègues cisgenres n’ont pas à faire. Or, de tels déplacements sont frustrants et chronophages pour les membres du personnel. Certaines personnes évitent même de participer à des activités liées au travail de peur de ne pouvoir utiliser des toilettes où elles se sentent en sécurité.

  Truc pour les gestionnaires

  Les gestionnaires et les ambassadeurs et ambassadrices de l’Espace positif devraient connaître les installations présentes dans leur édifice et exiger des améliorations si elles sont en nombre insuffisant.

  Les codes du bâtiment actuels ne prévoient pas toujours ce genre d’accessibilité; la présence de toilettes inclusives devait être ajoutée à la liste d’exigences des nouveaux édifices. De plus, on devrait tenir compte de la présence de toilettes inclusives lors de la planification d’activités liées au travail (formations, réunions et activités sociales, par exemple). Même si les toilettes genrées sont la norme dans la plupart des édifices, il est souvent possible de trouver des cabinets de toilette individuels.

  L’idéal est d’éviter d’attitrer les cabinets de toilette individuels à un genre en particulier, d’autant plus que rien ne le justifie. Il suffit de changer l’affiche sur la porte d’un cabinet de toilette individuel genré pour le rendre inclusif. Actuellement, la Région de l’Ouest et des Territoires, de concert avec Gestion des biens immobiliers et des actifs (GBIA), a entrepris de dégenrer des toilettes dans plusieurs de ses édifices. Pour plus de détails sur cette initiative, consulter la page Web de GBIA sur la question [disponible en anglais seulement]. Il est important d’ajouter des poubelles et des distributrices de produits menstruels dans toutes les toilettes dégenrées. Si ces poubelles et distributrices sont identifiées, il faut utiliser des expressions non genrées (« produits menstruels » plutôt que « produits d’hygiène féminine », par exemple).

  Suggestion inclusive

  Lors de réunions ou d’activités de grande envergure, vérifiez s’il y des panneaux de signalisation indiquant l’emplacement des toilettes inclusives.

  Comme les grands espaces événementiels sont plus susceptibles d’avoir d’immenses salles de toilette communes et genrées, informez-vous à l’avance de l’emplacement des toilettes inclusives ou individuelles les plus près. Ajoutez cette information au plan d’accessibilité de l’activité. Pendant l’organisation de l’activité, veillez à ce que votre personnel connaisse l’emplacement de ces toilettes et soit en mesure d’y diriger les gens. Imprimez des affichettes et installez-les à l’entrée du lieu où se déroule l’activité et près des toilettes genrées. L’accès aux toilettes inclusives ne devrait ni être limité ni nécessiter l’utilisation d’une clé, puisque cela pourrait obliger des personnes de diverses identités de genre à divulguer leur identité de genre pour utiliser les toilettes.

  Remarque terminologique : Plusieurs désignations ont été utilisées avec le temps relativement aux toilettes, et les termes appropriés évoluent souvent. Ces termes incluent « sans distinction de genre », « de genre neutre », « universelles », « non genrées » et « unisexes ». Le terme « unisexes » s’accompagne de la connotation « adéquat pour les deux sexes ou les deux genres », ce qui est problématique pour les personnes qui ne sont pas du genre binaire fille/femme ou garçon/homme. Les personnes de diverses identités de genre, y compris les personnes agenres, peuvent réagir fortement à certains mots. Il est important d’être le plus inclusif possible dans le choix de ses mots et de normaliser l’utilisation de « toilette inclusive », de sorte que personne ne vive d’exclusion ou d’ostracisme.

  Si possible, évitez les mots genrés, à moins qu’ils ne soient essentiels. Certains établissements tentent de contourner le recours à des mots genrés en optant pour des images de créatures ou de personnages. Cette pratique peut aussi s’avérer problématique. Les images non humaines sont une forme de mépris à l’endroit des vrais genres externes aux catégories binaires homme/femme. Comparer l’existence des personnes transgenres à des créatures fictives ou fantaisistes est insultant. De plus, ce genre d’affichage « amusant » est inapproprié en milieu professionnel. Plusieurs affiches sont utilisées à l’heure actuelle pour indiquer l’emplacement des toilettes, dont certaines sont binaires et non inclusives.

  

  *Images tirées du dépliant de l'AFPC sur les toilettes inclusives en milieu de travail (PDF, 379 Ko)

  Bien qu’il soit important d’avoir des toilettes inclusives, il ne faut pas présumer qu’elles seront le choix de prédilection des personnes en transition. Avoir à utiliser des toilettes « particulières » peut bouleverser et créer un sentiment d’exclusion.

  Les membres de la gestion qui se font questionner doivent réaffirmer le droit des personnes transgenres d’utiliser les toilettes où elles se sentent en sécurité.

  Les personnes transgenres pourraient préférer utiliser les toilettes pour femmes ou pour hommes, et leur décision ne doit en aucun cas être remise en question. Toute personne doit se sentir en sécurité et soutenue dans son droit d’utiliser les toilettes où elle se sent en confiance. Une personne en transition dans son milieu de travail peut décider d’utiliser un autre cabinet de toilette au moment de son choix.

  Pour certaines personnes en transition, passer des toilettes pour femmes aux toilettes pour hommes (ou l’inverse) peut être une étape importante. Les gestionnaires ne doivent jamais dire à leur personnel quel cabinet de toilette utiliser.

  Vestiaires genrés et familiaux

  Les vestiaires peuvent représenter un enjeu plus grave. Prendre sa douche et se vêtir dans un endroit public peut être stressant pour bien des gens, particulièrement pour les personnes de diverses identités de genre. Le bien-être des personnes cisgenres ne doit pas être assuré aux dépens des personnes de diverses identités de genre. Les femmes transgenres sont tout particulièrement sujettes au harcèlement dans les espaces genrés, il est donc important que les politiques leur permettent d’utiliser les installations réservées aux femmes.

  Opter pour des vestiaires unisexes n’est ni pratique ni souhaitable. Les femmes cisgenres ont besoin d’un lieu sécuritaire et à l’écart des hommes pour se changer; un lieu sécuritaire qui doit aussi inclure les femmes transgenres. Une pratique qui doit être soutenue par des politiques. Les vestiaires devraient être conçus de façon à offrir plusieurs degrés de protection de l’intimité, y compris des cabines privées pour les personnes souhaitant se protéger des regards. Ce genre de cabines répond aux besoins de bien des gens, dont les personnes transgenres, les personnes devant observer des règles religieuses strictes et les personnes handicapées. Il devrait aussi y avoir, si possible, un troisième vestiaire pour les personnes de tous genres. Ces vestiaires existent déjà à certains endroits, comme les piscines publiques. On les appelle souvent « vestiaire familial »; un terme qui n’est pas très inclusif et qui devrait être repensé.

  Les vestiaires inclusifs présentent l’avantage de permettre aux familles ou aux groupes d’amis de différents genres de se changer ensemble. Ils sont aussi très avantageux pour les personnes non binaires et agenres qui pourraient ne pas se sentir en sécurité dans un vestiaire pour hommes ou pour femmes, ou être mal à l’aise de s’y changer. Toutefois, l’appellation « vestiaires familiaux » n’en font pas des lieux accueillant pour les personnes qui les utilisent seules ou sans être accompagnées d’enfants. Le nom de ces vestiaires devrait être modifié pour exprimer adéquatement leur caractère inclusif. On pourrait les appeler « vestiaires inclusifs » ou « vestiaires universels ».

  S’il est impossible d’offrir un troisième vestiaire par manque d’espace ou en raison des lois locales, il faut absolument proposer une autre option. On peut installer un banc et des casiers dans une salle de toilette individuelle, par exemple.

  Cet espace ne devrait ni être verrouillé ni nécessiter des démarches supplémentaires pour y accéder. Les personnes de diverses identités de genre ne devraient pas avoir à justifier le recours à des installations neutres ou à faire des démarches supplémentaires pour y accéder lorsqu’on est en mesure de prévoir leurs besoins et qu’on a l’espace nécessaire pour y répondre.

  « Être une personne non binaire en milieu de travail vient avec son lot de difficultés. Et l’une d’entre elles est l’accès à des salles de toilette appropriées. Que je sois à mon lieu de travail habituel ou que je me rende dans d’autres bureaux de Service Canada, je dois toujours prévoir le coup. Est-ce qu’il y a des toilettes inclusives? Est-ce que j’y aurai accès? Quelle distance devrais-je parcourir pour m’y rendre? Les toilettes sont-elles accessibles à tout le monde ou réservées au personnel? Quelles réactions vais-je provoquer chez le personnel ou le public si j’utilise “sans raison” les toilettes réservées aux personnes handicapées? Pourrais-je utiliser les toilettes en toute sécurité? Voilà le genre de choses auxquelles je dois penser, la gymnastique mentale que je dois faire jour après jour. Je devais souvent limiter la quantité de liquide que je buvais avant qu’on trouve une solution temporaire. Subir ce genre de choses nous enlève notre dignité humaine. À l’exception de faire des recommandations pour une toilette où je me sentirais à l’aise, je ne devrais pas avoir à supplier pour avoir accès à une toilette facile d’accès, sécuritaire et répondant à mes besoins. Lorsque j’ai divulgué mon identité de genre, je subissais déjà des regards et des commentaires, peu importe les toilettes genrées que j’utilisais. J’ai donc décidé de carrément sortir de l’édifice, de me rendre au centre commercial et d’aller aux toilettes pendant mon heure de dîner et mes pauses. Comme bien des choses liées à la transition en milieu de travail, cela m’imposait un stress indu. Si mon milieu de travail avait été inclusif et sécuritaire, je ne me serais pas senti rejeté, je n’aurais pas ressenti le besoin de déposer un grief contre mon employeur et je n’aurais pas eu à appeler le Tribunal canadien des droits de la personne. Juste pour aller aux toilettes. »

  « L’une des choses que j’ai aimées, c’est l’affiche près des toilettes genrées qui indiquait l’emplacement des toilettes inclusives les plus près. La plupart des édifices ont au moins une de ces toilettes. Ainsi, lorsque les plus grandes salles de toilette sont genrées en raison du code du bâtiment, une affiche de ce genre peut nous aider à trouver une toilette inclusive. À mon arrivée, la personne qui me supervisait ne savait pas si une telle toilette existait dans l’édifice.

  L’affiche sur la porte des toilettes n’est toujours pas inclusive. On y trouve des pictogrammes d’homme ou de femme. Il suffirait pourtant de les remplacer par un pictogramme de toilette. J’encourage les gestionnaires à s’informer de l’emplacement des toilettes et des vestiaires dans leur édifice afin de pouvoir les signaler à leur nouveau personnel. »

Les gens confondent souvent les termes trans, transgenre et intersexué (« intersexe ») ou les utilisent à tort de façon interchangeable. Si les termes « trans » et « transgenre » peuvent être utilisés de façon interchangeable, ce n’est pas le cas du terme « intersexué », qui sert à décrire les personnes nées avec des caractéristiques sexuelles qui ne concordent pas avec les normes médicales ou sociales associées aux corps féminins ou masculins^{Footnote 13}. D’après la campagne Libres et égaux de l’ONU, le terme intersexué « s’emploie pour décrire une large gamme de variations naturelles du corps. Celles-ci peuvent être apparentes à la naissance ou seulement à la puberté. Certaines variations intersexes chromosomiques peuvent ne présenter aucun signe extérieur. » De plus, « [d’après] les experts, entre 0,05 % et 1,7 % de la population mondiale naît avec des caractères intersexués, le haut de la fourchette étant comparable à la proportion de personnes aux cheveux roux »^{Footnote 14}.

Une personne est intersexuée en raison de certaines caractéristiques sexuelles, ce qui ne dicte ni son orientation sexuelle ni son identité de genre. L’identité de genre est une façon d’être, autrement dit une expérience personnelle de ce que signifie être une femme, un homme, aucun des deux, les deux ou un mélange de tout cela. L’intersexualité, quant à elle, est liée directement aux caractéristiques sexuelles chromosomiques, hormonales, génitales et gonadiques^{Footnote 15}. Une personne intersexuée peut s’identifier comme personne transgenre, non binaire, de genre non conformiste ou cisgenre, notamment. Il est toutefois préférable de ne pas présumer du genre des gens et de leur demander à quel genre ils s’identifient.

Les personnes intersexuées peuvent aussi être de diverses orientations sexuelles, tout comme les personnes transgenres et cisgenres. Être une personne intersexuée ne définit pas plus l’orientation sexuelle que le fait d’être une personne cisgenre. C’est l’hétéronormativité qui pousse une personne à croire qu’un homme est « susceptible » d’être attiré par les femmes, ce qui peut mener à la fausse conclusion que le genre est un bon indicateur de l’orientation sexuelle. Certaines personnes intersexuées peuvent être lesbiennes, homosexuelles, bisexuelles, queers, pansexuelles ou asexuelles, par exemple, alors que d’autres peuvent être hétérosexuelles, comme c’est le cas pour les personnes non intersexuées.

Les personnes intersexuées vivent de la discrimination et de la stigmatisation de la part du milieu médical, qui les oblige à subir des opérations et des traitements hormonaux dits de « normalisation », qui sont conçus pour rendre leur corps conforme à l’apparence plus typique des femmes ou des hommes. Des opérations qui ont souvent lieu avant que ces personnes soient en mesure de donner leur consentement. Dans la société, comme à l’école, au travail ou dans les sports, les personnes intersexuées vivent de la discrimination et de la stigmatisation qui les isolent et provoquent un sentiment de honte. Bien des personnes intersexuées souffrent de problèmes de santé physique ou psychologique toute leur vie en raison de ces pratiques et de ces mentalités. Bon nombre d’entre elles doivent vivre dans le secret^{Footnote 16}.

L’identité autochtone bispirituelle peut signifier bien des choses selon l’emplacement géographique et la tribu. Pour certaines personnes, la bispiritualité peut comprendre des éléments de diversité de genre, d’orientation sexuelle ou des deux. Il est important d’écouter les personnes bispirituelles ou qui s’identifient comme telles, et de reconnaître la validité et la véracité de leurs paroles. Les personnes bispirituelles peuvent être victimes de multiples formes de discrimination, dont l’ostracisme de leur culture et de leur foyer, la toxicomanie, l’insécurité du logement, l’homophobie, la transphobie, le racisme et la déconnexion de leur communauté. Ne supposez pas que toute personne autochtone queer ou de genre divers s’identifie aussi comme bispirituelle, ni que toute personne bispirituelle s’identifie par défaut comme personne au genre divers.

Il est important d’inclure les personnes bispirituelles dans les paramètres du présent guide, puisque certaines personnes bispirituelles sont aussi transgenres ou non binaires et pourraient décider de faire une transition sociale ou médicale. Une bonne étape vers l’inclusion des personnes bispirituelles consiste à choisir soigneusement nos mots, à leur demander comment elles souhaitent être appelées et à nous informer des meilleures façons de leur démontrer notre respect. Contribuer à des changements de culture au travail en encourageant la discussion entourant l’inclusion des personnes bispirituelles, en invitant des ainés autochtones bispirituels à contribuer à l’initiative obligatoire de sensibilisation à la culture autochtone d’EDSC et, surtout, en écoutant les Autochtones, par exemple, est également une étape importante vers l’inclusion.

Il est important de mentionner les conséquences du colonialisme sur cette façon d’être qu’on appelle maintenant l’identité bispirituelle. Une étude parue en 2006 (Understanding HIV vulnerability among Two-Spirit youth who migrate to Toronto) révèle que le racisme, la pauvreté, le chômage, la précarité de logement, les services inaccessibles et l’exploitation sexuelle sont des réalités courantes chez les jeunes bispirituels^{Footnote 17}. Les cultures autochtones ont intégré la vision coloniale du genre et de la sexualité et ont effacé ou stigmatisé leurs pratiques et leurs rôles traditionnels. Comme les préjugés concernant ces façons d’être et ces rôles traditionnels existent toujours dans les communautés autochtones, les personnes bispirituelles peuvent subir de la discrimination de la part des membres de leur propre culture, en plus de vivre de l’oppression de l’extérieur, comme du racisme, de l’homophobie et de la transphobie. L’idée même que le sexe et le genre sont deux choses différentes est un point de vue colonial, et bien des cultures autochtones ne délimitaient pas les rôles et les identités de la même façon.

Le terme « bispirituel » a été créé par les Autochtones pour inclure plusieurs façons d’être. Il inclut les personnes de diverses identités de genre et les personnes non hétérosexuelles. La culture autochtone n’est pas monolithique; elle est riche de plusieurs cultures et traditions. Bien des Autochtones tentent de se réapproprier leurs modes de vie précoloniaux, notamment leurs visions de la sexualité et du genre préalables à l’interférence coloniale. De nombreuses personnes bispirituelles sont admirées au sein de leur communauté. Dans le passé, elles étaient respectées [traduction] « en raison de leur relation étroite avec le Créateur. Les personnes bispirituelles étaient souvent des guérisseurs, des visionnaires et des soignants. Elles étaient respectées à titre d’éléments fondamentaux de [leur] culture et de [leurs] sociétés anciennes »^{Footnote 18}.

Le terme « intersectionnalité » a été forgé par Kimberlé Crenshaw en 1989, qui voit dans ce terme une façon d’expliquer l’oppression des femmes afro-américaines^{Footnote 19}. L’intersectionnalité fait référence aux interrelations et interactions entre les différentes identités d’une personne, dont découlent des privilèges et/ou des obstacles. Les catégories sociales comme l’origine ethnique, la classe et le genre (y compris la transition de genre), ainsi que l’orientation sexuelle, le statut socioéconomique, le fait d’avoir le VIH, l’âge, l’ethnicité, la religion, la culture, la langue et le handicap, se chevauchent et créent un système de préjudice ou de discrimination.

La théorie de l’intersectionnalité fait référence au chevauchement de plusieurs identités sociales, qui contribue au type particulier d’oppression ou de discrimination systémique vécu par un individu. Une personne transgenre ou non binaire noire, autochtone ou de couleur, par exemple, sera beaucoup plus sujette à la discrimination, à la violence et à une mort violente qu’une personne transgenre ou non binaire blanche parce que le racisme systémique qu’elle subit se superpose aux obstacles et à la discrimination liée à sa diversité de genre. Le projet Trans Murder Monitoring (TMM) collige et analyse systématiquement tous les dossiers d’homicide de personnes transgenres et de personnes de diverses identités de genre à travers le monde. Aux États Unis, la majorité des personnes transgenres assassinées sont des femmes transgenres de couleur ou des femmes transgenres autochtones (85 %)^{Footnote 20}.

