Vaccination - FAQ

• Comment la vaccination obligatoire contre la COVID-19 sera t elle mise en œuvre pour les employés qui travaillent actuellement (c. à d. qui ne sont pas en congé)?

  La Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada (la Politique) est entrée en vigueur le 6 octobre 2021. Les employés seront appelés à remplir une attestation de leur statut vaccinal, entre le 18 et le 29 octobre 2021. Dès le 15 novembre 2021, les fonctionnaires qui refusent de divulguer leur statut vaccinal ou qui refusent d'être entièrement vaccinés seront placés en congé administratif non payé (congé non payé). Les employés qui auront déclaré avoir reçu leur première dose (partiellement vacciné) à la date limite de présentation de l'attestation auront une période allant jusqu'à 10 semaines après la première dose pour recevoir leur deuxième dose. S'ils ne reçoivent pas leur deuxième dose dans ce délai, ils seront placés en congé non payé. Enfin, les employés qui ne peuvent pas être vaccinés pourront demander des mesures d'adaptation.

• Quelle sera l'approche adoptée pour les employés actuellement en congé (congé de maladie, congé de maternité, etc.)?

  À leur retour de congé, les employés auront deux semaines pour remplir leur attestation. S'ils ne remplissent pas leur attestation ou s'ils indiquent qu'ils refusent d'être vaccinés, ils auront deux semaines supplémentaires pour suivre la formation obligatoire en ligne sur la vaccination contre la COVID 19 et prendre les mesures nécessaires pour respecter la Politique. S'ils refusent toujours de déclarer leur statut vaccinal ou d'être vaccinés, ils seront placés en congé non payé à la fin de cette deuxième période de deux semaines (c. à d. après un total de quatre semaines suivant leur retour de congé). Cette mesure ne s'applique pas aux employés en congé payé pour autres motifs (699).

• Quelles seront les répercussions sur les employés temporaires, comme les employés embauchés pour une durée déterminée, les employés occasionnels, les étudiants et les employés à temps partiel?

  Les étudiants, les employés occasionnels, les employés embauchés pour une durée déterminée et les employés à temps partiel seront assujettis aux mêmes exigences de la Politique que leurs collègues embauchés pour une période indéterminée. Les employés qui déclareront être « non vaccinés » dans le SSAV-GC ou qui refuseront de divulguer leur statut vaccinal seront placés en congé non payé à compter du 15 novembre 2021 (ou, le cas échéant, deux semaines après la date limite de présentation de l'attestation).

• Qu'arrive-t-il si un employé refuse d'être entièrement vacciné?

  Les employés qui refusent d'être entièrement vaccinés, et ceux pour qui aucune mesure d'adaptation n'est justifiée (contre indication étayée par un certificat médical, motif religieux ou tout autre motif de distinction illicite) et qui refusent tout de même d'être entièrement vaccinés, seront contactés par leur gestionnaire pour une conversation de suivi visant à préciser les détails de leur situation.

  Les employés qui refusent d'être entièrement vaccinés ou qui refusent de divulguer leur statut vaccinal devront suivre une formation en ligne sur la vaccination contre la COVID 19.

  Si leur statut vaccinal ne change pas, ces employés seront placés en congé non payé à compter du 15 novembre 2021 (ou, le cas échéant, deux semaines après la date limite de présentation de l'attestation).

• Qu'arrive-t-il si un employé est partiellement vacciné?

  Le terme « partiellement vacciné » s'applique aux employés qui ont reçu une dose d'un vaccin autorisé par Santé Canada, mais qui n'ont pas reçu la série de vaccination complète; ils ne respectent donc pas la définition susmentionnée de « personne entièrement vaccinée ».

  L'employé doit déclarer dans le SSAV-GC qu'il est « partiellement vacciné ». Après avoir reçu l'attestation, la direction doit suivre les étapes indiquées sur iService.

• Qu'arrive-t-il si un employé ne déclare pas son statut vaccinal?

  Si un employé refuse de divulguer son statut vaccinal dans le SSAV-GC, qu'il soit entièrement vacciné ou non, on considérera qu'il refuse d'être entièrement vacciné. Les employés qui refusent d'être entièrement vaccinés seront placés en congé non payé le 15 novembre 2021 (ou, le cas échéant, deux semaines après la date limite de présentation de l'attestation).

• Qu'arrive-t-il si un employé indique qu'il refuse d'être entièrement vacciné parce qu'il attend qu'un vaccin en particulier soit rendu disponible (p. ex. Novavax)?

  Les employés qui déclarent être non vaccinés ou qui ne soumettent pas leur attestation avant la date limite et qui n'ont pas reçu au moins une dose de vaccin avant le 14 novembre 2021 seront placés en congé non payé.

• Une prolongation du délai peut-elle être accordée si un employé soumet un avis de démission ou de départ à la retraite au-delà du 15 novembre 2021?

  Les employés qui déclarent être non vaccinés ou qui ne soumettent pas leur attestation avant la date limite et qui n'ont pas reçu au moins une dose de vaccin avant le 14 novembre 2021 seront placés en congé non payé.

• Des mesures disciplinaires progressives seront elles imposées aux employés qui refusent d'être entièrement vaccinés?

  Si un employé ne se conforme pas à la Politique, il sera placé en congé non payé. Cette mesure est de nature administrative, non pas disciplinaire.

• Qu'arrive-t-il à un employé qui ne suit pas la formation sur la vaccination contre la COVID 19?