• Longue description

  Surveillance des meurtres trans

  Données cumulatives de janvier 2008 à septembre 2020

  De janvier 2008 à septembre 2020, 3664 meurtres de personnes transgenres et de diverses identités de genres ont été signalés à l'échelle mondiale

  60 % de celles dont la profession est connue étaient des travailleurs dans l'industrie du sexe.

  97 % des personnes tuées étaient des femmes trans.

  89 % des personnes tuées aux états-unis étaient des personnes de couleur

  73 % des personnes tuées en Europe étaient des migrants.

  Emplacement

  41 % dans les rues

  21 % dans leur propre résidence

  6 % sur l'autoroute

  Âge

  en moyenne : 30 ans

  la plus jeune : 8 ans

  la plus vielle : 80 ans

Il est important de préciser que le fait qu’une personne subisse un plus grand nombre de préjudices, ou un chevauchement différent de préjudices, ne remet nullement en question l’expérience vécue par une autre. Les gens rencontrent des obstacles différents en fonction de l’intersectionnalité de leurs identités. Des solutions distinctes peuvent être requises pour les personnes qui subissent des niveaux multiples d’oppression et/ou de discrimination. Les groupes de discussion qui incluent des personnes qui ont certains privilèges – comme des personnes blanches, en emploi et sans handicap – ne mèneront pas à des solutions inclusives pour toutes les personnes transgenres et de diverses identités de genre. Par contre, ils permettront aux gens de prendre conscience des préjudices différents subis par les autres et de contribuer à ce que tout le monde soit traité plus équitablement. Au travail, un changement d’attitude est nécessaire pour offrir un milieu de travail sain et inclusif à tout le monde.

Si cela comprend des mesures d’adaptation, il est important que les gestionnaires gardent à l’esprit qu’une solution efficace pour une personne pourrait ne pas convenir à une autre. Il est donc essentiel d’écouter les besoins de chacun.

Les gestionnaires doivent aussi prendre conscience des identités multiples de leur personnel. Une personne en transition, par exemple, pourrait à la fois avoir besoin de congés pour des opérations et de mesures d'adaptation pour un handicap. De plus, ce handicap pourrait avoir une incidence sur sa capacité de reprendre le travail. Il est important d’aborder ce genre de sujets en faisant preuve d’ouverture et d’inclusion.

Par ailleurs, les gestionnaires doivent garder à l’esprit que certains problèmes (absentéisme, manque d’assiduité et changements d’attitude ou de rendement, par exemple), perçus au départ comme des problèmes de rendement, peuvent être dus à la pression mentale que la transition impose aux personnes transgenres ou non binaires. Une personne constamment mégenrée par la population, ses collègues ou les deux peut avoir du mal à arriver à l’heure au travail ou à conserver une attitude positive en tout temps. En effet, la discrimination est associée à des problèmes de santé mentale chez les adultes transgenres^{Footnote 21}. Les gestionnaires pourraient devoir discuter de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation avec la personne concernée, c’est-à-dire reconnaître sa détresse, lui parler, lui poser des questions, lui offrir des options et lui demander comment elle va et si elle se sent en sécurité. Certaines personnes pourraient ne pas se sentir à l’aise d’engager un dialogue sur leurs besoins en matière de mesures d’adaptation et se sentir soulagées que leur gestionnaire leur fasse des suggestions.

Avertissement : Le contenu suivant, qui aborde une situation de dysphorie de genre ayant mené à des idées suicidaires, pourrait déclencher des émotions difficiles chez certaines personnes.

« Devrais-je monter dans le Skytrain ou me jeter sur les rails pour qu’il me passe sur le corps? » C’est la question que je me posais à la fin du mois d’avril 2016, alors que j’étais sur le quai du Skytrain, à Vancouver. Je vivais un cas grave de dysphorie de genre et ressentais le besoin pressant de divulguer mon identité de femme trans, tout en gérant le stress de ma formation de gestion de dossiers complexes de prestations de pensions et la pression de trouver 50 000 $ pour faire des rénovations dans mon condo. Environ une heure plus tard, j’ai craqué et j’ai conclu que je ne voulais pas mettre fin à mes jours. Je voulais simplement vivre de façon authentique.

De retour à Victoria, j’ai commencé mes « rencontres d’évaluation préalables à l’hormonothérapie ». J’étais encore suicidaire à cette époque, car je mettais ma formation en péril en raison de mon niveau de stress élevé et des 50 000 $ dont j’avais besoin. Je croyais qu’après avoir divulgué mon identité je perdrais mon emploi ou que je deviendrais un paria au bureau et perdrais mes amis, ma famille et ma maison. Je vivais beaucoup d’isolement. Je ne connaissais aucune personne transgenre et il n’y en avait aucune à mon travail. Je n’avais personne vers qui me tourner.

J’ai finalement parlé à une amie et responsable locale d’un magasin à un dollar, et ça s’est super bien passé. J’avais surmonté une première difficulté : divulguer mon identité à quelqu’un. Nous avons abordé le sujet ensemble avec mon gestionnaire. Je suis entrée dans son bureau en me disant que je serais renvoyée. Mais mon gestionnaire a été extraordinaire. Il a fait preuve d’ouverture et m’a dit qu’il respecterait mon rythme et attendrait mon signal avant de communiquer cette information aux gens et de commencer à utiliser mes nouveaux noms et pronoms. Nous avons aussi convenu que je retournerais à mes anciennes tâches pour ma santé mentale. Au cours des mois suivants, j’ai lentement divulgué mon identité à mes collègues, et tout le monde a été très positif. Je n’ai pas divulgué mon identité en envoyant un courriel généralisé ou pendant une réunion. J’ai laissé les choses se faire de façon naturelle, et l’expérience a été très positive.

Aujourd’hui, je suis plus heureuse que jamais, et mes collègues, mon syndicat, mes amis et ma famille m’acceptent pleinement. Vivre ma vie de façon authentique est la meilleure décision que j’aie prise.

• Toutes les transitions sont uniques

  Dans l’introduction, vous avez fait la connaissance de Christopher. Mais comme le titre de cette partie l’indique, toutes les transitions sont uniques.

  Je m’appelle Kate. J’ai fait ma transition au travail en 2008 2009. Ça ne fait qu’une dizaine d’années, mais j’ai l’impression que c’était dans une autre vie.

  Le contexte politique et médical était extrêmement différent à l’époque. Là où j’habitais, la loi provinciale autorisait mon employeur à me congédier simplement pour avoir divulgué mon identité transgenre. Un propriétaire pouvait refuser de me louer un appartement ou m’évincer de mon logement. Aucune protection n’était prévue dans la loi sur les droits de la personne à cette époque. Des batailles étaient sur le point d’avoir lieu.

  Lorsque j’ai décidé de faire ma transition, j’ai cherché du travail dans la fonction publique fédérale parce que ce milieu de travail avait la réputation d’être plus sécuritaire – pas sécuritaire, mais plus sécuritaire qu’ailleurs – pour les personnes en transition.

  Malgré tout, j’ai attendu d’avoir terminé ma période probatoire d’un an au sein de mon Ministère avant de divulguer mon identité transgenre. Bon, permettez-moi de faire un petit aparté. En 2007, j’ai divulgué mon identité transgenre à une responsable de mon syndicat, qui m’a alors mise en contact avec une avocate du syndicat. Cette dernière, tout en disant m’appuyer totalement, m’a conseillé, en tant qu’avocate spécialisée en droit du travail, d’attendre la fin de ma période probatoire. C’est donc ce que j’ai fait.

  C’est comme ça que les choses se passaient il y a à peine une décennie.

  Pendant cette année, l’avocate, la personne responsable de la présidence de mon syndicat et moi avons élaboré un plan de divulgation. Nous avons décidé d’adopter une stratégie « descendante ». Nous nous disions qu’obtenir l’adhésion des plus haut placés du Ministère faciliterait ma transition en milieu de travail, puisque cela donnerait la possibilité aux cadres de différents niveaux hiérarchiques de décliner toute responsabilité. S’ils rencontraient des problèmes avec des subalternes, ils pourraient simplement dire que cela venait de plus haut, qu’il n’y avait rien à faire et qu’ils devaient se faire une raison.

  En janvier 2008, la personne qui occupe la présidence de mon syndicat a divulgué mon identité à la haute direction de mon Ministère, à Ottawa.

  Tout s’est bien passé.

  Au cours des mois suivants, nous avons poursuivi la divulgation à différents échelons de l’organisation. Si la plupart des gens ignoraient qu’il s’agissait de moi, la personne de qui je relevais directement en a été informée. Un plan de transition a été mis en place à l’échelle locale, et j’ai commencé ma transition en milieu de travail en février 2008. Je tiens à préciser que ma démarche de divulgation a commencé auprès de la haute direction du Ministère. Lorsque l’information a commencé à se rendre aux cadres locaux, j’ai eu une rencontre avec la direction locale pour déterminer comment en informer mes collègues et veiller à ce que les choses se passent le mieux possible.

  Nous avons fait deux choses. La direction a d’abord envoyé un courriel à tout le personnel indiquant qu’une personne du bureau allait faire sa transition et qu’elle devait être traitée aussi respectueusement qu’avant. Ce courriel a été envoyé après ma rencontre avec la direction. Il a été envoyé le 11 février 2008.

  De plus, une rencontre d’information avec le médecin-chef de la clinique d’affirmation de genre a été organisée pour le personnel. La rencontre a eu lieu après les heures de travail parce que nous servions la clientèle toute la journée. Par contre, les heures supplémentaires du personnel avaient été autorisées pour la rencontre. Je n’y étais pas présente; j’attendais dans mon bureau. La direction voulait jauger la réaction du personnel, tout en permettant au médecin de répondre aux questions embarrassantes, bornées ou simplement ignorantes sans que je sois présente. On voulait que les gens soient à l’aise de poser toutes leurs questions.

  Le point fort de cette rencontre, c’est qu’elle a eu lieu le soir de la Saint Valentin 2008, car le médecin partait en vacances pendant six semaines le lundi suivant et c’était sa seule disponibilité. Plus de 95 % des membres du personnel se sont présentés à la rencontre. Je suis sûre que bon nombre d’entre eux avaient des plans avec leur tendre moitié, mais qu’ils les ont annulés ou reportés pour participer à la rencontre, avec moins de trois jours de préavis. Je n’ai pas de mots pour décrire ce que cela représentait pour moi.

  Comme je travaille avec le public, j’avais des difficultés additionnelles à surmonter, mais j’avais la chance d’avoir l’équipe de direction à mes côtés. Ils m’ont dit de venir les voir si un client posait problème et qu’ils s’en occuperaient. Je leur en serai toujours reconnaissante.

  Bien sûr, le fait de travailler avec le public vient avec son lot de difficultés à surmonter.

  Mais il est important de ne pas trop leur accorder de faveurs, par exemple en les réaffectant dans une autre personne de l’équipe, à moins qu’ils n’en fassent la demande. Sinon, on risque d’obtenir l’effet opposé. Cela pourrait être perçu comme un effort pour isoler les personnes en transition, ou pour leur donner l’impression qu’elles ne « passent » pas assez pour faire partie de l’équipe assurant le service à la clientèle. Les plans d’adaptation doivent servir à adapter le milieu de travail à la personne, et non à adapter la personne à son milieu de travail.

  Attention!

  Une personne en transition qui travaille avec le public peut être la cible de quolibets ou de violence verbale de la part de la clientèle, et même de la violence physique. L’équipe de gestion doit en être consciente et rester aux aguets. Elle doit être en mesure d’intervenir si nécessaire. La gestion doit veiller à ce que les personnes en transition se sentent en sécurité et qu’elles le soient.

  Il y aura toujours dans la population un certain pourcentage de personnes transphobes ou homophobes qui se sentiront autorisées à exprimer leurs points de vue en public, que ce soit par de la violence verbale ou physique. Certaines personnes parleront très fort, par exemple, pour divulguer votre identité de genre aux gens présents. Ces personnes s’imaginent qu’elles peuvent communiquer leur haine aux autres et humilier les personnes trans ou non binaires en divulguant leur identité contre leur gré.

  Il est donc important de choisir avec soin le poste de travail des personnes trans ou non binaires qui travaillent avec le public, et de s’assurer qu’il contribuera à réduire les risques de violence physique.

  J’ai planifié ma transition pendant trois ans afin d’accroître mes chances de réussite. Parce que même au début des années 2000, la réussite d’une telle démarche n’était pas garantie. Oui, la réussite est évaluée par la personne en transition, mais il y a certains indicateurs qu’on souhaite atteindre, comme obtenir un emploi dans un milieu ouvert à la diversité des identités. Je suis passée par ce qu’on appelle souvent la « transition binaire ». Pour moi, les chirurgies d’affirmation de genre étaient nécessaires pour que je me sente entière. J’ai eu ma première chirurgie d’affirmation de genre à la fin de 2009, et je suis retournée au travail au début de 2010.

  Je milite pour les droits des personnes trans depuis que j’ai divulgué mon identité au travail parce que tout se résumait à la question suivante pour moi : si je n’étais pas prête à défendre mes droits, qui le serait? Je sais que j’en ai subi les conséquences au travail, mais c’est un choix que j’ai fait. Et je prendrais la même décision si je me trouvais à nouveau dans la même situation.

  Mais je tiens à préciser qu’affirmer « fièrement et clairement » son identité de genre n’est pas à la portée de tous. Je suis très chanceuse. J’ai le soutien inconditionnel de ma famille et de mes amis, ce qui est en soi exceptionnel. Je suis l’exception qui confirme la règle : je n’ai perdu aucun proche ni aucun ami pendant ma transition. J’ai donc le sentiment d’avoir un filet de sécurité qui m’autorise à défendre des causes, à militer pour des lois et à participer à des campagnes pour soutenir les droits des personnes trans et faire avancer notre cause.

  Ce n’est pas toutes les personnes trans ou non binaires qui souhaitent divulguer leur identité au travail ou qui se sentent assez à l’aise pour le faire, pour toutes sortes de raisons. Bien des personnes trans souhaitent simplement faire leur transition, puis vivre leur vie. Certaines préféreraient que les gens ne soient pas au courant de leur statut de personne trans, et c’est leur choix. Le milieu de travail doit être sécuritaire pour toutes les personnes trans et non binaires, que ces personnes affirment bien haut leur identité de genre ou qu’elles gardent cette information pour elles.

  À noter :

  Ce n’est pas parce qu’aucune personne transgenre ou non binaire n’a divulgué son identité dans votre bureau qu’il n’y en a pas. Il revient aux gestionnaires de donner l’exemple pour créer des milieux de travail sains et sécuritaires, ce qui doit inclure l’instauration des conditions nécessaires à l’inclusion des personnes transgenres ou non binaires.

  Merci d’avoir lu le présent guide et de soutenir les personnes qui travaillent au Ministère. Merci d’être inclusifs et d’encourager la diversité.

  Kate Hart
  Membre du Réseau de la fierté des employés d’EDSC, membre du Réseau de soutien par les pairs d’EDSC, animatrice de l’Espace positif et préposée aux passeports dans la Région de l’Ouest et des Territoires

• Avant de commencer

  C’est aux personnes transgenres ou non binaires que revient la décision du moment de la divulgation de leur identité au travail et de la stratégie à adopter. Il est important de comprendre qu’il n’existe pas de procédure ou d’étapes uniformes quand vient le temps de divulguer son identité au travail. Il n’y a ni liste de contrôle ni recette s’appliquant à toutes les personnes en transition.

  Il n’y a pas de modèle unique de transition, et tous les choix individuels pendant une transition sont valides.

  De plus, c’est une démarche qui ne doit susciter aucune question invasive, particulièrement en milieu de travail. Exiger d’une personne transgenre ou non binaire qu’elle fasse sa transition au travail est contraire aux principes d’un milieu de travail sain.

  Truc pour les gestionnaires

  Tout d’abord, souvenez-vous que cette démarche doit partir des personnes transgenres ou non binaires. Ce sont elles qui doivent choisir le moment et la façon de divulguer leur identité et de faire leur transition. Et aucun changement ne devrait être fait en leur nom sans leur consentement préalable.

  Si certaines personnes transgenres décident au départ de divulguer leur identité uniquement à quelques collègues de confiance, à leur représentant syndical ou aux membres de leur équipe, d’autres optent pour un plan de transition incluant un courriel adressé à leurs collègues et une rencontre avec leur gestionnaire, notamment. Il est essentiel que cette divulgation reste confidentielle, à moins d’indication contraire de la part de la personne en transition. Le choix des gens à qui une personne en transition se confiera dépendra de sa situation personnelle.

  Certaines personnes décideront de se confier à leur chef d’équipe, à leur représentant syndical, à leur gestionnaire, à leurs collègues, à une personne du Réseau de la fierté des employés d’EDSC, à une personne de leur réseau de pairs ou à un intervenant du Programme d’aide aux employés, par exemple. Ces personnes pourraient ne pas avoir divulgué leur identité à leur famille parce que leur milieu de travail pourrait leur sembler plus sûr.

  Les personnes qui divulguent leur identité devraient se sentir soutenues et avoir la certitude que cette information sera tenue confidentielle, à moins qu’elles n’en décident autrement. Plusieurs ressources existent pour aider les gens à organiser ou à planifier leur transition, dont le modèle de planification mentionné précédemment, un formulaire de consentement pour le changement de nom ou de marqueur de genre à l’interne et des ressources externes pour effectuer un changement de nom ou de marqueur de genre dans les provinces et territoires du pays, ainsi que la marche à suivre pour les gens qui souhaitent que leur profil soit modifié à l’interne.

  De plus, les personnes transgenres ou non binaires peuvent avoir des problèmes de santé mentale ou être plus stressées en raison de leur transition. La non conformité du genre peut imposer différentes sources de stress aux personnes transgenres ou non binaires. Elles peuvent ressentir une pression d’exprimer leur genre d’une certaine façon, de s’habiller de façon hyper féminine ou masculine ou de faire leur transition plus rapidement qu’elles ne l’auraient souhaité. Elles peuvent aussi être exclues de leur famille, de leur religion ou de leur culture en raison de préjugés hétéronormatifs et cisnormatifs. Tout le monde à des sources de stress externes au travail, même les personnes qui atteignent un bon équilibre travail-vie privée, mais il est important de prendre conscience que les personnes en transition peuvent subir encore plus de stress qu’il n’y paraît. L’utilisation des toilettes et le rejet réel ou perçu de ses collègues et de la gestion peuvent à eux seuls être une source énorme d’anxiété.

  Il est important que nos collègues en transition soient au courant des services qui leur sont offerts. Le personnel d’EDSC, qui peut faire appel au Programme d’aide aux employés pour de l’aide à court terme sur divers enjeux, y compris en santé mentale, est encouragé à demander à parler à une personne ouverte à la communauté LGBTQ2+. Bien qu’il ne soit pas nécessaire de divulguer votre statut de transition, faire une telle requête vous assurera d’obtenir les meilleurs services possible. Bien des régions du Canada offrent des services d’affirmation de genre et de la thérapie aux personnes en transition, ainsi que des services adaptés à la communauté LGBTQ2+. Il peut par ailleurs être utile de consulter les centres locaux de ressources destinées aux personnes LGBTQ2+ pour trouver des thérapeutes offrant des services au privé.

  Ce ne sont pas toutes les personnes transgenres ou non binaires qui ont besoin de suivi psychologique, mais il est important de savoir reconnaître les moments où de tels services sont nécessaires, comment en obtenir et à quoi s’attendre.

  Votre province ou territoire pourrait avoir un centre ou programme de traitements spécialisés en identité de genre. Que ce soit le cas ou non, de plus en plus de thérapeutes du secteur privé accompagnent des personnes LGBTQ2+ et des personnes en transition.

  La discrimination, la transphobie, l’intimidation et le rejet de sa famille, de ses amis, de sa culture et de sa religion peuvent nuire à la santé mentale et au bien être des personnes de diverses identités. Une recherche menée par Kevin Jefferson, Torsten B. Neilands et Jae Sevelius de l’Université Emory d’Atlanta, aux États-Unis, a révélé des liens avérés entre le racisme ou l’homophobie et les symptômes de dépression, ce qui rejoint l’hypothèse sur le stress subi par les minorités, selon laquelle la stigmatisation et la discrimination, ou le conflit entre les valeurs sociales de la minorité et celles de la majorité, créent un stress qui nuit à la santé physique et psychologique des individus (Meyer, 1995)^{Footnote 22}.

  Cette recherche révèle également que les corps en déséquilibre présentent des symptômes physiques et psychologiques, dont la dépression (Taylor et Stanton, 2007[en anglais seulement]). Un taux élevé de dépression et de symptômes dépressifs est rapporté chez les personnes transgenres, y compris chez les personnes transgenres de couleur (Clements-Nolle et coll., 2001[anglais seulement]; Nemoto et coll., 2004[anglais seulement], 2011[anglais seulement]; Rotondi et coll., 2011a[anglais seulement], b[anglais seulement]). Rares sont les études qui se sont penchées sur les liens entre la transphobie et les symptômes dépressifs, mais celles qui le font révèlent un lien étroit entre les deux. Pour plus de renseignements sur les identités croisées, consultez la partie du guide consacrée à l’intersectionnalité.

  Bien souvent, les personnes transgenres ou non binaires doivent se débrouiller toutes seules pour défendre leurs droits et naviguer dans le système de santé mentale et physique. Ces démarches en elles seules peuvent s’avérer stressantes et décourageantes. Les personnes en transition sont invitées à consulter le Régime de soins de santé de la fonction publique pour être au fait de la couverture offerte pour leurs médicaments, leurs traitements et leurs interventions chirurgicales, le cas échéant.

  Truc pour les gestionnaires

  Les gestionnaires doivent être conscients des nombreuses identités croisées de leur personnel. En ce qui concerne les personnes de diverses identités de genre, il faut aussi garder à l’esprit qu’elles peuvent subir de la transmisogynie, de l’homophobie, du racisme et d’autres formes de discrimination pouvant provoquer des symptômes de dépression ou d’autres problèmes de santé mentale.

  Si vous éprouvez des difficultés et avez besoin d’une consultation immédiate, appelez la ligne du Programme d’aide aux employés au 1 800 268 7708. Sachez également que vous avez la possibilité de demander à parler à une personne ouverte à la communauté LGBTQ2+ ou transgenre. Si vous vous sentez à l’aise de le faire, vous pouvez le demander dès le départ à la personne qui prendra votre appel à la ligne du Programme d’aide aux employés.

  Si la situation n’est pas pressante, vous pouvez vous adresser au Programme de soutien par les pairs, au Réseau gestionnaire à gestionnaire ou au Réseau de la fierté des employés d’EDSC, ou encore à l’ambassadeur ou l’ambassadrice de l’Espace positif de votre milieu de travail. Vous trouverez également divers outils et ressources sur le site iService sur la santé mentale en milieu de travail.

  Pour obtenir des services adaptés aux besoins des personnes transgenres, appelez Trans Lifeline au 1-877 330 6366. Trans Lifeline est un service d’écoute téléphonique qui offre des ressources et des services de soutien par des pairs au Canada.

• Informer la gestion et ses collègues

  Il s’agit d’un choix personnel. C’est à la personne transgenre ou non binaire de décider ce qu’elle souhaite divulguer, et la façon de s’y prendre. Elle pourrait choisir d’en informer la personne qui la supervise ou la haute direction. Elle pourrait même décider d’en informer ses collègues. La divulgation est l’une des étapes les plus difficiles à franchir en milieu de travail pour les personnes transgenres ou non binaires. Elles choisissent souvent d’en informer les personnes avec lesquelles elles se sentent le plus en confiance. Il est plus important d’appuyer leurs choix et leurs décisions à cet égard que de leur demander pourquoi elles ont décidé de s’y prendre de cette façon.

  La façon de s’y prendre peut varier. Les personnes transgenres ou non binaires peuvent décider de divulguer leur identité en personne (individuellement ou en groupe), par lettre ou par courriel. Il arrive parfois que ce soit la direction qui envoie le courriel à l’ensemble du personnel. Encore une fois, comme on l’a mentionné ailleurs dans le guide, la stratégie adoptée devra être choisie de concert avec la personne transgenre ou non binaire et respecter ses souhaits en la matière.

• Plans et parcours de transition

  Les plans et parcours de transition varieront en fonction de plusieurs variables, dont la transition sociale (changement de nom, de pronom et d’expression de genre, par exemple), la transition médicale (interventions chirurgicales, hormonothérapie, etc.) et le moment et la façon d’aborder chacune des étapes nécessaires pour être vraiment soi-même.

  En cas de transition médicale, des lignes directrices claires doivent être respectées. Ces lignes directrices sont les normes de soin auxquelles les médecins qui travaillent avec les personnes transgenres font souvent référence. Vous pourrez trouver plus d’information sur les normes de soins sur le site Web de l’Association professionnelle canadienne pour la santé transgenre (CPATH). Les normes de soin sont des lignes directrices pour les médecins. Elles ne sont pas coulées dans le béton et peuvent être adaptées par les professionnels de la santé.

  Aucun parcours n’est semblable à un autre, pas même pour les transitions médicales. Le présent guide et ses annexes regorgent de ressources, y compris des listes de contrôle et des suggestions de parcours de transition en milieu de travail. Vous pourriez d’ailleurs choisir de tenir compte des conseils suivants pendant votre transition.

  La liste qui suit n’est pas exhaustive. Lorsque vous aurez légalement changé de nom et/ou de marqueur de genre, vous aurez à modifier les documents suivants, en partie ou en totalité :

  • comptes bancaires, cartes de crédit, marges de crédit, titres de propriété et titres fonciers;
  • dossiers d’agences d’évaluation du crédit;
  • procurations, testaments, dossiers d’adoption;
  • dossiers médicaux, cartes d’identité d’hôpital, dossiers de cliniques dentaires et médicales;
  • cartes de fidélité, abonnements à des musées et des gymnases, cartes de bibliothèque;
  • comptes en ligne (applications et services de diffusion en continu, par exemple) et comptes d’infonuagique (stockage de photos et de documents);
  • prêts étudiants (provinciaux et fédéraux);
  • relevés de notes et diplômes;
  • cases postales de Postes Canada;
  • dossier d’Élections Canada;
  • dossier de l’Agence du revenu du Canada et numéro d’assurance sociale (NAS);
  • dossiers d’assurance-maladie, d’assurance-vie et de pension(s);
  • comptes de ligne téléphonique terrestre, de téléphone cellulaire, de services publics et d’autres services émettant des factures.

  Pour certaines personnes, il s’agira d’une transition sociale pouvant ou non inclure certaines interventions médicales (comme de l’hormonothérapie substitutive). Il n’y a pas qu’une seule façon de faire sa transition. C’est à chaque personne de suivre le parcours qui lui convient. Certaines personnes choisiront d’y aller à plein régime, alors que d’autres préféreront prendre leur temps. Vous devrez faire preuve de souplesse à leur égard.

  Les plans de transition peuvent être modifiés à plusieurs reprises en cours de route en fonction des événements et des progrès.

  Certaines personnes veulent informer leur équipe ou leur ministère par courriel, ce qui devrait être autorisé par la gestion. Ce courriel peut être succinct ou détaillé, selon les souhaits de la personne en transition, et contenir uniquement l’information que cette dernière accepte de divulguer. Elle pourrait aussi décider de discuter de l’importance des pronoms ou simplement indiquer ses nouveaux noms et pronoms. Certaines personnes préfèrent qu’un ambassadeur ou une ambassadrice de l’Espace positif donne une formation sur la diversité de genre, la fluidité de genre ou les différentes identités avant de divulguer leur identité afin d’instaurer un climat dans lequel elles se sentiront en confiance. D’autres sont très à l’aise de simplement modifier leur plaque nominative et leur adresse courriel, puis de laisser les choses suivre leur cours naturellement.

• Changement de nom et de marqueur de genre

  Bien des personnes transgenres ou non binaires décident de changer de nom (ou de nom et prénom) lors de leur transition. Il n’y a aucune transition parfaite, et l’expérience vécue par les personnes en transition est unique. Certaines personnes transgenres ou non binaires peuvent décider de changer leur nom et marqueur de genre en même temps, et ce, sur l’ensemble de leurs documents officiels et de leurs pièces d’identité. D’autres choisiront de les changer au fur et à mesure, selon leurs préférences personnelles, leurs contraintes financières ou les enjeux juridiques rencontrés. Il peut s’avérer accablant de penser à tous les documents qui exigent un changement de nom et de marqueur de genre après une transition. La liste est longue : comptes bancaires, cartes de crédit, titres de propriété, procurations et autres documents juridiques, cartes de fidélité, dossiers médicaux, dossiers scolaires, relevés de notes, etc. Certaines personnes peuvent même avoir un acte de naissance d’une province, d’un territoire ou d’un pays autre que leur lieu de résidence actuel. Dans les cas des doubles nationalités, ces démarches peuvent même s’échelonner sur plusieurs années. Il arrive parfois qu’elles soient impossibles à compléter. Toutes ces choses ont une incidence sur le niveau de stress et de pression que vivent les personnes en transition.

  Il peut être utile de faire une ou plusieurs listes de tous les endroits où le nom et/ou le marqueur de genre devront être modifiés. Il est important de réfléchir à l’impact que votre changement de nom ou de marqueur de genre aura sur votre avenir.

  Ce ne sont pas tous les établissements d’enseignement qui acceptent d’émettre de nouveaux documents après un changement de nom ou de marqueur de genre. Il pourrait donc s’avérer utile de peser le pour et le contre en tenant compte de vos objectifs futurs et de vos besoins actuels. Pour les personnes non binaires, le changement de leur marqueur de genre peut encore plus difficile, puisque ce ne sont pas tous les documents émis par les provinces et territoires qui offrent la possibilité d’y inscrire autre chose que Femme (F) ou Homme (H). Et dépendamment des besoins des personnes non binaires, il pourrait leur être impossible d’avoir des documents « dépareillés ».

  Les gestionnaires doivent permettre aux personnes en transition au travail de mener les choses à leur manière et ne pas modifier leur nom ou leur marqueur de genre sans leur consentement explicite.

  À noter :

  Modifier les informations de paye d’une personne avant qu’elle n’ait effectué son changement de nom légal pourrait avoir des conséquences financières ou des conséquences sur ses avantages sociaux.

  La démarche de changement de nom légal et de marqueur de genre peut être complexe, car les exigences diffèrent selon la situation et le lieu de résidence. Certaines provinces émettent un certificat de changement de nom légal et modifient automatiquement vos données statistiques essentielles et votre acte de naissance, tandis que d’autres exigent que vous fassiez plusieurs demandes selon un échéancier bien précis. Certaines provinces et certains territoires exigent que vous y soyez résidents depuis un certain temps pour pouvoir modifier le nom ou le marqueur de genre de votre acte de naissance. Dans ce cas, vous devrez communiquer avec le bureau approprié de votre province ou territoire de résidence pour discuter de vos options.

  La plupart des provinces et des territoires canadiens, de même que plusieurs pays, permettent d’inscrire « X » comme marqueur de genre (pour indiquer que la personne n’est ni un homme ni une femme) ou « Non divulgué » (parfois indiqué par l’abréviation ND). Dans certains cas, il est possible que la désignation de genre soit entièrement retirée ou non ajoutée à une pièce d’identité. Il est important de comprendre que certaines personnes transgenres ou non binaires qui souhaitent avoir « X » ou « ND » sur leurs pièces d’identité doivent parfois se résoudre à ne pas le faire pour ne pas limiter leurs possibilités de voyager ou parce qu’elles s’inquiètent que ce marqueur ne soit pas reconnu par des services, des autorités ou fonctionnaires d’ici et d’ailleurs, qui pourraient ne pas le connaître. Il est aussi important de comprendre qu’il ne faut en aucun cas présumer du genre ou des pronoms d’une personne sur la base des documents transmis concernant les modifications de ses identifiants, y compris de son marqueur de genre. Certaines personnes pourraient avoir été obligées de choisir entre homme et femme, ou avoir opté pour le marqueur de genre répondant le mieux à leurs besoins, sans qu’il corresponde pleinement à leur expérience vécue.

  D’autres pourraient utiliser un pronom neutre, mais avoir choisi une désignation de genre binaire pour différentes raisons, que ce soit parce qu’elles veulent conserver leur citoyenneté d’un autre pays, qui ne reconnaît que les désignations « F » ou « H », qu’elles voyagent fréquemment ou qu’elles ne veulent pas avoir des pièces d’identité dépareillées, par exemple. Quels que soient leurs motifs, il revient aux personnes en transition de décider comment elles souhaitent se présenter et être identifiées.

• Acte de naissance et ressources pour un changement de nom légal

  Vous trouverez ci-après une liste des principales ressources provinciales et territoriales à consulter si vous envisagez un changement de nom ou de marqueur de genre. La liste qui suit n’est pas exhaustive et sera mise à jour le plus fréquemment possible. Prenez note que les ressources qui y sont présentées ne traitent que du changement du nom légal, de l’acte de naissance ou du registre des naissances. Cependant, le Web propose une multitude de sources sur la façon de modifier un certificat de mariage ou de décès.

  Dans certains cas, la personne doit être née et résider dans la province ou le territoire pour être admissible à certains changements. Il faut alors communiquer avec le Bureau de l’état civil de la province ou du territoire en question pour connaître les différentes options.

  Habituellement, il est possible de faire modifier simultanément un acte de naissance, une carte d’assurance-maladie et un permis de conduire. Cependant, en cas d’imprévus, l’administration de la province ou du territoire de naissance de la personne peut l’aider à trouver une procédure adaptée à ses besoins.

  Parfois, un changement de nom légal doit être effectué avant que l’acte de naissance ne puisse être modifié. Pour plus de détails, les personnes transgenres ou non binaires sont invitées à communiquer avec le Bureau de l’état civil de leur province ou territoire de naissance ou avec le centre de ressources LGBTQ2+ de leur région.

  Si vous souhaitez changer votre marqueur de genre sur votre acte de naissance, votre permis de conduire ou une carte d’identité, vous pourriez avoir à fournir une note d’un médecin ou d’un psychologue. Consultez les procédures de chaque province et territoire à ce sujet.

  Si vous résidez dans votre province ou votre territoire de naissance et que vous demandez un changement de nom, il devrait théoriquement être changé sur votre acte de naissance. Cependant, si vous ne résidez plus dans votre province ou territoire de naissance, vous devrez probablement demander un changement de nom légal. Faites attention : le registre des naissances et l’acte de naissance sont deux choses distinctes. En mettre un à jour ne modifie pas automatiquement l’autre. De plus, si vous demandez à ce que la mention du sexe ou du genre soit retirée de votre acte de naissance, vous devez en connaître l’incidence sur le registre des naissances. Au besoin, communiquez avec le Bureau de l’état civil de votre province ou territoire de naissance.

  Vous pouvez désormais mettre à jour vos documents de citoyenneté et le registre d’assurance sociale sans prouver qu’une chirurgie d’affirmation de genre a été pratiquée. De plus, trois options sont possibles pour le champ Sexe du passeport canadien : « F » (féminin), « M » (masculin) et « X » (autre genre).

  Si vous souhaitez discuter avec une personne transgenre ou non binaire ayant déjà suivi la procédure de changement de nom ou de marqueur de genre, communiquez avec le Programme de soutien par les pairs d’EDSC ou le Réseau de la fierté des employés d’EDSC.

  La plupart du temps, vous devez mettre à jour votre acte de naissance avant tout autre document d’identification, comme votre permis de conduire.

  Les renseignements présentés ci-après sont fiables en date de la publication, mais sont sujets à changement.

  Terre-Neuve-et-Labrador

  La chirurgie n’est pas exigée comme condition au changement du marqueur de genre.

  La Division de l’état civil de Terre-Neuve-et-Labrador propose trois marqueurs de genre pour les actes de naissance : « F », « M » et « X ».

  La page Changement de la mention du sexe de Service NL contient les formulaires à remplir (en version PDF) ainsi qu’une multitude de renseignements, notamment sur la façon de présenter une demande et sur les documents requis.

  La page Changement légal de nom de Service NL propose des renseignements sur la demande de changement de nom pour un adulte.

  Nouvelle-Écosse

  Le Bureau de l’état civil de la Nouvelle-Écosse propose trois marqueurs de genre pour les actes de naissance : « F », « M » et « X ».