  Les employés qui refusent d'être entièrement vaccinés ou qui refusent de divulguer leur statut vaccinal recevront la directive de leur gestionnaire de participer à une formation en ligne sur la vaccination contre la COVID 19 entre le 1er et le 14 novembre 2021.

  Les employés qui ne participent pas à la formation s'exposent à des mesures administratives.

• Est-ce que tous les employés sont tenus de déclarer leur statut vaccinal à l'employeur?

  Oui, tous les employés (qu'ils travaillent sur place, à distance ou en télétravail) devront déclarer leur statut vaccinal dans le Système de suivi pour l'attestation à la vaccination du gouvernement du Canada (SSAV-GC) entre le 18 et le 29 octobre 2021.

  Remarque : On entend par « employés » les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une durée déterminée, les employés occasionnels, les participants au programme Échanges Canada, les étudiants, les membres réguliers de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) et les employés de la fonction publique basés à l'étranger, qu'ils travaillent sur place ou en télétravail (à temps plein ou à temps partiel).

• Que signifie le fait d'être considéré comme « entièrement vacciné »?

  Les employés vaccinés au Canada, veuillez vous référer à Entièrement vacciné – COVID-19 (employés vaccinés au Canada à partir du 6 octobre 2021).

  Les employés vaccinés à l'extérieur du Canada, veuillez vous référer à Entièrement vacciné – COVID-19 (employés vaccinés à l'extérieur du Canada à partir du 6 octobre 2021).

  Remarque : La définition sera modifiée au besoin lorsque le CCNI formulera de nouvelles recommandations.

• La Politique exige-t-elle que les employés reçoivent une dose de rappel ou une 3^e dose de vaccin?

  Selon la définition actuelle de la Politique, il n'est pas nécessaire d'avoir reçu une dose de rappel ou une 3^e dose de vaccin pour être considérée comme « entièrement vacciné ». Cela dit, la Politique pourrait être modifiée au besoin, si le Comité consultatif national de l'immunisation (CCNI) formule de nouvelles recommandations.

• Un employé devrait-il attendre d'être entièrement vacciné avant de remplir son attestation?

  Non, tous les employés devraient déclarer leur statut vaccinal dans le SSAV GC entre le 18 et le 29 octobre 2021. Les employés actuellement en congé auront deux semaines après leur retour au travail pour remplir leur attestation.

  Les gestionnaires tiendront des conversations de suivi avec les employés dont le statut de vaccination sera « Non vacciné », « Non vacciné parce que je demande une mesure d'adaptation » ou « Partiellement vacciné » et ceux qui refusent de divulguer leur statut vaccinal. Durant ces conversations, gestionnaires et employés pourront discuter des détails entourant les plans de vaccination de l'employé.

• Les employés doivent ils joindre une preuve de vaccination à leur attestation dans le SSAV GC, ou la direction demandera-t-elle une preuve?

  Pour l'instant, les employés n'ont pas à joindre une preuve de vaccination au moment de déclarer leur statut vaccinal dans le SSAV-GC; cependant, dans certaines circonstances, la direction pourrait demander à un employé de fournir des documents pour confirmer son statut vaccinal. Les gestionnaires doivent consulter les Relations de travail via le portail du CSRH.

• Les résidents du Québec doivent-ils recevoir deux doses de vaccin s'ils ont déjà contracté la COVID 19 et reçu au moins 1 dose d'un vaccin contre la COVID 19 autorisé par Santé Canada?

  Seulement s'il réside actuellement au Québec, un employé est considéré comme entièrement vacciné selon la Politique s'il a eu une infection au virus de la COVID 19 confirmée en laboratoire, suivie d'au moins 1 dose d'un vaccin contre la COVID 19 autorisé par Santé Canada.

• Que dois-je faire si je soupçonne un de mes employés d'avoir présenté une fausse attestation de statut vaccinal?

  Si vous avez des raisons de croire qu'un employé a soumis une fausse déclaration dans le SSAV GC, veuillez consulter les Relations de travail en utilisant le portail du CSRH.

Générale

• Qui assume les frais liés à l'obtention des documents nécessaires pour appuyer une demande de mesures d'adaptation ?

  Comme pour la plupart des demandes de mesures d'adaptation, c'est l'employé qui défraie les coûts et fournit l'information permettant d'étayer la demande. Puisque chaque demande est traitée au cas par cas, un gestionnaire décidera en de rares occasions de payer le formulaire médical ou la déclaration sous serment s'il estime que ces coûts seraient difficiles à assumer par l'employé.

• Quelle est la date limite pour présenter une demande de mesures d'adaptation ?

  On demande aux employés de présenter leur demande dès que possible ou avant la date limite d'attestation. En revanche, en vertu de la Directive sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, les employés peuvent, dès que le besoin se fait sentir, demander une mesure adaptation.

• Que se passe-t-il si un employé n'est pas en mesure d'obtenir la documentation requise pour appuyer une demande de mesures d'adaptation avant la date limite d'attestation?

  Les employés devraient fournir des renseignements dès qu'ils sont en mesure de le faire, et les gestionnaires devraient travailler avec eux pour déterminer quand ils seront en mesure de fournir les renseignements nécessaires. D'autres documents pourraient être acceptés. Les gestionnaires doivent consulter les ressources humaines pour examiner la demande de mesure d'adaptation en soumettant une demande de renseignements généraux sur les RH dans le portail des RH.