  Pour plus de détails, consultez les pages Changement de la mention du sexe pour les personnes de 16 ans ou plus et Changez votre nom ou celui de votre conjoint ou de votre enfant.

  Île-du-Prince-Édouard

  Un formulaire de consentement du médecin est exigé pour tout changement de genre.

  Le ministère de la Justice et de la Sécurité publique propose deux marqueurs de genre pour les actes de naissance : « F » et « M ».

  Consultez la page sur le changement de la mention du genre ou la page sur le changement de nom légal (en anglais seulement).

  Nouveau-Brunswick

  Vous devrez fournir une déclaration écrite d’un professionnel de la santé agréé (médecin, psychologue, infirmière praticienne, infirmière immatriculée ou travailleur social) confirmant que le sexe indiqué sur votre acte de naissance ne correspond pas à votre identité de genre. Cette déclaration s’inscrit dans le cadre de la demande de changement de désignation de sexe.

  Service Nouveau-Brunswick propose trois marqueurs de genre pour les actes de naissance : « F », « M » et « X ».

  Consultez la page Changement de désignation de sexe ou la page Changement de nom.

  Québec

  La chirurgie n’est pas exigée comme condition au changement du marqueur de genre. Le Directeur de l’état civil propose deux marqueurs de genre pour les pièces d’identité : « F » et « M ».

  Vous pouvez demander un changement de prénom dans le même formulaire que celui pour le changement de la mention du sexe. Vous devez avoir effectué ces changements avant de présenter une demande pour un acte de naissance.

  Consultez la page Changement de la mention du sexe pour plus de détails sur le changement de la mention du sexe et du prénom.

  Pour plus de détails sur le changement du nom de famille, communiquez avec le Directeur de l’état civil.

  Ontario

  La chirurgie n’est pas exigée comme condition au changement du marqueur de genre.

  Service Ontario propose trois marqueurs de genre pour les pièces d’identité : « F », « M » et « X ». De plus, vous pouvez obtenir un acte de naissance où le champ de désignation du sexe n’apparaît pas; toutefois, cela ne modifiera pas votre enregistrement de naissance.

  Voici certaines pages Web de Service Ontario qui pourraient vous être utiles :

  Changez la désignation du sexe sur vos pièces d’identité gouvernementales

  Changer la désignation du sexe sur l’enregistrement et l’acte de naissance

  Option de ne pas faire apparaître le champ de désignation du sexe sur un acte de naissance

  Changement de nom

  Manitoba

  La chirurgie n’est pas exigée comme condition au changement du marqueur de genre. Une lettre justificative d’un professionnel de la santé est exigée pour tout changement de genre.

  Le Bureau de l’état civil propose trois marqueurs de genre pour les pièces d’identité : « F », « M » et « X ». Vous pouvez présenter une demande de changement de mention du sexe sur le bulletin d’enregistrement de naissance ou l’acte de naissance, mais vous devez présenter une demande distincte pour une attestation de naissance.

  Voici quelques pages Web utiles :

  Changement de mention du sexe (Bureau de l’état civil du Manitoba)

  Modifier ou annuler un permis de conduire (Société d’assurance publique du Manitoba)

  Changement légal de nom (Bureau de l’état civil du Manitoba)

  Saskatchewan

  La chirurgie n’est pas exigée comme condition au changement du marqueur de genre. Une lettre d’un médecin ou d’un psychologue est exigée pour tout changement de genre.

  eHealth Saskatchewan propose trois marqueurs de genre pour les actes de naissance : « F », « M » et « Inconnu ».

  Les personnes nées en Saskatchewan peuvent obtenir des preuves de naissance où le champ de désignation du sexe n’apparaît pas si elles le précisent dans leur demande d’acte de naissance. Pour plus de détails, consultez les sites suggérés ci-après (il est possible que l’information ne soit pas à jour; communiquez avec eHealth Saskatchewan au besoin).

  Page sur le changement de mention du sexe (PDF, 76 Ko) pour la population de la Saskatchewan (en anglais seulement).

  Les personnes qui souhaitent faire modifier leurs preuves de naissance doivent fournir une déclaration solennelle de changement de la mention du sexe (PDF, 88 Ko) et présenter une demande d'acte de naissance (en anglais seulement).

  Formulaire de changement de nom (PDF, 329 Ko) de eHealth Saskatchewan (en anglais seulement).

  Alberta

  La chirurgie n’est pas exigée comme condition au changement du marqueur de genre.

  Le gouvernement de l’Alberta propose trois marqueurs de genre pour les actes de naissance et les pièces d’identité : « F », « M » et « X ».

  Modification d’un marqueur de sexe sur un acte de naissance de l’Alberta (en anglais seulement).

  Demande de changement de nom légal (en anglais seulement).

  Demande de certificat de changement de nom officiel (en anglais seulement).

  Modification des documents relatifs à la conduite (en anglais seulement). Selon les renseignements fournis sur cette page, vous devez faire modifier votre permis de conduite et l’immatriculation de votre véhicule dans les 14 jours suivant le changement de vos renseignements personnels. Vous pourriez avoir à entreprendre d’autres démarches pour mettre à jour la mention du sexe sur votre permis ou votre carte d’identité.

  Colombie-Britannique

  La chirurgie n’est pas exigée comme condition au changement du marqueur de genre. Une lettre de confirmation d’un médecin ou d’un psychologue est exigée pour tout changement de genre.

  Le gouvernement de la Colombie-Britannique propose trois marqueurs de genre pour les actes de naissance, les permis de conduire et les pièces d’identité avec photo : « F », « M » et « X ». Cependant, au moment de rédiger le présent guide, il n’est pas possible d’opter pour le marqueur « X » sur le permis de conduire Plus ou la carte d’identité Plus

  Changement de désignation de genre sur l’acte de naissance (en anglais seulement).

  Changement de nom légal (en anglais seulement). Vous y trouverez des renseignements sur la demande de changement de nom légal et sur la façon d’obtenir un certificat de changement de nom.

  Si vous êtes originaire du Canada, un changement de nom légal modifie également le nom sur votre acte de naissance.

  Nunavut

  La chirurgie n’est pas exigée comme condition au changement du marqueur de genre.

  Communiquez avec le ministère de la Santé du Nunavut pour tout renseignement sur le changement du marqueur de genre.

  Écrivez au Registraire général de l’état civil du Nunavut pour obtenir un acte de naissance.

  Yukon

  Le gouvernement du Yukon propose trois marqueurs de genre : « F », « M » et « X ». Aucune déclaration d’un garant n’est exigée. Vous pouvez présenter une demande conjointe de changement du marqueur de genre et d’acte de naissance si vous présentez les demandes et payez les frais simultanément.

  Vous pouvez joindre les trois formulaires ci-après à votre demande, puisqu’un changement de nom modifie également le nom sur votre acte de naissance. Vous recevrez un certificat de changement de nom après l’officialisation de votre changement de nom et d’acte de naissance.

  Formulaire Mention de changement de sexe sur un acte d’enregistrement de naissance (PDF, 60 Ko) du ministère de la Santé et des Affaires sociales du Yukon.

  Formulaire Demande de certificat ou de recherche du ministère de la Santé et des Affaires sociales du Yukon.

  Page Changement de prénom ou de nom de famille du gouvernement du Yukon.

  Depuis mars 2021, le gouvernement du Yukon a annoncé une Nouvelle politique sur les soins de santé destinés à la communauté transgenre. Cette politique améliorera considérablement l’accès des Yukonnais à des soins de santé adaptés à leur genre, y compris à la chirurgie.

  Territoires du Nord-Ouest

  Le gouvernement des Territoires du Nord-Ouest propose trois marqueurs de genre : « F », « M » et « X ». Il exige également que le formulaire soit signé par un garant qui vous connaît depuis au moins un an et qui peut attester que vous vous identifiez au genre mentionné dans votre demande.

  Page Faire changer votre mention de sexe du ministère de la Santé et des Services sociaux des Territoires du Nord-Ouest.

  Page Changement de nom (adulte) du ministère de la Santé et des Services sociaux des Territoires du Nord-Ouest.

• Changement de renseignements à l’interne

  Les procédures internes de changement de nom et de marqueur de genre évoluent au même titre que les autres procédures, programmes et renseignements internes et transversaux. La partie suivante a été rédigée dans le but de clarifier les procédures d’EDSC que doit entamer une personne en transition.

  Truc pour les gestionnaires – Attention!

  Ces procédures sont souvent synonymes d’angoisse pour les personnes en transition. Le présent guide propose des solutions pour les simplifier, mais également pour faire comprendre aux gestionnaires et aux collègues des personnes en transition l’ampleur de la démarche entreprise. Ne négligez jamais le stress et l’abattement que peuvent subir les personnes transgenres ou non binaires pendant cette période. Comme elles doivent passer une multitude d’appels pour confirmer leur (nouvelle) identité de genre, elles rencontrent souvent une foule d’obstacles : échec de l’authentification, irrégularités des procédures d’authentification, questions indiscrètes sur leur identité (que ces questions soient justifiées ou non), constante défense de leurs droits, obligation de refaire une divulgation de leur identité auprès de chaque nouvel interlocuteur ou pour chaque nouveau billet, sentiment de vulnérabilité si les appels sont passés depuis un espace public, etc.

  De tout temps, ces procédures n’ont jamais été reconnues pour leur simplicité. Souvent, elles sont même très fastidieuses et alourdissent indûment le fardeau des personnes en transition. Il est donc primordial que les gestionnaires soient conscients des obstacles qu’elles érigent. Même s’il est impossible d’envisager tous les scénarios, nous nous pencherons sur les obstacles les plus fréquemment rencontrés par une personne au moment de présenter une demande de changement de nom ou de marqueur de genre. Nous aborderons plus précisément le sujet des identificateurs de connexion pour l’ordinateur, Outlook, les systèmes internes essentiels à la fonction professionnelle, MaCLÉ, Saba et certains autres systèmes utilisés par EDSC.

  Si vous éprouvez des difficultés et avez besoin d’une consultation immédiate, appelez la ligne du Programme d’aide aux employés au 1 800 268 7708. Sachez également que vous avez la possibilité de demander à parler à une personne ouverte à la communauté LGBTQ2+ ou transgenre. Si vous vous sentez à l’aise de le faire, vous pouvez le demander dès le départ à la personne qui prendra votre appel à la ligne du Programme d’aide aux employés.

  Si la situation n’est pas pressante, vous pouvez vous adresser au Programme de soutien par les pairs, au Réseau gestionnaire à gestionnaire ou au Réseau de la fierté des employés d’EDSC, ou encore à l’ambassadeur ou l’ambassadrice de l’Espace positif de votre milieu de travail. Vous trouverez également divers outils et ressources sur le site iService sur la santé mentale en milieu de travail.

  Pour obtenir des services adaptés aux besoins des personnes transgenres, appelez Trans Lifeline au 1-877 330 6366. Trans Lifeline est un service d’écoute téléphonique qui offre des ressources et des services de soutien par des pairs au Canada.

  Quand une personne transgenre ou non binaire entreprend des démarches pour changer ses renseignements personnels, le fait de devoir constamment valider son identité pour être éprouvant. Certaines personnes au genre divers peuvent avoir l’impression de subir une dysphorie de genre constante, une source infinie d’émotions négatives, comme le stress, le doute, la dysphorie, la gêne ou l’humiliation. Voir constamment votre nom de naissance ou votre ancien nom dans les systèmes alors que vous cherchez à vous éloigner de cette identité cause parfois des inconforts aux lourdes conséquences.

  Pour alléger ce fardeau qui pèse sur les épaules des personnes en transition, il pourrait être pertinent de faire un suivi du parcours de transition pour connaître les changements apportés et ceux qui sont nécessaires.

  Si la personne en transition est à l’aise avec la personne dont elle relève ou avec un membre de l’équipe de gestion, elle pourrait consentir à ce que cette personne ajoute les billets ou en fasse le suivi.

  Pour ce faire, vous pouvez utiliser le Formulaire de modification de renseignements personnels qui se trouve à l’annexe A du présent document. Les gestionnaires doivent être conscients et accepter que ces étapes de la transition relèvent entièrement de la personne en transition. L’intervention d’un tiers, même si cette personne a de bonnes intentions, peut nuire à la situation, aux avantages et à la paye de la personne en transition.

  D’ailleurs, bon nombre de personnes hésitent à changer leurs renseignements au travail, même s’il s’agit d’une source de stress importante, par crainte de voir le versement de leurs avantages, de leurs payes ou de leurs prestations être interrompu ou annulé (bref, d’être « phénixé »). Elles préfèrent donc souffrir en silence, ajoutant un poids supplémentaire à celui qui pèse déjà sur leurs épaules. C’est pourquoi il est aussi essentiel de comprendre le moment, la raison et la façon d’apporter ces changements.

• Aspects à prendre en considération

  Les personnes transgenres ou non binaires peuvent changer leur identité d’une foule de façon. Elles peuvent changer leur prénom, leur nom de famille (ou les deux), ou encore garder leur nom, mais changer leur marqueur de genre. Certaines personnes préfèrent changer tous ces éléments. Parfois, la transition est graduelle; d’autres fois, les personnes apportent immédiatement les changements dans les systèmes, avant même qu’ils ne soient reconnus légalement. Enfin, certaines personnes attendent plutôt de tout changer au même moment. L’essentiel à retenir est que cette décision appartient à la personne transgenre ou non binaire et doit être mise en œuvre avec son consentement. Soulignons également qu’il est possible que l’identité d’une personne transgenre change plus d’une fois au cours de sa vie. Une personne de genre fluide, par exemple, peut traverser de longues périodes où elle est à l’aise avec une certaine identité, avant de vouloir changer de nouveau son nom et son marqueur de genre. De même, une personne transgenre peut ne plus être à l’aise avec son nom et le changer plus d’une fois ou encore avoir déjà voulu changer son marqueur de genre, pour découvrir que la province ou le territoire où elle résidait n’offrait pas le marqueur s’approchant le plus de son expérience vécue.

  À noter :

  L’identité d’une personne transgenre, non binaire ou bispirituelle n’est jamais matière à débat ou ne doit pas être invalidée, et ce, qu’elle change son nom pour la première ou la cinquième fois.

  Les personnes qui changent leur marqueur de genre optent généralement pour « X » ou, moins fréquemment, pour « ND » (non divulgué), indiquant qu’ils ne se considèrent pas exclusivement comme une femme ou un homme. Malgré la popularité croissante du marqueur « X », même au sein du système judiciaire, quelques problèmes perdurent au sein d’EDSC. Par exemple, les personnes qui choisissent de s’identifier avec le marqueur de genre « X » doivent être conscientes que, au moment d’écrire ces lignes, ce marqueur ne leur sera pas toujours offert. Même si les systèmes dans lesquels nos identités numériques existent communiquent, ce ne sont pas tous les programmes qui autorisent un marqueur de genre « X ». À ce moment, un marqueur « F » ou « M » sera parfois utilisé par défaut. C’est notamment le cas avec le système de paye actuel, qui partage nos renseignements avec les programmes d’avantages sociaux. Or, si, pour des raisons techniques, la communication entre les programmes prévient le recours au marqueur « X », cela peut entraîner un retard de versement des avantages sociaux ou même le rejet d’une demande, nuisant sur le plan administratif et financier à la personne en transition.

  À l’heure actuelle, les données maSGE (PeopleSoft) sont acheminées vers le système de paye Phénix. Si une mise à jour ne peut être créée dans Phénix en raison de la paye, elle ne peut donc être générée dans PeopleSoft. Par conséquent, une personne peut tomber sur son ancien nom ou genre dans certains cas, mais constater que des renseignements à jour sont utilisés ailleurs.

  Toutefois, les données du profil d’utilisateur (nom d’utilisateur et mot de passe) ne sont pas transmises de PeopleSoft à Phénix. Il faut donc les corriger pour qu’elles reflètent le nom et le courriel adéquats, ce qui peut être fait, dans certains systèmes, sans perturber le flux de données ou la paye. Si des doutes subsistent sur les changements à apporter dans les systèmes, consultez l’annexe E, Liste de vérification pour la modification du nom et du genre, ou communiquez avec la DGSRH.

  Vous trouverez ci-après trois situations traitant en profondeur de différents aspects et variables. Encore une fois, les exemples et les renseignements présentés ne sont pas exhaustifs et devront être modifiés au fil de l’évolution du milieu de travail vers un environnement pleinement inclusif des personnes transgenres ou non binaires.

  Nous tenons à souligner que, dans la plupart des cas, il est inapproprié de la part des gestionnaires d’exiger une preuve de marqueur de genre ou de changement de nom légal. Cependant, une situation peut exiger de nouveaux documents, si une personne souhaite modifier ses relevés scolaires à la suite d’un changement de nom, par exemple. Dans ce cas, les gestionnaires doivent traiter ces documents de façon confidentielle et éviter de divulguer par inadvertance les renseignements antérieurs de la personne qui fait ou qui a fait sa transition.

• Situation 1 – Changement de nom

  Changement de nom légal ou informel

  Un changement de nom peut avoir lieu lors d’un événement tel qu’un mariage, une union de fait, une séparation, un divorce. Une personne peut aussi changer son nom pour toute autre raison.

  Les membres du personnel peuvent utiliser un nom informel pour diverses raisons. Il est possible d’utiliser une version raccourcie de leur nom ou un nouveau prénom, second prénom ou nom de famille.

  La décision de procéder à un changement de nom informel ou légal appartient à la personne de diverse identité de genre, et cette décision n’est en aucun cas matière à débat. Pour les personnes qui souhaitent changer de nom légalement, cela implique généralement de présenter une demande à son territoire ou sa province de résidence. Si elle est originaire d’un autre territoire, province ou pays, il est probable qu’elle doive également présenter une demande au gouvernement concerné. Une fois la demande approuvée, un certificat de changement de nom légal sera accordé. Selon l’endroit où la personne demeure au Canada et son historique en matière de résidence, il est possible que le changement dans le registre des naissances et la production du nouvel acte de naissance s’effectuent automatiquement. Après l’octroi du nouvel acte de naissance et des documents de changement de nom, de nouvelles pièces d’identité peuvent être obtenues : passeport, permis de conduire, carte d’assurance-maladie, etc. Ceci ne représente pas la situation de chacun, mais plutôt un aperçu des démarches typiques.