  Des mesures d'adaptation temporaires devraient être mises en place jusqu'à ce qu'une décision soit prise quant à savoir si l'obligation de prendre des mesures d'adaptation s'applique. Les mesures d'adaptation temporaires doivent être mises en œuvre selon l'ordre de priorité suivant :

  • Quand cela sera faisable du point de vue opérationnel, les employés exerceront leurs fonctions ou leurs responsabilités normales en vertu d'un régime de télétravail sanctionné par une entente de télétravail, conformément à la Directive sur le télétravail.
  • Les employés recevront des fonctions ou des responsabilités de rechange qu'ils pourront exercer en vertu d'un régime de télétravail sanctionné par une entente de télétravail, conformément à la Directive sur le télétravail.
  • S'il n'y a pas d'autres tâches à attribuer, et si l'employé peut se rendre au lieu de travail en toute sécurité (c.-à-d. les raisons médicales certifiées ne font pas état d'une situation où le travail à distance est exigé), l'employé serait tenu de prendre les mesures suivantes :
    • Se soumettre régulièrement au dépistage régulier de la COVID-19 selon le Protocole fédéral obligatoire de dépistage du cadre de la mise en œuvre de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale.
    • Respecter toutes les pratiques de prévention courantes mises en œuvre dans le lieu de travail incluant les protocoles du cadre des tests de dépistage réguliers.
    • Ne pas voyager pour le travail à moins que ce soit absolument nécessaire.
• Quel type de congé un employé devra-t-il prendre pour obtenir une attestation sous serment signée devant un commissaire aux déclarations sous serment ou des documents médicaux à l'appui de sa demande de mesures d'adaptation ?

  Les employés qui doivent obtenir une attestation sous serment signée devant un commissaire aux déclarations sous serment ou des documents médicaux à l'appui de leur demande de mesures d'adaptation doivent le faire en dehors des heures de travail. S'ils doivent s'absenter pendant les heures de travail, les dispositions appropriées en matière de congé peuvent être examinées, conformément aux dispositions applicables de la convention collective ou des conditions d'emploi pertinentes.

• Dans le cas où une demande d'Obligation de prendre des mesures d'adaptation (OPMA) n'est pas approuvée avant le 15 novembre, est-ce que le congé sans solde doit être rétroactif?

  L'employé a 2 semaines après la date où il aura été informé de la décision de son gestionnaire que la demande d'OPMA ne s'applique pas et qu'il doit attester de nouveau son statut vaccinal et coordonner l'obtention de son vaccin. Si après cette période l'employé n'a pas attesté ou n'a pas reçu sa première dose du vaccin, il devra suivre une session de formation. Il aura ensuite 2 semaines pour compléter la formation. Après cette période, il sera placé en congé sans solde.

Module d'OPMA PeopleSoft

• Les employés devront-ils remplir à la fois le Système de suivi pour l'attestation à la vaccination du gouvernement du Canada (SSAV-GC) et le module PeopleSoft (PS) de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation (OPMA) ?

  Si un employé demande une mesure d'adaptation, oui, les deux systèmes devront être remplis. Le SSAV-GC est une plateforme lancée pour permettre aux employés de saisir leur attestation de vaccination. Le module PS d'OPMA d'EDSC est un nouveau système informatisé qui permettra à nos employés de demander des mesures d'adaptation en ligne. Il est destiné à toutes les demandes d'adaptation, y compris dans le cadre de la politique de vaccination.

• Que se passe-t-il si un employé n'a pas accès au module PS d'OPMA ? Comment peut-il faire une demande d'OPMA ?

  Lorsque possible, le gestionnaire de l'employé peut et devrait entrer la demande de l'employé dans le module.

  Une version papier du formulaire de demande d'adaptation et de l'accord sur l'obligation d'adaptation est disponible sur iService. Ces formulaires papier sont également disponibles pour tous les employés, y compris les nouveaux employés d'EDSC ou les employés revenant d'un congé.

• Que faire si un employé ou un gestionnaire a des difficultés à naviguer dans le module PS d'OPMA ?

  Consultez le GuidePS – maSGE (PeopleSoft) et la vidéo tutorielle pour en savoir plus.

Contre-indications médicales

• Qui peut signer un formulaire pour une contre-indication médicale ?

  Le prestataire de soins de santé personnel de l'employé (c- à-d médecin de famille, allergiste, immunologiste) ou infirmier praticien peut signer l'attestation médicale attestant du fait que l'employé ne peut pas obtenir ou doit retarder l'obtention de la vaccination. L'attestation doit préciser si la raison est permanente ou temporaire. Si elle est temporaire, l'attestation doit indiquer la durée anticipée de la contre-indication.

• L'employé doit-il utiliser l'attestation médicale fournie dans l'application SSAV-GC ou un autre type d'attestation médicale est-il acceptable ?

  D'autres documents justificatifs sont acceptables s'ils contiennent des renseignements sur la contre-indication médicale ou autre raison médicale, pourquoi celle-ci empêche la vaccination et si la contre-indication est permanente ou temporaire. Si elle est temporaire, le document doit indiquer la durée anticipée de la limitation.

• Si un employé a déjà soumis son certificat médical pour demander une exemption aux autorités provinciales ou territoriales (p. ex. afin d'obtenir un passeport vaccinal), doit-il fournir un nouveau formulaire pour ce processus ?

  Les employés vont toujours devoir fournir un certificat médical pour justifier leur demande de mesures d'adaptation à leur gestionnaire.

  S'ils ont déjà un certificat médical qui fournit l'information nécessaire (c-à-d pourquoi la contre-indication ou la raison médicale l'empêche de se faire vacciner, s'il s'agit d'une contre-indication permanente ou temporaire et si elle est temporaire, combien de temps elle devrait durer), ils peuvent la remettre au gestionnaire plutôt que de remplir un nouveau formulaire.

Religion

• Qu'est-ce qu'un commissaire à l'assermentation ?

  Un commissaire à l'assermentation est une personne qui est habilitée, conformément aux lois provinciales ou territoriales où elle se trouve, à recevoir des affidavits, des serments et des affirmations solennelles. Les personnes habilitées peuvent varier selon la province ou territoire, mais elles comprennent habituellement les avocats, les notaires publics, les juges et d'autres personnes expressément autorisées par la loi.

• Que se passe-t-il si un employé ne veut pas ou ne peut pas obtenir une déclaration sous serment ?

  • Il est recommandé aux employés d'utiliser la déclaration de croyance religieuse fournie.
  • Cela dit, les gestionnaires peuvent accepter d'autres documents qui fournissent les renseignements nécessaires, et doivent consulter les Relations de travail (RT) pour examiner la demande de mesures d'adaptation en soumettant une demande de renseignements généraux sur les RH dans le portail des RH.

Autres motifs de distinction illicites

• Quels sont les autres motifs de distinction illicite la Loi canadienne sur les droits de la personne ?

  Les autres motifs de distinction illicite sont la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience ou l'état de personne graciée.

• Comment décider si un autre motif de distinction illicite empêche une personne de se faire vaccine ?

  L'employé devra attester de la manière dont sa demande de mesures d'adaptation est liée au motif de distinction illicite pertinent. Le cas échéant, les gestionnaires peuvent demander d'autres renseignements et documents à l'appui pour évaluer la demande de mesures d'adaptation. D'autres documents pourraient être acceptés. Les gestionnaires doivent consulter les ressources humaines pour examiner la demande de mesure d'adaptation en soumettant une demande de renseignements généraux sur les RH dans le portail des RH.

• À quel type de congé un employé a-t-il droit pour un rendez-vous de vaccination?

  Conformément à la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales, les employés qui doivent s'absenter du travail pour recevoir leur vaccin peuvent demander, pour chaque rendez-vous de vaccination, jusqu'à 3,75 heures de congé payé pour rendez-vous médical périodique.

  Remarque : Les employés qui sont incapables de travailler parce qu'ils souffrent d'effets indésirables causés par le vaccin devraient avoir droit à un congé de maladie.

  Si un employé n'a pas de crédits de congés de maladie, il existe des dispositions permettant à l'employeur d'accorder, à sa discrétion, une avance de congé de maladie. Ces besoins et demandes sont discutés au cas par cas, entre l'employeur et son gestionnaire; les autres dispositions pertinentes de la convention collective continuent de s'appliquer.

• Combien de temps un employé restera-t-il en congé non payé

  L'employé restera en congé non payé jusqu'à ce que son statut vaccinal change, que la Politique soit annulée, que les dispositions applicables de la Politique changent ou que son gestionnaire, à la lumière de renseignements nouveaux ou supplémentaires, détermine que l'employé ne peut pas être entièrement vacciné, selon le processus d'obligation de prendre des mesures d'adaptation.

• Un employé doit-il être entièrement vacciné pour pouvoir revenir au travail?

  Un employé peut revenir au travail, si certaines mesures temporaires sont mises en place, après avoir reçu sa première dose (partiellement vacciné). Il aura alors 10 semaines, à compter de la date d'administration de la première dose, pour recevoir sa deuxième dose. Si l'employé ne déclare pas avoir reçu sa deuxième dose d'une série de 2 doses dans ces délais, il retournera en congé non payé (code de congé 999).

• Si un employé reçoit, avant le 14 novembre 2021, une première dose d'un vaccin autorisé par Santé Canada pour lequel deux doses sont nécessaires pour compléter la série de vaccination, sera-t-il placé en congé non payé en raison du fait qu'il n'est pas entièrement vacciné à la date limite?

  Les employés auront 10 semaines à compter de la date d'administration de leur première dose pour recevoir leur deuxième dose, peu importe si ces dates tombent après le 14 novembre 2021.

  Si la deuxième dose n'est pas obtenue au terme de ces 10 semaines, l'employé sera placé en congé non payé.

• Un employé en congé non payé peut il en venir à être licencié s'il continue de refuser d'être entièrement vacciné?

  La politique actuelle sur la vaccination ne prévoit pas le licenciement et n'établit aucune date de fin pour le congé non payé. La Politique sera révisée tous les six mois.

• Ce congé non payé compte-t-il dans les congés non payé pour des raisons personnelles?

  Non. Il s'agit d'un Congé non payé – Autre, et l'employé conserve les congés pour raisons personnelles auxquels il a droit selon sa convention collective.

• Si un employé a des crédits de congés personnels, peut-il demander à les utiliser au lieu du congé non payé?

  Toute demande de congé doit être examinée au regard des dispositions de la convention collective. Les gestionnaires qui ont des questions sur les demandes de congé peuvent communiquer avec les Relations de travail au moyen du portail du CSRH.

• Les employés qui refusent d'être entièrement vaccinés ou de divulguer leur statut vaccinal après le 15 novembre 2021 auront ils droit au Congé non payé – Autre (congé 699)?

  Les employés qui refusent d'être entièrement vaccinés ou de divulguer leur statut vaccinal seront placés en congé non payé, conformément à la Politique sur la vaccination, et n'auront pas droit au congé 699.