  Une fois que le nom légal a été changé et que les pièces d’identité ont été mises à jour, la personne devra modifier ses renseignements personnels auprès de ses institutions bancaires, sur son titre de propriété, sur les documents de naissance ou d’adoption de ses enfants, sur ses relevés de notes, dans le registre de l’assurance sociale, à l’agence du revenu du Canada, etc. Lorsqu’un membre du personnel transgenre ou non binaire opte pour un changement de nom légal, tous nos systèmes internes, y compris les programmes, le système de paye et les bases de données sur les utilisateurs, peuvent être mis à jour sans aucune conséquence. Des billets devront être ajoutés dans divers systèmes, à divers moments, soit par le membre du personnel ou par son gestionnaire, selon le cas. Veuillez consulter le document Démarches pour la modification du nom et du genre à EDSC à l’annexe E.

  Les démarches suivantes s’appliqueront si une personne choisit de ne pas changer son nom légalement ou qu’elle préfère utiliser un nom de son choix. Une fois que la personne aura avisé son gestionnaire du nom qu’elle souhaite utiliser, son compte Windows sera modifié afin d’afficher son nouveau nom. Outlook peut être modifié, ainsi que les programmes non liés au système de paye. Des billets devront être créés pour le Bureau national de service et le portail du CSRH, et les modifications devront être apportées à tout système utilisé par cette personne à des fins professionnelles. Veuillez consulter le document Démarches pour la modification du nom et du genre à EDSC à l’annexe E. Il convient de préciser que dans le cas en question, le membre du personnel verra son nom légal à divers endroits, et son nom choisi à d’autres endroits, en raison de l’effet qu’ont les changements de nom dans les systèmes liés au système de paye Phénix. Les gestionnaires doivent s’assurer que tout changement de nom effectué dans ces systèmes est un changement de nom légal pour éviter de nuire à la capacité du membre du personnel de recevoir sa paye et ses avantages sociaux et de produire sa déclaration de revenus.

  Les gestionnaires doivent connaître

  les processus en vigueur dans leur édifice et s’efforcer d’offrir un accès pleinement inclusif aux personnes transgenres ou non binaires. Les gestionnaires pourraient devoir collaborer avec la sécurité pour veiller à ce que les personnes de diverses identités de genre soient traitées avec respect et dignité.

  Pour les membres du personnel qui souhaitent utiliser un nom informel, il faut prendre soin d’inclure l’option du nom informel sur les laissez-passer de sécurité et les cartes d’identité, car cela constitue un enjeu pour la santé mentale et le bien-être.

  Il importe de mentionner que dans les cas où une personne transgenre ou non binaire choisit un nouveau nom qu’elle ne souhaite pas changer légalement, ce nom ne pourra pas être utilisé sur le registre d’assurance sociale (numéro d’assurance sociale), son permis de conduire, sa carte d’assurance-maladie (et ses dossiers médicaux), son passeport ou ses comptes bancaires.

• Situation 2 – Changement de marqueur de genre

  Marqueur de genre légal actuel et marqueur de genre souhaité

  Pour les personnes de diverses identités de genre, la décision de changer son marqueur de genre (parfois appelé désignation de genre ou désignation de sexe) peut être un élément majeur de leur transition. La population canadienne a la possibilité de changer son marqueur de genre dans toutes les provinces et territoires du pays, ainsi qu’à l’échelle fédérale.

  Information pratique

  Pour diverses raisons, une personne transgenre ou non binaire peut changer son marqueur de genre plus d’une fois au cours de sa vie. Il importe peu de comprendre la raison, il importe davantage de l’accepter tout simplement et de comprendre la meilleure façon de les aider en tant que collègue ou gestionnaire.

  Les membres du personnel peuvent souhaiter changer leur marqueur de genre de femme (F) à homme (M), d’homme (M) à femme (F), de femme (F) ou homme (M) à X ou ND, ou de X ou ND à femme (F) ou homme (M).

  Un changement de genre, qu’il soit légal ou informel, peut comprendre des éléments tels qu’un changement de pronoms personnels, la modification des pièces d’identité ou un changement dans la manière dont la personne s’exprime. L’effet de ce changement sur les systèmes internes dépendra du statut du changement de marqueur de genre (légal ou informel).

  Les membres du personnel qui optent pour un changement légal de leur marqueur de genre devront généralement présenter une demande à leur province de naissance. Dès que le registre des naissances et l’acte de naissance seront officiellement modifiés, le membre du personnel pourra s’en servir pour mettre à jour ses autres pièces d’identité. Si la personne a choisi de changer son marqueur de genre pour F ou M, les changements pourront être apportés aux systèmes internes comme il convient. Si la personne souhaite obtenir le marqueur de genre X, elle devra également indiquer F ou M comme option, pour les raisons décrites au début de la présente partie. Veuillez consulter le document Démarches pour la modification du nom et du genre à EDSC à l’annexe E.

  Remarque :

  Au moment de la rédaction du présent guide, il est recommandé de ne pas modifier le marqueur de genre à moins d’un changement légal, car cela nuirait aux communications avec le programme d’avantages sociaux.

  Si la personne choisit de ne pas changer légalement son marqueur de genre, cela ne devrait avoir aucune conséquence sur le plan social. Ses collègues et gestionnaires devront respecter son choix de pronoms personnels et son titre honorifique (ou l’absence de ce dernier) et considérer son genre comme valide et authentique.

  Cela peut avoir des conséquences sur la santé mentale et le bien-être au travail de la personne en transition.

  Il est important de prévenir le membre du personnel que ses renseignements personnels dans les systèmes informatiques (maSGE, PeopleSoft et le système de paye Phénix, par exemple) continueront d’indiquer son sexe assigné à la naissance, à moins qu’il obtienne un changement légal de marqueur de genre.

  Cela aura aussi une incidence sur les processus de dotation. Par le passé, lorsqu’une personne n’était pas en mesure de changer son marqueur de genre avant de recevoir une opération chirurgicale, elle pouvait être exclue à tort des processus de dotation, ou même incluse à tort, en raison du marqueur de genre figurant sur son dossier personnel, qui est pris en compte dans l’évaluation de l’admissibilité à l’équité en matière d’emploi. Bien sûr, les personnes non binaires sont automatiquement exclues des processus de dotation qui favorisent les personnes faisant partie du groupe visé par l’équité en matière d’emploi (femmes).

• Situation 3 – Changement de nom et de marqueur de genre

  Dans certains cas, un membre du personnel transgenre ou non binaire pourrait décider de changer son nom et son marqueur de genre au même moment, qu’ils soient ou pas déjà légalement modifiés. Si cette personne mentionne que son nom et son marqueur de genre ont été légalement modifiés, ces données devront être ajustées dans les systèmes internes. Voir ci-dessus et consulter le document Démarches pour la modification du nom et du genre à EDSC à l’annexe E pour obtenir une déclinaison des étapes à suivre pour modifier ces deux données. La personne pourrait aussi souhaiter inclure ces démarches dans son parcours de transition et choisir d’utiliser le Formulaire de modification de renseignements personnels.

  Si le membre du personnel demande un changement de nom légal et que son marqueur de genre n’a pas été changé légalement, rapportez-vous aux situations 1 et 2 présentées ci-haut, ainsi qu’au formulaire et au guide susmentionnés. Comme il est indiqué dans la présente partie, certaines personnes peuvent changer d’identité graduellement ou sur une période plus longue, ou encore effectuer plus d’une transition sociale ou médicale pour diverses raisons. Dans ce cas, un membre du personnel peut devoir changer son nom, son marqueur de genre, ou les deux, plus d’une fois au cours de sa carrière. Il faut veiller à minimiser le niveau de stress que cela peut causer à la personne. De plus, son identité ne devrait en aucun cas être remise en question ou considérée comme invalide par la direction ou ses collègues.

• Aspects médicaux à prendre en considération

  Pour plusieurs personnes transgenres, leur qualité de vie s’améliore à la suite de chirurgies d’affirmation de genre (aussi appelées chirurgies de réattribution sexuelle, chirurgies de réassignation sexuelle et changement chirurgical de sexe, toutefois l’emploi de ce dernier terme est désuet en raison de son caractère pathologique et inutilement médical). Les interventions chirurgicales sont souvent essentielles au bien-être de ces personnes. Elles contribuent à leur fonctionnement psychosocial, à la stabilité de leurs relations, ainsi qu’à leur satisfaction et à leur bonheur. Cela dit, certaines personnes transgenres ne sont pas en mesure d’obtenir des chirurgies d’affirmation de genre, que ce soit pour des raisons médicales, financières ou socioéconomiques, ou encore par choix personnel. Certaines personnes transgenres ne désirent pas recevoir toutes les interventions chirurgicales disponibles, et il importe de se rappeler qu’il s’agit d’un choix propre à chacun.

  Dignité personnelle

  Les personnes transgenres ne devraient ni être interrogées sur les motifs de leurs interventions chirurgicales ni sur la nature de celles-ci. Il est primordial que les personnes bénéficient du soutien de leurs collègues et de la direction, au même titre que tout membre du personnel qui recevrait un congé médical pour quelque raison que ce soit.

  Plusieurs interventions chirurgicales sont à la disposition des personnes transgenres, qu’elles s’identifient comme trans féminines (augmentation mammaire, chirurgie de féminisation du visage, vaginoplastie, etc.) ou trans masculines (masculinisation du torse, hystérectomie, phalloplastie, etc.). Les personnes de diverses identités de genre peuvent devoir se rendre dans un autre territoire, province ou pays pour recevoir leurs interventions chirurgicales. Cela peut devenir dispendieux et stressant. Les gestionnaires et chefs d’équipe peuvent aider à réduire le stress de ces personnes en les rassurant que leurs besoins médicaux n’affectent pas leur sécurité d’emploi et, au besoin, en élaborant un plan pour leur réintégration au milieu de travail. Il importe de souligner que c’est le médecin ou le chirurgien qui déterminera la durée de congé nécessaire.

  Il convient de garder à l’esprit qu’en plus des échéanciers et critères imposés par leur chirurgien (qu’il soit canadien ou étranger), les personnes en transition pourraient devoir rencontrer des spécialistes à plusieurs reprises avant leurs interventions chirurgicales. De plus, leur province ou territoire de résidence pourrait leur imposer des échéanciers et exigences juridiques.

  Au moment d’écrire ces lignes, trois établissements canadiens assurent la plupart des interventions chirurgicales majeures liées à la transition de genre. Ces établissements sont le complexe chirurgical GrS Montréal (chirurgie plastique et d’affirmation de genre), l’Hôpital Women’s College de Toronto, et le programme de chirurgies d’affirmation de genre [en anglais seulement] de la Colombie-Britannique

  Les Canadiens peuvent aussi chercher à obtenir des services à l’extérieur du pays, mais ils demeurent sujets au régime de soins de santé de leur territoire ou province de résidence.

  S’il n’est pas essentiel que les gestionnaires comprennent les mécanismes des interventions chirurgicales nécessaires pour qu’une personne juge sa transition terminée, il importe de noter que les interventions pourraient être multiples et avoir lieu par étapes. Ces étapes seront déterminées en fonction de l’échéancier du chirurgien et du rétablissement de la personne entre chaque étape.

  Certaines personnes peuvent avoir besoin de mesures d’adaptation pour diverses raisons au cours de leur transition. Le rétablissement après une intervention chirurgicale diffère d’une personne à l’autre, et peut comprendre le rétablissement en lien avec les déplacements, les complications ou une dépression postopératoire. Il est crucial que les gestionnaires communiquent avec leur personnel et collaborent avec la personne concernée afin de déterminer le meilleur plan de retour au travail, qu’il s’agisse d’un retour à temps plein immédiat ou d’un retour progressif, avec ou sans mesures d’adaptation. Le médecin et la personne en transition auront le dernier mot quant au moment et aux conditions d’un retour sécuritaire au travail.

  La personne en transition pourrait nécessiter un retour progressif au travail, des tâches restreintes ou une combinaison des deux. Les gestionnaires devraient entretenir la communication avec elle pour lui garantir le plan de retour au travail le plus efficace possible tout en respectant les recommandations de son médecin ou de son chirurgien.

  La personne en transition doit suivre les consignes données par son employeur pour assurer la reprise de la rémunération, qu’elle ait été en congé approuvé par l’assureur, en congé payé ou en congé non payé. Les gestionnaires doivent aussi accomplir certaines tâches, dont l’envoi d’une demande au CSRH pour amorcer les mouvements de paye du retour au travail.

  Pour en savoir plus sur les normes de soins pour les personnes en transition, nous vous invitons à consulter le site de l’Association professionnelle canadienne pour la santé transgenre.

  Vous trouverez dans ci-dessous une liste de ressources pour la communauté LGBTQ2+ que nous avons adaptée du Guide du participant du Réseau de la fierté des employés d’EDSC de l’Espace positif.

  Ressources produites par EDSC ou le gouvernement fédéral

  • Programme d’aide aux employés (PAE) 1-800-268-7708
  • Code de conduite d'EDSC
  • Réseau de la fierté des employés d’EDSC
  • Centre d’expertise en harcèlement et violence
  • Santé mentale en milieu de travail
  • Bureau de la gestion informelle des conflits
  • Code de valeurs et d’éthique du secteur public
  • Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

  Ressources nationales et groupes de soutien

  • Commission canadienne des droits de la personne
  • PFLAG Canada (parents, familles et amis des lesbiennes et des gais) – Ressources pour la communauté LGBTQ2+ de toutes identités et orientations [en anglais seulement]
  • Egale – L’organisme canadien de pointe pour les personnes LGBTQI2S et les enjeux les touchant [en anglais seulement]
  • TransParent Canada [en anglais seulement]
  • Jeunes identités créatives
  • Centre canadien de la diversité des genres et de la sexualité [en anglais seulement]
  • Centre canadien pour la diversité et l’inclusion
  • You Can Play (pour l’inclusion des personnes LTBTQ2+) [en anglais seulement]

  Ressources en ligne

  • Trans Student Educational Resources [en anglais seulement]
  • Qmunity [en anglais seulement]
  • Le 519 [en anglais seulement]
  • AlterHéros

  Lignes d’écoute téléphonique

  • Interligne (24 heures sur 24) 1-888-505-1010 ou 514-866-0103 (Montréal)
  • Trans LifeLine 1-877-330-6366 – Service téléphonique géré par des personnes trans pour des personnes trans
  • LGBT Youth Line 1-800-268-9688 (pour les jeunes de l’Ontario) [en anglais seulement]

Les membres du personnel transgenre pourraient devoir prendre congé pour des rendez-vous médicaux, des traitements ou des interventions chirurgicales. Ils auront des besoins médicaux précis, puisque toutes les transitions médicales sont différentes.

Il faut consulter la convention collective d’Emploi et développement social appropriée pour vérifier si la personne en transition aura droit à un congé payé ou non. (L’article sur les congés pourrait être modifié en fonction des mises à jour de la convention collective.) Les gestionnaires doivent consulter les Relations de travail pour vérifier quelle option conviendra le mieux pour la personne en transition. L’option de congé pourrait varier en fonction du motif (s’il s’agit de rendez-vous médicaux, d’une intervention chirurgicale ou d’une convalescence, par exemple). Les membres du personnel sont invités à communiquer avec leur représentant syndical pour bien comprendre leurs droits en matière de congé, conformément à leur convention collective.

Certaines personnes pourraient ne pas avoir de convention collective ou ne pas être protégées par un syndicat. Si c’est les cas, elles sont invitées à consulter les conditions d’emploi et la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales.

Les congés offerts pour une chirurgie d’affirmation de genre peuvent varier en fonction de l’endroit où elle a lieu (si elle se produit dans la province, ou non, par exemple). À l’heure actuelle, Montréal, Toronto et Vancouver ont des établissements qui offrent des chirurgies d’affirmation de genre au haut du corps et au bas du corps. De plus, la plupart des provinces et territoires ont des établissements qui offrent différentes interventions chirurgicales autres que la vaginoplastie et la phalloplastie. Certaines personnes subiront des interventions par étapes, séparées par des périodes de convalescence. La durée de la convalescence varie d’une personne ou d’une intervention à l’autre, et certaines personnes pourraient devoir subir une reprise chirurgicale.

Comme il a été mentionné dans les parties précédentes, chaque transition est unique.

Seule la personne concernée peut déterminer le moment où sa transition est « terminée », et elle n’est en aucun cas dans l’obligation de divulguer cette information.

Évitez de porter un jugement sur le statut ou le type de l’intervention chirurgicale d’un membre du personnel ou sur l’intervention elle-même, et abstenez-vous de faire part de vos opinions personnelles ou de vos préjugés en ce qui concerne le corps d’une autre personne.

Certaines personnes transgenres pourraient percevoir leur transition comme un état permanent, si elles jugent que l’hormonothérapie substitutive en est une partie intégrante (puisqu’il s’agit d’un traitement continu), alors que d’autres pourraient juger que leur transition se termine au moment du changement légal de leur nom et de leur marqueur de genre. Certaines personnes, pour une raison ou une autre, pourraient attendre plusieurs années avant de juger leur transition complète; la ligne du temps de leur transition pourrait même se dérouler sur deux ou trois ans. Ce qui importe, c’est le point de vue de la personne en transition, puisqu’elle devrait avoir le plus de contrôle possible sur cette dernière.

Si vous ressentez le besoin de poser une question à une personne transgenre concernant son corps, posez-vous les questions suivantes.

1. La réponse que vous souhaitez obtenir est-elle nécessaire pour assumer vos fonctions de chef d’équipe, de gestionnaire ou de collègue?
2. Avez-vous vraiment besoin de cette information ou s’il s’agit plutôt de curiosité personnelle?
3. Poseriez-vous la même question à une personne non transgenre? (Par exemple, demanderiez-vous à une femme cisgenre si elle suit un traitement d’hormonothérapie substitutive à la suite d’une hystérectomie ou si vous poseriez uniquement la question à une personne transgenre?)

Les personnes ayant subi des interventions liées à leur transition pourraient nécessiter un retour au travail graduel. Consultez les parties du présent guide intitulées Toutes les transitions sont uniques, Aspects médicaux à prendre en compte et Congés et conventions collectives pour plus de renseignements. Consultez également la partie intitulée Changement de ministère pour les personnes transgenres ou non binaires si cette situation s’applique à vous, que ce soit pendant votre transition ou après.

Les définitions et les termes utilisés dans le présent guide n’ont pas comme objectif d’accoler des étiquettes sur les personnes, mais plutôt de mettre en lumière la diversité des identités au sein des communautés de sexualité ou de genre alternatif. Les membres du personnel et les gestionnaires pourront consulter le glossaire ci-après pour prévenir toute confusion et optimiser les communications au sein de leur équipe. De plus, les auteurs du présent guide sont conscients que le langage entourant la communauté LGBTQ2+ évolue constamment et s’efforcent de tenir le glossaire à jour. Cependant, la terminologie pourrait devoir faire l’objet d’une mise à jour au moment où vous lirez ces lignes.

L’adoption d’un langage inclusif est primordiale à la promotion du respect en milieu de travail, et, à EDSC, le respect de chacun est intrinsèque au respect des personnes de diverses identités de genre. Leur identité se doit d’être respectée et, pour ce faire, il importe d’utiliser un langage approprié et respectueux.

La liste ci-après a été adaptée par le comité sur le matériel d’apprentissage du Réseau de la fierté des employés d’EDSC.

Agenre :

(identité de genre) Personne qui n’a pas d’identité de genre, qu’elle soit binaire ou autre, ou qui ne s’identifie pas comme un homme, une femme ou une personne non binaire ou qui a un genre qu’elle décrit comme neutre et qui, par conséquent, peut ne pas s’identifier avec le sexe qui lui a été assigné à la naissance. Agenre peut également être considéré comme un terme générique pour ceux qui n’ont pas de genre ou d’identité de genre, et fait également partie de la catégorie plus large des transgenres. Il est important de mentionner que ce ne sont pas toutes les personnes agenres qui s’identifient comme transgenres. Certaines de ces identités peuvent comprendre : sans genre, neutrois, aucune identité de genre, absence de genre, etc.

Androgyne :

Une personne dont l’expression de genre se situe entre les deux centres socialement valorisés du masculin et du féminin. Il peut s’agir d’aspects associés à la masculinité, à la féminité ou de l’adoption d’une présentation neutre sur le plan du genre.

Aromantique :

(orientation sexuelle) Terme désignant une personne qui ne ressent pas (ou très peu) d’attirance romantique. Ces personnes peuvent néanmoins avoir un partenaire (ou des partenaires) pour différents aspects de leur vie. Peut être abrégé en « aro » (en anglais seulement).

Asexuel :

(orientation sexuelle) Personne qui ressent peu ou pas d’attirance ou de désir sexuel. Les personnes asexuelles peuvent néanmoins avoir un partenaire (ou des partenaires) pour différents aspects de leur vie. Les personnes qui ressentent une attirance sexuelle minimale ou situationnelle peuvent utiliser le préfixe « demi » comme dans demi-sexuel. Peut être abrégé en « ace » (en anglais seulement).

Binarité de genre :

Conviction implicite que le genre ne se divise qu’en deux catégories distinctes : homme et femme.

Biphobie :

Attitude de peur ou d’hostilité envers la bisexualité. La biphobie peut prendre plusieurs formes, comme l’idée que les personnes « choisissent » entre l’hétérosexualité et l’homosexualité, qu’un homme qui est attiré par un autre homme ne peut qu’être homosexuel ou encore que deux femmes ne peuvent être réellement en relation et qu’elles sont infidèles si elles entretiennent une relation avec un homme.

Bisexuel :

(orientation sexuelle) Personne qui éprouve une attirance physique ou romantique envers les personnes de son genre et d’autres genres.

Cisgenre :

(identité de genre) Personne dont l’identité de genre correspond au sexe qui lui a été assigné à la naissance. Peut être abrégé en « cis ».

Cisnormativité :

Présomption que l’identité de genre de la personne correspond au sexe qui lui a été assigné à la naissance. D’après cette croyance, être cisgenre est la norme.

Continuum des genres :

Reconnaît que le genre peut revêtir de nombreuses formes et variations à l’intérieur et à l’extérieur des absolus du genre que sont la masculinité et la féminité.

Diversité :

Généralement définie comme un éventail de différences humaines que tous les individus incarnent. Ces différences peuvent se manifester dans des dimensions multiples qui ne se limitent pas à l’âge, au sexe, à la couleur, à la race, à l’origine nationale, à l’origine ethnique, à la religion, à l’identité de genre, à l’expression de genre, à l’orientation sexuelle, à l’état matrimonial, à la situation familiale, aux capacités, à la langue, à la culture, aux antécédents, à la scolarité et au statut socioéconomique.

Drag :

Exagérée, théâtrale ou s’exprimant dans le cadre d’un spectacle, la culture drag est représentée le plus souvent par une « drag queen » ou un « drag king ». Cependant, les artistes utilisent le drag comme une expression ou une présentation exagérée du genre pour toute personne, quel que soit son genre (ou son absence de genre). Il existe différents types de drag. Fortement influencée par la culture des hommes homosexuels, la personnification féminine est une forme de drag particulièrement populaire, comme en témoigne le succès des émissions comme RuPaul’s Drag Race. Certaines autres formes de drag tirent leurs origines du burlesque ou s’inspirent de l’arène politique.

Effacement :

Pratique consistant à réfuter ou à faire disparaître toute preuve de l’identité LGBTQ2+ dans l’histoire, le milieu universitaire, les médias et d’autres sources de renseignements importantes. Dans sa forme la plus radicale, l’effacement comprend la conviction que la bisexualité est un mythe, la promulgation de lois restreignant les droits des personnes transgenres, le refus d’octroyer des services aux partenaires du même genre, les répercussions de la colonisation sur les Autochtones bispirituels ou même la destruction de documents, de recherches et de textes historiques (comme c’était le cas pendant la Seconde Guerre mondiale, par exemple).

En questionnement :

Personne incertaine au sujet de son orientation sexuelle ou de son genre. Cette incertitude peut être passagère ou durable.

Expression de genre :

Manière dont une personne présente son genre. Cela peut comprendre ses comportements et son apparence comme ses choix vestimentaires, sa coiffure et le port de maquillage. Le choix d’un nom et d’un pronom pour se désigner fait également partie des expressions de genre.

Fluidité de genre :

Personne dont l’identité de genre varie au fil du temps. Les personnes qui sont en cours d’exploration ou de découverte de leur identité de genre peuvent être féminin un jour, masculin l’autre jour, et même androgyne. De plus, dans certains cas, leur identité de genre va osciller pendant de longues périodes.

Genre non conformiste :

(identité de genre) Les personnes de genre non conforme s’identifient parfois comme personnes transgenres. Le genre non conformiste est en fait les identités de genre et expressions qui ne se conforment pas à la vision hétéronormative, cisnormative et binaire classique du genre.

Genre :

Caractéristiques innées et socialement construites liées au sentiment de soi tel qu’il s’exprime sur un continuum.

Harcèlement :

Le harcèlement correspond habituellement à une série d’incidents, mais une seule conduite grave peut constituer du harcèlement si elle a des répercussions durables sur la personne qui en est victime. Il s’agit d’une conduite inappropriée ou vexatoire d’une personne envers une autre sachant que ce comportement pouvait offenser ou causer du tort ou qui aurait raisonnablement dû le savoir. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (par exemple, en se fondant sur l’un des treize motifs de distinction illicites mentionnés dans la Loi).

Hétéronormatif :

La présomption que l’hétérosexualité est la norme, et que les relations sexuelles et romantiques se produisent surtout ou uniquement entre un homme et une femme. Ce concept repose sur un mode de pensée binaire.

Hétérosexisme :

Hypothèse selon laquelle tout le monde est hétérosexuel. Souvent subtil, mais répandu, l’hétérosexisme sous-entend que l’hétérosexualité est la norme et que ceux qui ne s’y conforment pas sont déviants.

Hétérosexuel :

(orientation sexuelle) Personne qui éprouve une attirance physique ou émotionnelle pour les personnes de sexe ou de genre différent ou opposé.

Homophobie :

Comprend un éventail d’attitudes et de sentiments négatifs à l’égard de l’homosexualité ou des personnes qui sont identifiées ou perçues comme étant lesbiennes, gaies, bisexuelles, queer, etc.

Identité de genre :

Renvoie à l’expérience intime et personnelle du genre telle que vécue par chacun. C’est le sentiment d’être un homme, une femme, les deux, aucun ou autrement, selon où l’on se positionne sur le continuum des genres.

Intersexphobie ou interphobie :

Attitudes et sentiments négatifs à l’égard des personnes intersexuées ou des personnes perçues comme ayant des traits intersexués. Désigne également la pratique consistant à nier ou à effacer l’existence des personnes intersexuées.

Monogamie :

La pratique ou l’état consistant à avoir une relation romantique ou sexuelle avec un seul partenaire.

Mots récupérés :

Mots qui étaient précédemment utilisés de façon négative ou péjorative. Cette récupération supprime le pouvoir qu’a le mot de blesser. Souvent, le mot conservera une signification négative à l’extérieur du groupe. Pour cette raison, ceux à l’extérieur du groupe doivent faire attention lorsqu’ils utilisent un mot récupéré, et comprendre que son utilisation n’est pas toujours appropriée.

Non binaire :

(identité de genre) Principalement une identité de genre sous le terme générique « transgenre » qui peut inclure des éléments masculins, féminins, androgynes, fluides, multiples et même sans genre ainsi qu’un terme général pour désigner les identités de genre qui ne font pas partie de la binarité entre le masculin et le féminin. Ce ne sont pas toutes les personnes non binaires qui s’identifient comme transgenres. Peut être abrégé en « enby » (en anglais), même s’il est préférable de vérifier auprès de la personne si ce terme lui convient, puisqu’il peut parfois être jugé infantilisant.

Orientation sexuelle :

Description de l’état d’être attiré ou non par les autres.

Pansexuelle :

(orientation sexuelle) Personne qui ressent une attirance romantique ou sexuelle pour une autre sans égard au genre de cette dernière.

Personne intersexuée :

Personne qui naît avec l’une ou l’autre de plusieurs variations dans les caractéristiques sexuelles primaires ou secondaires, y compris les chromosomes, les gonades, les hormones sexuelles ou les organes génitaux qui ne correspondent pas aux définitions typiques du corps masculin ou féminin. Le qualificatif « intersexué » n’est pas interchangeable avec transgenre, bien que certaines personnes intersexuées s’identifient comme transgenres ou entreprennent le processus médical ou social de changement de genre.

Personne « genderqueer » :

(identité de genre) On dit aussi « de genre queer ». Personne qui n’est pas exclusivement masculine ou féminine, ce qui la situe en dehors de la classification binaire du genre et de la cisnormativité. Remarque : ce ne sont pas toutes les personnes « genderqueer » qui s’identifient comme transgenres. Il s’agit en fait d’un ancien synonyme de « non binaire ».

Polyamour :

La pratique ou l’état consistant à avoir une relation romantique ou sexuelle avec plus d’un partenaire en même temps, lorsque tous les partenaires sont au courant de cet arrangement et y consentent. Ne pas confondre avec la polygamie (mariage unissant plus de deux personnes), qui est illégale au Canada.

Préjugé :

Attitudes négatives, conscientes ou inconscientes, à l’égard d’un groupe de personnes en particulier. Attitude de peur, d’hostilité ou de violence envers une personne en raison de son identité plutôt que de ses actions. Les préjugés peuvent être individuels, culturels ou religieux. Tout le monde a des préjugés qui persistent depuis l’enfance ou certaines expériences sociales. Cependant, il est important de vérifier si ces préjugés viennent fausser nos décisions ou nos pratiques. Le fait de nier l’existence de ses préjugés peut avoir un effet pernicieux sur les personnes de diverses identités de genre.

Pronoms personnels :

Désignent les personnes qui parlent ou écrivent. En français, les pronoms féminins typiques (sujets et compléments) sont elle/elles et les pronoms masculins typiques (sujets et compléments) sont il/lui/eux. Certaines personnes peuvent utiliser des pronoms neutres plus récents comme iel/yel/ille (en français) ou des pronoms neutres comme le « they/them » singulier (en anglais).

Queer :

Terme générique désignant les minorités sexuelles et de genre qui ne sont pas hétérosexuelles ou cisgenres. Certaines personnes peuvent avoir de fortes réactions négatives à ce terme, mais depuis les années 1990, il est souvent utilisé par la communauté comme un raccourci pour décrire la communauté LGBTQ2+ (« la communauté queer »).

Rôle sexospécifique :

Attentes précises sur le plan culturel et historique qui sont imposées à une personne en fonction du sexe qui lui est assigné à la naissance.

Sexe (assigné à la naissance :

Terme utilisé pour décrire le sexe assigné à une personne à la suite d’un examen externe des organes génitaux à la naissance. Par exemple, un bébé né avec des organes génitaux externes mesurant une certaine longueur peut être étiqueté comme étant un garçon, de sexe masculin. Les termes « à qui on a assigné le sexe masculin à la naissance » et « à qui on a assigné le sexe féminin à la naissance » (traduction de « assigned female at birth » [AFAB] et « assigned male at birth » [AMAB]) sont parfois utilisés. On utilise aussi les acronymes CAFAB et CAMAB, qui signifient respectivement « Coercively Assigned Female at Birth » et « Coercively Assigned Male at Birth » et pourraient se traduire par « sexe féminin assigné à la naissance de façon coercitive » et « sexe masculin assigné à la naissance de façon coercitive ».

Trans féminine :

(identité de genre) Les personnes qui s’identifient plus à la féminité qu’à la masculinité dans le continuum des genres.

Trans masculine :

(identité de genre) Les personnes qui s’identifient davantage à la masculinité qu’à la féminité dans le continuum des genres.

Transgenre :

(identité de genre) Terme désignant une personne dont l’identité de genre ne correspond pas au sexe lui ayant été assigné à la naissance. Ce terme générique peut comprendre les personnes qui s’identifient comme étant non binaires, au genre fluide, au genre queer, bispirituelles, agenres et de genre non conforme. Souvent abrégé en « trans ».

Transition :

L’état du changement social ou physique par rapport aux identités transgenres. Ce processus peut comprendre notamment des indicateurs nominatifs et des indicateurs de genre sur les pièces d’identité, l’hormonothérapie substitutive, la thérapie vocale ou d’autres interventions de changement de genre. La transition est le traitement généralement recommandé en cas de discordance entre l’identité de genre et le sexe assigné à la naissance (dysphorie de genre).

Transphobie :

Peur, haine, répulsion et aversion sociale des personnes qui sont transgenres, que l’on suppose l’être ou qui sont de genre non conforme. La transphobie peut revêtir différentes formes, notamment l’idée qu’une personne doit absolument être un homme ou une femme, car les autres identités ne sont ni vraies ni valables, la pratique consistant à réfuter ou à faire disparaître toute preuve de l’identité transgenre dans plusieurs sphères de la vie (dans les biographies ou sur les monuments commémoratifs, par exemple), le refus d’octroyer des services ou encore les politiques visant à systématiquement refuser l’accès aux personnes transgenres ou non binaires.

Le présent guide a été élaboré dans le but d’assurer le bien-être de la personne en transition, de ses collègues, des gestionnaires et de l’organisme. La collaboration, la discussion et la compréhension mutuelle permettront de venir à bout des obstacles qui se dressent encore sur notre chemin. Mais, en fin de compte, ce qui importe vraiment, c’est de prendre soin les uns des autres.

Un immense merci à toutes les personnes qui ont travaillé à l’élaboration du présent guide dans le but de créer un milieu de travail inclusif, sûr et empreint de respect, particulièrement le noyau de créateurs de contenu, de rédacteurs et de chercheurs du groupe de travail.

Nous souhaitons également remercier chaleureusement les membres du personnel d’EDSC ouvertement transgenres qui ont accepté de partager leur histoire. Le présent guide ne serait pas l’outil qu’il est aujourd’hui sans leur appui émotionnel :

Without the emotional labour spent by the following people, this guide would not be what it is:

Nia Gillies (elle)
coprésidente, Réseau de la fierté des employés d’EDSC, Conseillère en ressources humaines, Direction générale des Services de ressources humaines;

Kate Hart (elle)
préposée aux passeports, Passeport Canada;

Erin Rogers (elle)
représentante de la région de l’Ouest et des Territoires, Réseau de la fierté des employés d’EDSC, commis de soutien aux programmes, Programme de prestations d’invalidité du Régime de pensions du Canada;

Christopher Tate (iel/yel, il/lui)
coprésident, Réseau de la fierté des employés d’EDSC, agent des prestations de Service Canada, Direction générale des services de versement des prestations;

Alex Thomas (iel/yel)
généraliste de programme, Programme canadien pour l’épargne-études;

Muriel (elle)
membre du personnel d’EDSC.

• Le groupe de travail :

  Brenda Baxter (elle)
  championne du Réseau de la fierté, directrice générale, Programme du travail;

  Gilles-Luc Belanger (il/lui)
  consultant en expertise opérationnelle, Direction de l'expertise opérationnelle, Direction générale des services de versement des prestations;

  Brigitte Desormeaux
  gestionnaire, Politiques et programmes des ressources humaines, Stratégies d’entreprise en matière de main-d’œuvre, Direction générale des services de ressources humaines;

  Leah Ferko
  Communications – Interne, Direction générale des affaires publiques et relations avec les intervenants;

  Christine Forgrave (elle)
  analyste d’affaires, Systèmes d’affaires RH, Direction générale des services de ressources humaines;

  Gaylene D Higgs (elle)
  chef d’équipe, Passeport Canada;

  Carline Kayijuka
  gestionnaire, Direction de l’intégration stratégique et affaires corporatives, Direction générale des compétences et de l’emploi;

  Dawn Lambert
  conseillère, Direction générale des services de ressources humaines;

  Emilie Quesnel
  conseillère principale en ressources humaines, Stratégies relatives à l’effectif, Direction générale des services de ressources humaines;

  Claire St Amour
  conseillère, Diversité et inclusion, Stratégies relatives à l’effectif, Direction de la gestion de l’effectif;

  Franca Tomasella (elle)
  conseillère principale en ressources humaines, Stratégies d’entreprise en matière de main-d’œuvre, Direction générale des services de ressources humaines;

  Stephanie Vinette
  gestionnaire principale et agent de projet, Bureau de la directrice générale, Direction du milieu de travail;

  Stephanie Vranas-Bellin
  conseillère, Diversité et inclusion, Stratégies relatives à l’effectif, Direction générale des services de ressources humaines.