• Que doit faire un gestionnaire si un employé remet sa démission ?

  Dans certains cas, les employés peuvent choisir de démissionner au lieu de se conformer à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada. Dans ces cas, la direction doit accepter la démission par écrit et lancer le processus de séparation en remplissant une demande au Centre de services en ressources humaines.

  Si l'employé indique dans sa démission qu'il le fait sous la contrainte ou qu'il est forcé de démissionner, le gestionnaire doit soumettre un formulaire de demande de renseignements généraux en RH en sélectionnant la catégorie Vaccination/Autres dans le portail du Centre de services en ressources humaines.

• Quelle est la procédure à suivre pour placer des employés en congé non payé (CNP) pour non-respect de la Politique sur la vaccination ?

  Étape 1 : Présentation d'une demande d'intervention de congé non rémunéré (CNP)

  • Les gestionnaires qui doivent soumettre une demande de congé non payé dans le contexte de la politique doivent soumettre la demande de congé par l'entremise de l'application Web CSRH avec la catégorie et la sous-catégorie appropriées " Congés - Congé non payé - Général (pour vaccination) ".
  • Les gestionnaires devront fournir un formulaire Demande de congé et rapport d'absence (GC178) (PDF, 363 Ko) (ouvre une nouvelle fenêtre), dûment rempli, en utilisant le code 999 dans la section " Congé non payé ", et l'inclure dans la demande d'action reliées à la paye. Bien que la signature de l'employé ne soit pas obligatoire, ce formulaire devra être signé par le gestionnaire approprié de l'article 34. Les coordonnées personnelles de l'employé (adresse, numéro de téléphone et courriel) sont requises.

  Étape 2 : Lancer le processus de départ (séparation)

  • Les gestionnaires doivent suivre le processus de départ au plus tard le dernier jour de travail de l'employé.

  Ce qui suit s'applique uniquement au CNP dans le contexte de la politique de vaccination contre la COVID-19 : Les gestionnaires peuvent retarder le retour du matériel informatique et des cartes d'accès d'un mois suivant la date d'entrée en vigueur du CNP. Si tel est le cas, veuillez indiquer l'option « non applicable (N/A) » sur le formulaire de séparation pour ces items. Veuillez noter que les gestionnaires sont toujours tenus de soumettre une demande dans le portail de gestion des accès (PGA) tel que stipulé dans le formulaire de séparation.

• Les gestionnaires doivent utiliser quel code de congé lorsqu'un employé doit être mis en Congé non payé (CNP) parce qu'il ne se conforme pas à la Politique?

  Les gestionnaires doivent utiliser le code 999 CNP – Autre.

• Est-ce possible de ne pas indiquer de date de fin sur le formulaire GC-178 dans le cas des CNP aux fins de vaccination?

  Le formulaire Demande de congé et rapport d'absence (GC178) (PDF, 364 Ko) (ouvre une nouvelle fenêtre) sera exceptionnellement accepté sans date de fin dans le cas du CNP aux fins de vaccination. Veuillez vous référer à la question « Quelle est la procédure à suivre pour placer des employés en congé non payé (CNP) pour non-respect de la Politique sur la vaccination ? » pour plus d'information.

• Si un employé est placé en congé non payé (CNP), y aura-t-il des répercussions sur sa rémunération (c'est-à-dire un trop-perçu)?

  Si les documents dûment remplis et approuvés sont soumis par l'entremise de l'application Web CSRH au plus tard à la date de début du congé non payé (CNP), la paie de l'employé sera arrêtée à temps et il ne sera pas en situation de trop-payé.

  Pour les employés en congé non payé (CNP) à partir du 15 novembre, leur dernière paie complète sera le 24 novembre 2021, couvrant la période du 28 octobre au 10 novembre 2021. Par la suite, les employés recevront une paie partielle le 8 décembre 2021, couvrant les périodes du 11 au 14 novembre 2021.

  À leur retour de congé non payé, les employés devront rembourser diverses primes et contributions versées en leur nom pendant la période de congé. Cela comprend, sans s'y limiter, les éléments suivants Pension et prestation supplémentaire de décès, rachat de service, assurance-invalidité, Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP), Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP) et Régime de soins dentaires (RSD).

  Un conseiller en rémunération de l'ESDC enverra une lettre à l'employé à son adresse électronique personnelle pour lui fournir des détails supplémentaires sur les répercussions de son congé non payé.

• Les employés en CNP aux fins de vaccination sont-ils éligibles à l'Assurance Emploi?

  Les fonctionnaires fédéraux qui sont mis en congé non payé pour non-respect de la politique sur la vaccination n'auront généralement pas droit aux prestations régulières d'assurance-emploi. Pour de plus amples renseignements, les employés sont invités à consulter le site Web de l'assurance-emploi au lien suivant : Assurance-emploi

• Quelle est la procédure pour annuler une demande de CNP aux fins de vaccination soumise avant le 15 novembre?

  Les gestionnaires qui doivent soumettre une demande d'annulation de congé non payé dans le contexte de la politique ont deux options:

  • Si la demande initialement soumise est toujours ouverte, ils peuvent directement contacter l'agent assigné à la demande et indiquer qu'ils veulent procéder à une annulation de la demande.
  • Si la demande est résolue, ils doivent soumettre une demande d'annulation par l'entremise de l'application Web du CSRH, dès que possible, avec la catégorie et la sous-catégorie appropriées "Congés - Congé non payé (CNP) - Modification, annulation (pour vaccination)". Ils devront indiquer le numéro de demande du billet précédemment soumis, comme référence, dans la section des commentaires.