  Nous adressons également un merci sincère aux membres du Cercle des employés autochtones de l’EDSC, aux membres du comité directeur du Réseau de la fierté des employés d’EDSC et à divers membres du personnel des Relations de travail, des Ressources humaines, du Bureau des valeurs et de l’éthique et du Bureau interne de la gestion des conflits. Jamais nous n’aurions pu braquer les projecteurs sur cet enjeu important sans votre contribution inestimable. 

• Annexe A : Formulaire de modification de renseignements personnels

  Vous trouverez ci-dessous un formulaire dont l'utilisation est facultative. Vous pouvez vous en servir comme liste de vérification personnelle pour modifier l'information qui figure dans nos systèmes internes ou l'utiliser pour désigner la personne de la direction qui créera les billets, les gérera et en assurera le suivi.

  La personne en transition et la personne dont elle relève (gestionnaire ou chef d'équipe) peuvent, si elles le souhaitent, imprimer ce formulaire directement à partir du présent guide. Au moment de la rédaction du guide, ce formulaire n'avait aucune valeur officielle. Il n'est fourni ici qu'à titre indicatif et son utilisation est simplement suggérée.

  Formulaire de modification de renseignements personnels (DOCX, 17 Ko)

• Annexe B : Liste de vérification – Transition de genre

  Voici des suggestions pour organiser votre divulgation de genre en milieu de travail.

  Liste de vérification pour annoncer votre transition :

  Mode de communication

  En personne Par courriel Individuellement En groupe

  Par l'intermédiaire de votre gestionnaire :

  Lors d'une assemblée générale ou d'une réunion de groupe Par courriel

  Par l'intermédiaire d'un ambassadeur ou d'une ambassadrice de l'Espace positif, à l'occasion d'une séance de sensibilisation :

  Pendant une réunion d'équipe ou une assemblée générale En votre présence En votre absence

  Si vos collègues ont des questions :

  Aiguillez-les vers des ressources, des sites Web, le présent guide, un ambassadeur ou une ambassadrice de l'Espace positif, le Réseau de la fierté des employés d'EDSC ou la personne que vous aurez désignée pour répondre aux questions auxquelles vous n'êtes pas à l'aise de répondre vous-même.

  Affichage de votre nouveau nom :

  Modifier votre signature de courriels Commander une nouvelle plaque nominative Faire modifier votre adresse de courriel
• Annexe C : Exemple de lettre aux collègues

  Bonjour,

  J'aimerais vous informer que Nicole Smith (anciennement Frank) n'utilisera plus son ancien nom ni les pronoms personnels qui l'accompagnent. Je vous invite à vous joindre à moi pour offrir à Nicole un climat de travail inclusif et exempt de harcèlement. Nicole demande que tout le monde commence à la désigner au féminin. C'est d'ailleurs son nouveau nom qui apparaîtra désormais à l'horaire et sur les listes téléphoniques, notamment. Nicole peut compter sur le soutien d'Emploi et Développement social Canada et du Syndicat de l'emploi et de l'immigration du Canada pendant sa transition.

  Merci de votre collaboration. Veuillez communiquer avec votre gestionnaire ou votre chef d'équipe si vous avez des questions.

• Annexe D : Législation fédérale

  Charte des droits et libertés

  Charte canadienne des droits et libertés

  Paragraphe 15(1) : « La loi ne fait acception de personne et s'applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l'âge ou les déficiences mentales ou physiques. »

  Loi canadienne sur les droits de la personne Objet de la loi

  « 2 La présente loi a pour objet de compléter la législation canadienne en donnant effet, dans le champ de compétence du Parlement du Canada, au principe suivant : le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l'égalité des chances d'épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience ou l'état de personne graciée. »

  L.R. (1985), ch. H-6, art. 2 (1996), ch. 14, art. 1 (1998), ch. 9, art. 9 (2012), ch. 1, art. 137(A) (2017), ch. 3, art. 9 et 11, ch. 13, art. 1

  Loi sur la protection des renseignements personnels

  Loi sur la protection des renseignements personnels

  Cette loi a pour objet de compléter la législation canadienne en matière de protection des renseignements personnels relevant des institutions fédérales et de droit d'accès des individus aux renseignements personnels qui les concernent.

• Annexe E : Liste de vérification pour la modification du nom et du genre

  La liste de vérification suivante doit être utilisée comme guide pour les personnes qui ont changé légalement de nom. À ce moment-ci, il n'y a aucune solution pour changer votre nom dans le système si vous ne l'avez pas fait légalement pour les raisons suivantes :

  • PeopleSoft est le pilote de toutes les modifications apportées à Microsoft Identity Management (MIM) et au Répertoire actif y compris Outlook.
  • PeopleSoft est lié à Phénix, de sorte que toute modification d'un nom avant qu'il ne soit légalement modifié aura un impact sur tous les systèmes de paie tels que la paie, la pension, les assurances et le T4.

  Le système RH, en collaboration avec la Direction générale de l'innovation de l'information et de la technologie (DGIIT), étudie actuellement différentes solutions, mais aucune d'entre elles n'est viable pour le moment.

  Démarches pour la modification du nom et du genre à EDSC

  Vous trouverez ci-dessous une liste de vérification pour vous aider à mettre à jour votre nom et marqueur de genre dans nos divers systèmes internes suite à un changement de nom légale. Cette liste peut être utilisée par les personnes en transition, mais aussi par leur gestionnaire, étant donné que certaines étapes ne peuvent être accomplies que par l'une ou l'autre de ces parties.

  La personne en transition et son ou sa gestionnaire ou chef d'équipe peuvent, s'ils le souhaitent, imprimer ce formulaire directement à partir du présent guide. Au moment de la rédaction de ce guide, le formulaire de modification des informations sur l'employé n'est pas un formulaire officiel et est destiné à titre indicatif et à titre de suggestion.

  Marche à suivre pour un changement de nom légal – PeopleSoft et Phénix	Responsable
  Nom : Le changement de nom devra être effectué au moyen de maSGE (PeopleSoft), qui mettra alors les renseignements à jour automatiquement dans Phénix. Menu principal > Libre-service pour employés > Données personnelles Sélectionnez et cliquez sur l'onglet « Nom » Cliquez sur la flèche à la droite de votre nom actuel Saisissez la date d'entrée en vigueur du changement de nom. Modifiez le nom, puis cliquez sur « Enregistrer » Remarque : Une preuve officielle de changement de nom doit être envoyée aux Ressources humaines Genre : Pour effectuer un changement de genre, vous devrez soumettre un billet par l'entremise du portail du Centre de services des RH (CSRH). Je suis un employé… > Demande en lien avec PeopleSoft Catégorie à sélectionner : « Demandes des employés et des gestionnaires ». Sous-catégorie à sélectionner : « Renseignements personnels ». La demande de changement de genre devra être inscrite dans la section Détails / Commentaires. Problème courant : Impossible d'ouvrir une session avec les anciennes ou les nouvelles informations d'identification après un changement de nom ou de genre dans PeopleSoft? Solution : Le portail du CSRH peut aider à la résolution du problème. Veuillez placer un billet par le biais du portail du Centre de services des RH (CSRH) Je suis un employé…> Demande en lien avec PeopleSoft Catégorie : Demande d'accès Sous-catégorie : Accès PeopleSoft Dans la section Détails / Commentaires, écrivez que vous avez changé de nom et que vous n'arrivez pas à ouvrir une session dans PeopleSoft tant avec vos anciens justificatifs qu'avec les nouveaux.	Membre du personnel
  Le changement de nom peut également être effectué par le ou la gestionnaire dans le portail du Centre de services des RH (CSRH). Section : Je suis un gestionnaire… Sélectionnez « Actions reliées à la paye ». Remplissez la section relative aux renseignements de l'employé. Catégorie : « Information personnelle ». Sous-catégorie : « Modification aux données personnelles (employé en congé/cessation) – m.à j. adresse, numéro tél, courriel, état civil, nom». Choisir la date effective. Remplissez la section relative aux renseignements sur le ou la gestionnaire. Dans la section Détails / Commentaires : Indiquez les nouveaux renseignements relatifs au membre du personnel, ainsi que la date d'entrée en vigueur. Soumettez la demande.	Gestionnaire
  Centre des pensions et sociétés d'assurance collective : Vous pouvez aussi aviser le Centre des pensions et les sociétés d'assurance collective de votre changement de nom de la façon indiquée ci-dessous. Régime de prestations supplémentaires de décès (RPSD) Vous pouvez informer le Centre des pensions au moyen de votre méthode de communication préférée. Régime de soins dentaires de la fonction publique (RSDFP) Vous pouvez communiquer directement avec Canada Vie en composant le numéro du service à la clientèle. Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP) Faites votre changement sur le site de la Financière Sunlife ou au moyen du formulaire lors de votre prochaine demande de règlement. Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) Remplissez le formulaire 2028-1 – Changement de nom ou de bénéficiaires et transmettez-le au bureau du RACGFP.	Membre du personnel
  Pour que le membre du personnel soit en mesure de changer son nom dans Windows et Outlook, le ou la gestionnaire doit soumettre une demande par le Portail de gestion des accès, sous Accès au Réseau / Employé – Etc… et sous Changement de nom légal (mariage ou autre). Remarque : Pour renommer un compte réseau, il faut que l'équipe des RH du Centre de service à la clientèle pour la rémunérationv (CSCR) effectue les changements dans son système Avant que le ou la gestionnaire demande un changement de nom légal par le Portail de gestion des accès.	Gestionnaire
  Les Technologies de l'information (TI) communiqueront avec la personne en transition avant de renommer le compte, car celle ci ne doit pas y être connectée pendant le traitement de la modification. Une fois le compte renommé (il faut compter en moyenne 10 minutes pour ce faire), les TI communiqueront de nouveau avec le membre du personnel pour lui transmettre son nouveau nom d'utilisateur et vérifier si tout semble fonctionner. Si Outlook continue d'afficher l'ancien nom, l'équipe technique devra créer un nouveau profil Outlook pour le membre du personnel. Q : Existe-t-il un risque de perte de données? Est-il préférable de faire une sauvegarde de son compte Outlook? R : Non, cette précaution n'est pas nécessaire. Les boîtes de courriel sont déjà sauvegardées automatiquement et peuvent donc être restaurées dans l'éventualité improbable d'une perte de données.	TI et membre du personnel
  Un billet de demande de changement de nom pour MaCLÉ sera ouvert à l'InfoService national au nom du membre du personnel. Vous pouvez soumettre votre demande en ligne Vous allez voir apparaitre une « Note importante » avec trois options. Vous pouvez choisir la première option et cliquer sur « Continuer ». Pour quel produit/système/application avez-vous besoin d'aide? *maClé – EAJL Parmi les choix ci-dessous, lequel décrit le mieux votre problème ou votre demande? { Les choix énumérés ne correspondent pas à mon problème ou à ma demande } Une fois le billet ouvert, l'autorité locale d'enregistrement (ALE) contactera le membre du personnel pour lui demander le nom d'un répondant ou d'une répondante. Cette personne peut être son chef d'équipe, son gestionnaire, un membre de la direction, etc. Après avoir obtenu cette information du membre du personnel, l'ALE transmettra la demande de changement de nom au Centre de gestion des clés (CGC). Il faut normalement compter un délai de 48 heures entre l'envoi de la demande au CGC et le moment où elle sera traitée. Une fois la demande traitée, le CGC enverra au membre du personnel un courriel contenant un numéro de référence. Un autre courriel contenant le code d'autorisation sera envoyé à l'ALE. Celui-ci enverra alors le code d'autorisation par courriel au répondant ou à la répondante, qui le communiquera au membre du personnel après l'avoir identifié au moyen de deux pièces d'identité. Enfin, l'ALE enverra au membre du personnel un courriel contenant des instructions pour la récupération de MaCLÉ. Remarque : Lorsque les RH auront apporté tous les changements voulus dans le dossier de la personne en transition, celle-ci aura accès à un nouveau compte Outlook. Le nom et l'adresse courriel associés à MaCLÉ seront mis à jour et elle pourra se connecter aux applications qui exigent l'utilisation de MaCLÉ. Conseil : Il est possible de renommer MaCLÉ à partir de votre disque dur personnel. Il suffit de cliquer sur le fichier MaCLÉ qui s'y trouve et de sélectionner Renommer pour changer le nom du fichier de manière à ce qu'il corresponde au nouveau nom ou au nom privilégié. Cette modification est possible aussi bien dans le cas d'un nom demandé ou d'un nom choisi que dans le cas d'un nom légal.	Membre du personnel
  Le ou la gestionnaire devra associer le nom et l'adresse courriel à jour au membre du personnel dans Saba. Voir et mettre à jour mon équipe (PDF, 374 Ko)	Gestionnaire
  Depuis mars 2019, GCannuaire est censé récupérer automatiquement l'information mise à jour dans PeopleSoft. Si ce n'est pas le cas, vous pouvez écrire à la boîte de réception générique de GCannuaire.
  Pour changer l'affichage de votre nom lors d'un appel sortant (sur l'afficheur de la personne que vous appelez) ou d'un appel entrant par téléphone VoIP (communication vocale sur protocole Internet), il faut soumettre un billet à InfoService National.
  Carte de signature : Si vous avez besoin d'une carte de signature dans le cadre de vos fonctions et que votre signature a changé, demandez à votre chef d'équipe ou gestionnaire d'en commander une nouvelle pour que vos signatures concordent.
  Carte d'identité du gouvernement : Demandez à votre chef d'équipe de commander une nouvelle carte d'identité avec votre nom et votre photo à jour. Conformément à la Politique sur la sécurité du gouvernement, la tenue d'un filtrage de sécurité du personnel, tout comme son traitement, découle d'un besoin précis. À ce titre, n'amorcez aucune démarche en ce sens à moins que le ministère ou l'organisme fédéral en ait déterminé la nécessité et vous en fasse la demande.
  Formulaire d'enquête de sécurité à EDSC – Pour le moment, les seuls marqueurs de genre proposés sur ce formulaire sont « masculin » et « féminin ». Ce formulaire ne contient par ailleurs aucun espace permettant de noter un changement de marqueur de genre. Dans la section B Informations biographiques « Tous les autres noms utilisés », un employé peut indiquer un surnom ou d'autres noms qu'il utilise.

• Annexe F: Jurisprudence

  Ferris c. Office and Technical Employees Union, Local 15, 1999 British Columbia Human Rights Tribunal (BCHRT) 55

  Leslie Ferris, une femme trans, travaillait comme répartitrice pour une flotte de taxis lorsqu’une personne s’est plainte qu’elle utilisait les toilettes des femmes. Le syndicat a été chargé d’intervenir et devait, à ce titre, convier une représentante syndicale à une réunion. Or, la représentante désignée s’est avérée être l’auteure de la plainte. Le syndicat a organisé une rencontre avec l’employeur, sans y inviter Mme Ferris, qui s’est pourtant vu imposer des mesures disciplinaires du fait de son absence. Ainsi, les participants à la rencontre lui ont retiré, en son absence, le droit d’utiliser les toilettes des femmes malgré le système de clés en place. Ils ont en outre refusé de déposer un grief en son nom dans une lettre dans laquelle on pouvait notamment lire qu’elle était l’unique responsable des préjudices subis.

  Le Tribunal a jugé que la plainte était justifiée et a déclaré que le syndicat n’avait pas défendu la dignité de Mme Ferris et ne lui avait pas témoigné le même respect qu’à tout autre membre du syndicat. Bref, qu’il avait fait preuve de discrimination envers la plaignante. Vous pouvez prendre connaissance de l’ensemble des motifs de la décision en ligne [en anglais seulement].

  XY c. Ontario (Government and Consumer Services), 2012 Human Rights Tribunal of Ontario (HRTO) 726

  [Traduction] « La demanderesse soutient que l’obligation de subir une opération de changement de sexe – celle-ci ayant d’ailleurs été pratiquée – pour obtenir un acte de naissance conforme à son identité de genre bafouait son droit à un traitement égal exempt de discrimination fondée sur le sexe ou le handicap en matière de services, ce qui contrevient aux articles 1 et 11 du Code. »

  Le Tribunal a ordonné au défendeur de cesser d’exiger des personnes trans qu’elles subissent une opération de changement de sexe pour pouvoir changer la désignation du sexe sur leur acte de naissance, mais aussi de rendre public ce changement. Vous pouvez également lire le texte complet de cette décision en ligne [en anglais seulement].

  C.F. v. Alberta (Vital Statistics), 2014 Court of Queen's Bench Alberta (ABQB) 237

  La Cour a ordonné au défendeur de produire un acte de naissance portant le marqueur de genre féminin pour la demanderesse, la Cour étant d’avis qu’il suffisait que celle-ci s’identifie comme femme et que son intention de vivre en tant que femme jusqu’à la fin de ses jours était authentique.

  Pour obtenir un passeport canadien, la demanderesse était tenue de produire un acte de naissance portant la désignation de sexe appropriée. Elle n’avait pas divulgué son identité de genre à son employeur et l’effet discriminatoire du système d’enregistrement des naissances du bureau de l’état civil de l’Alberta limitait sa mobilité, plus que pour la plupart des Canadiens parce que son employeur se trouvait aux États-Unis et qu’elle s’attendait à devoir traverser la frontière.

  [Traduction] « Lorsqu’on lui a demandé, lors de l’exposé des arguments, quelle importance cela pouvait avoir qu’une personne née homme ayant fait sa transition et vivant maintenant en tant que femme détienne un acte de naissance la désignant comme femme, l’avocat de l’Alberta n’a su que répondre. »

  L’opération de changement de sexe n’est maintenant plus obligatoire pour qu’une personne née en Alberta puisse faire changer la désignation de sexe sur son acte de naissance. Vous pouvez prendre connaissance de l’ensemble des motifs de la décision en ligne [en anglais seulement].

  Saskatchewan Human Rights v Saskatchewan, 2018 SKQB 159

  Dans cette cause, le défendeur a admis que l’article 31 de la Loi de 2009 sur les services de l’état civil était discriminatoire envers Renn Forsberg, car elle ne prévoyait aucun critère autorisant un changement de désignation de sexe sur son acte de naissance. Il a également admis que l’article 65 était discriminatoire envers Lucas Dyck dans la mesure où il ne lui accordait aucune possibilité de retirer sa désignation de sexe de son acte de naissance.

  Le défendeur a ordonné qu’un acte de naissance sans désignation de sexe soit remis à Lucas Dyck et que de nouveaux critères soient créés afin que Renn Forsberg soit autorisée à changer la désignation de sexe figurant sur son acte de naissance. Vous pouvez prendre connaissance du jugement complet en ligne [en anglais seulement].

  Oger v. Whatcott (No. 7), 2019 BCHRT 58

  M. Oger, candidat pour le Nouveau parti démocratique (NPD), briguait les suffrages dans une circonscription de Vancouver. William Whatcott, activiste chrétien autoproclamé, était résolu à empêcher son élection et avait créé un prospectus intitulé [traduction] La vérité sur le transgenrisme à Vancouver-False Creek, qu’il avait largement fait circuler. En effet, quelque 10 000 personnes auraient vu ce prospectus, dans lequel il la qualifiait [traduction] « d’homme biologique qui s’est rebaptisé lui-même [...] après avoir choisi de vivre en travesti ». Le Tribunal a jugé que le prospectus contrevenait à l’article 7 du Code des droits de la personne de la Colombie-Britannique au chapitre des publications discriminatoires.

  Il a donné raison à M. Oger, ordonnant à William Whatcott de cesser de contrevenir au Code et de s’abstenir de commettre la même infraction ou une infraction semblable, en plus de verser 35 000 $ en dédommagement pour atteinte à la dignité et 20 000 $ pour conduite répréhensible. Prenez connaissance des motifs de la décision en ligne [en anglais seulement].

• Annexe G : Histoire de la communauté LGBTQ2+ au Canada et dans la fonction publique fédérale

  Années 1940 – La Gendarmerie royale du Canada (GRC), la Défense nationale et les Affaires étrangères commencent à mener des vérifications des antécédents auprès des fonctionnaires jugés représenter un risque potentiel ou avéré pour la sécurité, notamment ceux dont on disait qu’ils avaient une « moralité douteuse » ou une « faiblesse de caractère » en raison de leur statut perçu ou déclaré de gai ou de lesbienne.

  De 1950 à 1990 Des milliers de travailleurs et travailleuses LGBT de l’armée et de la fonction publique canadiennes sont ciblés, font l’objet d’enquêtes et voient leur carrière et leur vie ruinées par la purge LGBT. Ce n’est que dans les années 1990 que l’armée canadienne met fin à sa politique officielle d’exclusion, dans la foulée de l’affaire Michelle Douglas, qui s’est réglée hors cour le 27 octobre 1992.

  1969 – L’homosexualité est décriminalisée.

  1971 – La première marche pour les droits des personnes gaies au Canada a eu lieu à Ottawa.

  1981 – L’opération Soap a eu lieu. Le 5 février 1981, l’opération Soap est une descente de la police de la communauté urbaine de Toronto contre quatre bains publics gays à Toronto, en Ontario. Le chef de police de Toronto, Mark Saunders, à présenté ses excuses officielles en 2016, plus de trois décennies après cet événement.

  1989/1990/1992 – Michelle Douglas a déposé en 1989 une plainte contre le comité de surveillance des activitésde renseignement de sécurité militaire pour son congédiement injustifié parce qu’elle était lesbienne. Le comité a conclu que son L’opération Soap a eu lieu. Le 5 février 1981, l’opération Soap est une descente de la police de la communauté urbaine de Toronto contre quatre bains publics gays à Toronto, en Ontario. Le chef de police de Toronto, Mark Saunders, à présenté ses excuses officielles en 2016, plus de trois décennies après cet événement. licenciement était injuste et qu’elle devrait être réintégrée. Les militaires ont refusé.

  En 1990, Michelle Douglas a intenté une action en justice contre les militaires pour son licenciement et pour contester les politiques discriminatoires contre les membres du service gais et lesbiennes.

  Le 27 octobre 1992, jour du procès de Michelle Douglas, les militaires se sont réglés à l’amiable. Michelle Douglas a reçu 100 000 $ et l’armée a officiellement mis fin à sa discrimination contre les gais et les lesbiennes.

  1990 – Myra Laramee invente l’expression « personne bispirituelle », qui est adoptée lors d’une assemblée de citoyens autochtones LGBTQ des États Unis et du Canada se déroulant au Manitoba.

  1996 – La Cour suprême du Canada détermine que la Loi canadienne sur les droits de la personne doit être élargie pour inclure l’orientation sexuelle comme motif de discrimination. Il est désormais formellement interdit aux institutions et ministères fédéraux de faire preuve de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle.

  1997 - Le personnel LGBT commence à organiser un réseau au ministère du Patrimoine canadien, l’un des premiers ministères fédéraux à reconnaître les besoins et les contributions uniques du personnel LGBT.

  2001-2004 - Le personnel de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, de Ressources naturelles Canada, de Santé Canada, de l’Agence du revenu du Canada et de Statistique Canada commence à se réunir pour mettre sur pied un réseau interministériel. Les activités sociales qu’il organise suscitent un vif intérêt.

  2004 - Le personnel LGBTQ2+ de plusieurs ministères met sur pied un réseau étendu, le Réseau de la fierté de la fonction publique, qui commence à se réunir régulièrement et à rassembler des centaines de membres.

  2005 – La Loi sur le mariage civil reçoit la sanction royale. Cette loi vient légaliser le mariage entre conjoints de même sexe au Canada : « Le mariage requiert le consentement libre et éclairé de deux personnes à se prendre mutuellement pour époux. »

  2011 – Parution du rapport 2011 de l’administrateur en chef de la santé publique sur l’état de la santé publique au Canada Créer des transitions saines.

  2016 – Le député fédéral Randy Boissonnault est nommé conseiller du gouvernement pour les questions LGBTQ. Il a comme mandat « de faire progresser et de protéger les droits de la communauté et de s’attaquer aux injustices historiques ». Un drapeau de la fierté est hissé sur la Colline du Parlement à Ottawa pour la première fois dans l’histoire.

  2017 – Le projet de loi C-16, après avoir été adopté par la Chambre des communes et le Sénat, devient loi après avoir reçu la sanction royale, ce qui confirme immédiatement son entrée en vigueur. Cette nouvelle loi met à jour la Loi canadienne sur les droits de la personne et le Code criminel afin d’inclure l’identité de genre et l’expression de genre comme motifs protégés contre la discrimination, les publications haineuses et la défense du génocide. Ce projet de loi vient également ajouter l’identité de genre et l’expression de genre à la liste des facteurs aggravants dans la détermination de la peine, lorsque l’accusé commet une infraction pénale contre une personne en raison de ses caractéristiques personnelles.

  2017 – EDSC signe une entente de règlement à l’égard d’une plainte déposée en 2012 auprès de la Commission canadienne des droits de la personne par Christin Milloy concernant la collecte de renseignements sur le sexe et le genre pour le programme du numéro d’assurance sociale et le Registre d’assurance sociale.

  28 novembre 2017 - Le premier ministre présente des excuses aux Canadiens LGBTQ2.

  22 juillet 2019 - La GRC publie un communiqué intitulé « Fierté et service de police : Nous réconcilier avec notre passé, célébrer notre présent et nous tourner vers notre avenir ».

• Annexe H : Étapes à suivre dans l’espace libre-service du portail du CSRH

  • Guide pas-à-pas : gestionnaire

    Lorsque le membre du personnel aura mis à jour son nom d’utilisateur Windows et AppGate, ses justificatifs maSGE de PeopleSoft ne fonctionneront plus. Pour corriger ce problème, l’équipe de PeopleSoft devra déplacer son profil de l’ancien nom d’utilisateur vers le nouveau.

    Suivez la procédure qui suit pour soumettre une demande d’accès à maSGE de PeopleSoft au nom du membre du personnel afin de l’aider à récupérer l’accès à son compte maSGE PeopleSoft.

    Étape 1

    Accédez au portail du CSRH pour soumettre une demande.

    Étape 2

    À la section « Je suis un gestionnaire », cliquez sur l’option « Demande PeopleSoft ». Le système vous redirigera vers le formulaire de demande dans lequel vous inscrirez vos renseignements.

    

    Étape 3

    Remplissez le formulaire de demande. La première section réunit les renseignements sur le membre du personnel. Servez-vous de la loupe pour le rechercher.

    

    Lorsque vous cliquerez sur la loupe, le système vous redirigera vers une nouvelle fenêtre dans laquelle vous pourrez rechercher le membre du personnel dans le répertoire électronique.

    

    Après avoir cliqué sur le bouton de recherche, passez en revue la liste des noms. Sélectionnez le bon nom puis cliquez sur le bouton OK. Le système vous ramènera alors au formulaire de demande, dans lequel il aura retranscrit le nom du membre du personnel et les données le concernant.

    Vous devrez remplir les champs suivants : Région, Branche/Région SC, Direction, Langue de préférence, Langue des documents

    

    La deuxième section porte sur la demande elle-même. Vous devrez sélectionner la catégorie « Demande d’accès » et la sous-catégorie « Accès PeopleSoft ».

    

    Maintenant, entrez la date et sélectionnez un degré de priorité.

    Remarque : Tous les billets concernant des cas où il est impossible d’accéder au système sont prioritaires et sont traités sans tarder.

    

    Étape 4

    Utilisez la loupe puis sélectionnez le bon nom.

    Remarque : Si vous le souhaitez, vous pouvez également ajouter dans cette section une autre personne-ressource. Utilisez pour ce faire la méthode indiquée à l’étape 3. Il s’agit ici des renseignements vous concernant.

    

    Étape 5

    Ajoutez vos commentaires dans la zone réservée à cette fin. N’oubliez pas d’inscrire le nom précédent du membre du personnel. L’agent responsable des accès et de la sécurité pourra ainsi retrouver facilement son ancien profil dans le système et transférer l’information vers le nouveau profil qu’il créera pour le membre du personnel.

    Remarque : Pour ce type de demande, aucun document n’est exigé.

    

    Étape 6

    Cliquez sur le bouton Soumettre pour soumettre votre demande. Elle sera transférée dans la bonne file d’attente de traitement en fonction de la catégorie et de la sous-catégorie de demande choisies plus tôt.

    

    Le membre du personnel, l’autre personne-ressource (si vous en avez indiqué une) et vous-même recevrez un courriel du système du CSRH indiquant que vous avez soumis une demande.

    Lorsqu’elle aura terminé le transfert du profil d’utilisateur, l’équipe des accès à maSGE de PeopleSoft invitera le membre du personnel, l’autre personne ressource ou vous-même à ouvrir une session Windows ou AppGate au moyen du nouveau nom d’utilisateur.

    Si, après l’ouverture de session, le membre du personnel ou vous-même avez besoin d’aide pour naviguer dans maSGE de PeopleSoft ou utiliser cette application, reportez-vous au Guide de PeopleSoft, dans lequel vous trouverez des activités d’apprentissage et du soutien en ligne. Le Guide de PeopleSoft est LE guide pour tout ce qui a trait à maSGE de Peoplesoft.

  • Guide pas-à-pas : membre du personnel

    Après avoir mis à jour votre nom d’utilisateur Windows et AppGate, vos justificatifs maSGE de PeopleSoft ne fonctionneront plus. Pour corriger ce problème, l’équipe de PeopleSoft devra déplacer votre profil de l’ancien nom d’utilisateur vers le nouveau.

    Pour soumettre une demande d’accès à l’espace libre-service des employés dans maSGE de PeopleSoft, suivez la procédure qui suit.

    Étape 1

    Accédez au portail du CSRH pour soumettre une demande.

    Étape 2

    Sous l’en-tête Je suis un employé…, cliquez sur Demande en lien avec PeopleSoft. Le système vous redirigera vers le formulaire de demande dans lequel vous inscrirez vos renseignements.

    

    Étape 3

    Remplissez le formulaire de demande. La première section réunit les renseignements vous concernant. Utilisez les menus déroulants pour sélectionner les renseignements voulus.

    

    La deuxième section porte sur la demande elle-même. Vous devrez sélectionner la catégorie « Demande d’accès » et la sous-catégorie « Accès PeopleSoft ».

    

    Maintenant, entrez la date et sélectionnez un degré de priorité.

    Remarque : Tous les billets concernant des cas où il est impossible d’accéder au système sont prioritaires et sont traités sans tarder.

    

    Étape 4

    Utilisez la loupe puis sélectionnez le bon nom.

    Remarque : Si vous le souhaitez, vous pouvez également ajouter dans cette section une autre personne-ressource. Pour ce faire, utilisez la loupe, que l’on voit dans l’illustration ci-dessous.

    Considérations particulières : Votre gestionnaire et l’autre personne-ressource dont vous aurez indiqué le nom dans votre demande recevront des mises à jour automatiques par courriel. Si vous avez ajouté une autre personne-ressource, celle-ci recevra également, le moment, venu, un courriel indiquant que le cas a été résolu.

    

    Lorsque vous cliquerez sur la loupe, le système vous redirigera vers une nouvelle fenêtre dans laquelle vous pourrez rechercher votre gestionnaire dans le répertoire électronique. Effectuez la recherche en entrant le nom au format « Nom, Prénom » puis cliquez sur le bouton de recherche. Après avoir cliqué sur le bouton de recherche, passez en revue la liste des noms. Sélectionnez le bon nom puis cliquez sur le bouton OK. Le système vous ramènera alors au formulaire de demande, dans lequel il aura retranscrit le nom de votre gestionnaire.

    

    Étape 5

    Ajoutez vos commentaires dans la zone réservée à cette fin. N’oubliez pas d’inscrire votre nom précédent. L’agent responsable des accès et de la sécurité pourra ainsi retrouver facilement votre ancien profil dans le système et transférer l’information vers le nouveau profil qu’il créera pour vous.

    Remarque : Pour ce type de demande, aucun document n’est exigé.

    

    Étape 6

    Cliquez sur le bouton Soumettre pour soumettre votre demande. Elle sera transférée dans la bonne file d’attente de traitement en fonction de la catégorie et de la sous-catégorie de demande choisies plus tôt.

    

    Votre gestionnaire, l’autre personne-ressource (si vous en avez indiqué une) et vous-même recevrez un courriel du système du CSRH indiquant que vous avez soumis une demande.

    Lorsqu’elle aura terminé le transfert du profil d’utilisateur, l’équipe des accès à maSGE de PeopleSoft vous invitera, de même que votre gestionnaire et l’autre personne-ressource, à ouvrir une session Windows ou AppGate au moyen du nouveau nom d’utilisateur.

    Après avoir ouvert une session, n’hésitez pas à consulter le Guide de PeopleSoft. Vous y trouverez des activités d’apprentissage et du soutien en ligne relativement à la navigation dans maSGE de PeopleSoft et à son utilisation. Le Guide de PeopleSoft, c’est votre guide pour tout ce qui a trait à maSGE de Peoplesoft.

• Annex I: Ressources

  Vous trouverez dans cette annexe une liste de ressources pour les personnes LGBTQ2+ que nous avons adaptée du Guide du participant de l’Espace positif du Réseau de la fierté des employés d’EDSC.

  Ressources produites par EDSC ou le gouvernement fédéral

  • Programme d’aide aux employés (PAE) 1-800-268-7708
  • Code de conduite d'EDSC
  • Réseau de la fierté des employés d’EDSC
  • Centre d’expertise en harcèlement et violence
  • Santé mentale en milieu de travail
  • Bureau de la gestion informelle des conflits
  • Code de valeurs et d’éthique du secteur public
  • Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

  Ressources nationales et groupes de soutien

  • Commission canadienne des droits de la personne
  • PFLAG Canada (parents, familles et amis des lesbiennes et des gais) – Ressources pour la communauté LGBTQ2+ de toutes identités et orientations [en anglais seulement]
  • Egale – L’organisme canadien de pointe pour les personnes LGBTQI2S et les enjeux les touchant [en anglais seulement]
  • TransParent Canada [en anglais seulement]
  • Jeunes identités créatives
  • Centre canadien de la diversité des genres et de la sexualité [en anglais seulement]
  • Centre canadien pour la diversité et l’inclusion
  • You Can Play (pour l’inclusion des personnes LTBTQ2+) [en anglais seulement]

  Ressources en ligne

  • Trans Student Educational Resources [en anglais seulement]
  • Qmunity [en anglais seulement]
  • Le 519 [en anglais seulement]
  • AlterHéros

  Lignes d’écoute téléphonique

  • Interligne (24 heures sur 24) 1-888-505-1010 ou 514-866-0103 (Montréal)
  • Trans LifeLine 1-877-330-6366 – Service téléphonique géré par des personnes trans pour des personnes trans
  • YouthLine 1-800-268-9688 (pour les jeunes de l’Ontario) [en anglais seulement]

  Vidéos sur l’inclusion des personnes trans

  Vers l'inclusion – Vidéo produite par l’Alliance de la Fonction publique du Canada [en anglais seulement]

  Trans women tell GLAAD about their experiences in honor of Trans Day of Remembrance – Vidéo produite par GLAAD [en anglais seulement]

  The Indigenous Doctor Helping Trans Youth – Vidéo produite par Thomson Reuters Foundation [en anglais seulement]

  Journée de visibilité transgenre – Message vidéo de l’honorable Bardish Chagger

  Journée du souvenir trans – Légendes des illustrations

  Journée du souvenir trans 2020

  Du janvier 2008 à septembre 2020, 3 664 meurtres de personnes transgenres et de diverses identités de genre ont été signalés à l’échelle mondiale.

  Photographie d’un tableau illustrant les données suivantes :

  2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020
  233	271	312	271	294	276	325	358	348	321	283

  Image d’un parapluie accompagné des statistiques suivantes : 60 % de celles dont la profession est connue étaient des travailleurs de l’industrie du sexe; 97 % des personnes tuées étaient des femmes trans [image d’une tête de femme] 89 % des personnes tuées aux États-Unis étaients des personnes de couleur [image d’un poing]; 73 % des personnes tuées en Europe étaient des migrants [image d’un haut parleur]; Localisation : 41 % dans les rues, 21 % dans leur propre résidence, 6 % sur l’autoroute [image d’un marqueur d’emplacement] ; Âge : en moyenne : 30 ans; la plus jeune : 8 ans; la plus vieille : 80 ans.

  (c) 2020 TvT Trans Murder Monitoring (TMM)

  Pour en savoir plus, consultez le site Web Transrespect versus Transphobia Worldwide [en anglais seulement].