  Note: Si le processus de séparation a été effectué, des étapes additionnelles sont requises pour s'assurer que l'employé est opérationnel.

  • Le gestionnaire doit soumettre une demande de " retour de congé prolongé " sur le portail de gestion de l'accès.
  • Annuler la demande de séparation.
  • Dès que l'employé aura accès au système GC-VATS, il devra attester de son statut vaccinal.
• Quelles sont les répercussions sur les contributions et les avantages sociaux des régimes de pensions du secteur public des personnes en Congé non-payé (CNP)?

  Les régimes de pensions du secteur public compte des dispositions pour les participants en CNP. Règle générale, un CNP approuvé par l'employeur peut ouvrir droit à pension, ce qui signifie que la période de service peut faire partie du calcul de la pension de la fonction publique, mais certaines exceptions s'appliquent.

  Dans la plupart des cas, les contributions pour les trois premiers mois de CNP continuent au taux simple habituel. Après la période de trois mois, un taux double s'applique pour les employés en CNP afin de couvrir les contributions de l'employeur et de l'employé.

  Pour plus d'information sur les congés non payés, veuillez consulter les liens suivants :

  • Participants au régime de pensions de la fonction publique : Trousse d'information sur les congés non payés
• Exist e-t-il un nombre maximal de Congé non-payé (CNP) qui peut compter aux fins de la pension?

  Oui. La Loi de l'impôt sur le revenu limite le nombre de périodes de CNP ouvrant droit à pension pendant la carrière d'un employé. Le maximum permis est de cinq ans, excluant les congés de maladie non payés. Cependant, un employé peut également se voir créditer trois années supplémentaires de CNP pour obligations parentales. La période maximale de cinq ans peut aussi être allongée en cas de détachement (si un fonctionnaire est détaché auprès d'un autre employeur).

  Vous trouverez de plus amples renseignements sur les répercussions fiscales d'un CNP dans la Trousse d'information sur les congés non payés.

• Qu' est-ce qui arrive à la protection en vertu du Régime de prestations supplémentaires de décès lorsqu'un employé est en Congé non-payé (CNP)?

  Les participants au Régime de prestations supplémentaires de décès de la fonction publique sont toujours protégés. En vertu du Régime, leurs contributions sont dues au moment de leur retour au travail.

• Quelles prestations d'assurance collective pour les membres de l'administration publique centrale et de la Gendarmerie royale du Canada sont maintenues pendant tout Congé non-payé (CNP) autorisé ?

  Les régimes de prestations d'assurance collective prévoient déjà des dispositions pour les membres de l'administration publique centrale en CNP. Si un participant au régime d'avantages sociaux prend un CNP autorisé, la couverture payée par l'employeur pour lui-même et ses personnes à charge admissibles peut-être maintenue pendant les trois premiers mois de tout CNP autorisé, ce qui signifie que l'employeur continue de payer sa part comme suit :

  1. Dans le cas des employés inscrits au Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP) à participation volontaire, la couverture est maintenue et les cotisations des employés manquées, le cas échéant, sont perçues au moment du retour au travail de l'employé ou de sa cessation d'emploi.
  2. Le Régime de soins dentaires de la fonction publique (RSDFP) continue d'être payé en totalité par l'employeur.
  3. La couverture au titre du Régime d'assurance invalidité (RAI) ou du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique – Invalidité de longue durée (RACGFPILD) est maintenue. Les primes non versées par l'employé sont recouvrées lorsque celui-ci retourne au travail ou à sa cessation d'emploi.
  4. La couverture du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) peut être maintenue, à condition que l'employé verse directement à l'Industrielle Alliance sa part des primes. Les renseignements requis seront fournis à l'employé par le Centre des services de paye de la fonction publique ou le bureau de rémunération du ministère concerné.
• Quelles prestations d'assurance collective pour les membres de l'administration publique sont maintenues après les trois premiers mois de Congé non-payé (CNP) autorisé ?

  Dans le cas où un employé demeure en CNP autorisé pendant plus de trois mois, il est responsable des cotisations de l'employé et de l'employeur pour lui-même et ses personnes à charge admissibles, comme suit :

  1. Dans le cas des employés inscrits au Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP) à participation volontaire, la couverture est maintenue et les cotisations de l'employé et de l'employeur manquées sont perçues au moment du retour au travail de l'employé ou à sa cessation d'emploi.
  2. La couverture au titre du Régime d'assurance-invalidité (RAI) ou du Régime d'assurance-invalidité de longue durée (RACGFPILD) est maintenue, l'employé étant responsable de la part des primes de l'employé et de l'employeur pour la période excédant les trois mois de CNP autorisé. Les primes manquées sont recouvrées au moment du retour au travail de l'employé ou de sa cessation d'emploi.
  3. La couverture du Régime de soins dentaires de la fonction publique (RSDFP) peut être maintenue si on en fait la demande à l'avance et si la part des cotisations de l'employé et de l'employeur est prélevée chaque trimestre et à l'avance.
  4. La couverture du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) peut être maintenue, à condition que l'employé verse directement à l'Industrielle Alliance la part des primes de l'employé et de l'employeur pour la période excédant les trois mois de CNP autorisé. Les renseignements requis seront fournis à l'employé par le Centre des services de paye de la fonction publique ou le bureau de rémunération du ministère concerné.
• Combien de temps faudrait-il pour réintégrer les employés aux divers régimes d'avantages sociaux après un Congé non-payé (CNP) ?

  Si les employés veulent conserver leur protection de soins de santé et de soins dentaires pendant la période de CNP et paient toutes les cotisations nécessaires, il n'y aura aucune interruption de la protection.

  Si un employé en CNP veut mettre fin à sa protection de soins de santé et de soins dentaires pour la période de CNP, des périodes d'attente propres aux régimes s'appliqueront lors de la réintégration dans les régimes d'assurance collective, comme suit :

  1. L'employé qui annule sa protection du Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP) à n'importe quel moment pendant son CNP ne pourra pas réintégrer sa protection avant son retour au travail, auquel cas une période d'attente de trois mois s'appliquera.
  2. Les prestations d'assurance-invalidité (AI) et d'assurance-invalidité de longue durée (AILD) sont une condition d'emploi et la protection se poursuit pendant un CNP. Les primes sont perçues au moment du retour au travail.
  3. Les employés qui annulent leur protection du Régime de soins dentaires de la fonction publique (RSDFP) à tout moment pendant leur CNP peuvent la rétablir lorsqu'ils reprennent le travail. Une période d'attente de trois mois s'applique.
  4. RACGFP - Protection payée par l'employeur
     • Un employé qui a droit à la protection du RACGFP payée par l'employeur, c'est-à-dire l'assurance-vie de base, l'assurance DMA et l'assurance-vie des personnes à charge, continuera d'être protégé pendant une période de CNP, les primes étant payées par l'employeur. Un participant assuré en vertu de la disposition d'assurance facultative, c'est-à-dire l'assurance-vie supplémentaire, doit prendre des dispositions pour payer les primes directement à l'assureur afin de maintenir la protection pendant le CNP.
  5. RACGFP - Protection payée par l'employé
     • Un employé qui n'a pas droit à la protection du RACGFP payée par l'employeur, c'est-à-dire l'assurance-vie de base, l'assurance-vie supplémentaire, l'assurance DMA et l'assurance-vie des personnes à charge, ne continuera pas d'être protégé pendant une période de CNP, à moins que l'employé ne paie les primes directement à l'assureur pendant son CNP.
     • Remarque : Si l'employé ne verse pas ses primes d'assurance-vie pendant une période de CNP, les primes ne seront pas rétablies à son retour au travail. Pour obtenir de nouveau la protection d'assurance-vie du RACGFP, il faut présenter une demande accompagnée d'une preuve médicale d'assurabilité satisfaisante pour l'assureur, à condition que l'employé soit activement au travail et occupe un poste admissible au RACGFP.
• Quel est le processus pour réactiver la rémunération des employés qui retournent au travail lorsqu'ils se conforment à la politique sur la vaccination ?

  Pour réactiver la paye de l'employé, la direction doit suivre le processus de rémunération Retour d'un congé non payé - Général (aux fins de vaccination), notamment en soumettant une demande de retour de congé par l'entremise de l'application Web du CSRH avec la catégorie et la sous-catégorie appropriées " Congés - Retour d'un Congé non payé - Général (pour vaccination) ".

  Une fois que la Direction des services de rémunération a reçu la demande de retour de congé autorisée, une lettre de « retour de congé non payé » est préparée et envoyée à l'employé. Cette lettre complète les renseignements fournis au début du congé non payé en soulignant l'impact de la période de congé non payé sur les divers avantages sociaux.

  S'il y a un retard dans la réception de leur première paie régulière, qui serait au plus tôt 2 semaines après leur retour au travail, les employés peuvent avoir droit à un paiement prioritaire. La direction devrait les orienter vers le processus d'avance de salaire d'urgence.

  Note: Des étapes additionnelles sont requises pour s'assurer que l'employé est opérationnel suivant son retour de congé.

  • Si un processus de départ a été initié, le gestionnaire doit soumettre une demande de " retour de congé prolongé " ou une demande sur le portail de gestion de l'accès.
  • Pour que l'employé récupère sa carte d'accès, la direction doit communiquer avec son bureau régional de sécurité.
  • Dès que l'employé aura accès au système GC-VATS, il devra attester de son statut vaccinal.

• Quand le programme de dépistage rapide commence-t-il ?

  Le programme de dépistage rapide d'EDSC débutera le 15 novembre 2021, la date à laquelle la mise en œuvre complète de la politique de vaccination prend effet. Ce programme continuera tant et aussi longtemps que la politique de vaccination est en place.

• Qui est éligible à participer au programme de dépistage rapide ?

  Le programme de dépistage rapide est requis pour tout employés qui :

  • ne peuvent pas être vaccinés, qui sont visés par l'« obligation de prendre des mesures d'adaptation » et qui doivent se présenter au lieu de travail régulièrement.
  • sont partiellement vaccinés, qui sont en attente d'être entièrement vaccinés et qui doivent se présenter au lieu de travail physique régulièrement.
  • reviennent d'un congé approuvé, incluant un congé sans solde, (p.ex. congé annuel, congé de maladie, congé de maternité ou parental) et qui non pas attestés de leur statut vaccinal.
• À quelle fréquence un employé sera-t-il testé ?

  Les employés réguliers à temps plein et à temps partiel, y compris les employés occasionnels, les étudiants et les employés travaillant selon d'autres modalités de travail (c.-à-d. des horaires comprimés), doivent effectuer des dépistages rapides trois (3) fois par semaine à intervalles réguliers (c.-à-d. lundi, mercredi, vendredi), peu importe leur horaire de travail.

  Les travailleurs travaillant des quarts de travail doivent effectuer des dépistages rapides à tous les deux jours, en commençant le premier jour de travail suivant un jour de repos.

• Qu'est-ce que le dépistage rapide ?

  Le dépistage rapide (également appelés "test d'antigène") est un moyen efficace de dépister la présence possible du virus de la COVID-19. Le dépistage rapide détecte la présence de protéines du virus de la COVID-19, ce qui permet une détection précoce de l'infection et peut fournir des résultats en aussi peu que 15 minutes.

• Comment les tests rapides seront-ils administrés ?

  Les employés participant devront se tester eux-mêmes à la maison en utilisant la trousse de test antigénique rapide (test Quidel QuickVue At-Home OCT COVID-19). Ces tests auto-administrés sont très accessibles et peuvent être facilement complétés à la maison.

• Les employés seront-ils rémunérés pour effectuer les tests auto-administrés de dépistage rapide d'antigènes avant d'entrer sur le lieu de travail ?

  Il est prévu que les tests auto-administrés de dépistage rapide d'antigènes soient effectués pendant la journée de travail normale. Ainsi, si les exigences opérationnelles le permettent, les heures de travail peuvent être ajustées pour tenir compte du temps nécessaire à l'employé pour effectuer le test à la maison, avant de se rendre sur le lieu de travail pour poursuivre sa journée de travail. Il convient de noter que le temps nécessaire pour se rendre au lieu de travail désigné et en revenir ne constitue pas du temps de travail.

  Si cette option n'est pas possible, les employés peuvent être rémunérés pour le temps supplémentaire nécessaire à la réalisation du test, conformément à leur convention collective et/ou à leurs conditions d'emploi.

• Si je dois faire le dépistage rapide, dois-je aussi compléter le dépistage actif?

  Oui. Vous devez compléter votre questionnaire de dépistage actif chaque jour avant que vous accédez au lieu de travail physique ou visitez un site client, même si vous devez compléter le dépistage rapide et que le résultat est négatif. S'il s'agit d'une journée où vous devez compléter le test de dépistage, complétez d'abord le test de dépistage et complétez ensuite le dépistage actif avant d'accéder au lieu de travail.

• Dois-je entrer le résultat de mon test de dépistage rapide dans l'outil de dépistage actif pour les employés?

  Déclarer les résultats des tests de dépistage et compléter l'outil de dépistage actif pour les employés sont des processus différents. Les résultats des tests de dépistage rapide doivent être déclarés selon les instructions de votre superviseur, ce qui comprend l'utilisation de l'outil de déclaration de Santé Canada.

• Les tests rapides sont-ils précis ?

  Les tests d'antigènes rapides sont très spécifiques à un virus, cependant ils ne sont pas aussi sensibles que les tests en laboratoire. Cela signifie qu'un résultat positif à la COVID-19 provenant d'un test d'antigène est très précis, mais qu'un résultat négatif à la COVID-19 n'exclut pas l'infection. Le test Quidel QuickVue a une sensibilité rapportée (pourcentage d'accord positif avec les tests RPC) de 81.3%.

• Les employés recevront-ils une formation sur les tests ?

  Oui. Les employés éligibles à participer au programme devront compléter la formation associée au programme de dépistage rapide d'EDSC par l'entremise de SABA. À la fin de la formation, les employés devront attester de leur participation au programme de dépistage rapide.

• Quel type de congé s'applique aux employés qui ont reçu un résultat positif d'un test auto-administré de dépistage rapide d'antigènes et qui ne sont pas en mesure de se présenter sur leur lieu de travail ?

  Les résultats positifs du test doivent être vérifiés par les autorités locales de santé publique au moyen d'un test de réaction en chaîne par polymérase (PCR) pour confirmer le diagnostic. Les employés ne doivent pas se présenter sur leur lieu de travail.

  Un congé payé pour d'autres motifs (699) peut être accordé pour le temps requis pour le test de dépistage et pour un délai raisonnable pour recevoir les résultats de ce test si l'employé ne peut travailler à distance ou si le travail à distance n'est pas disponible.

• Comment vais-je recevoir ma trousse de tests ?

  Une quantité de trousses d'autotests rapides seront distribuées aux lieux de résidences des employés participants dans le cadre du processus d'intégration au programme ou du processus de réapprovisionnement de trousses.

• Les employés inscrits au programme de dépistage rapide doivent-ils subir des tests lorsqu'ils sont en congé ?

  Les employés participant au programme dépistage rapide ne sont pas tenu de tester, pendant qu'ils sont en congé, peu importe le type de congé ou la durée du congé. Les employés reprendront les tests requis à leur retour de congé et doivent fournir un résultat de test rapide négatif avant d'être autorisé à entrer sur le lieu de travail.

• Que se passe-t-il si j'omets de me soumettre à un test ?

  Si vous omettez de vous soumettre à un test, vous devez vous auto-administrer un test de dépistage rapide le plus tôt possible et fournir un résultat de test négatif avant de réintégrer le lieu de travail.

  Si vous omettez constamment de vous soumettre aux tests à la fréquence requise, vous contrevenez à la Politique de vaccination et sujet à des mesures administratives.

• Un employé entièrement vacciné peut-il participer au programme de dépistage rapide ?

  Non. Les tests rapides sont conçus pour fournir une mesure de protection supplémentaire aux employés qui ne peuvent pas être vaccinés ou aux employés partiellement vaccinés et à l'intérieur des 10 semaines suivant leur première dose ou dans les deux semaines suivant leur deuxième dose. Les employés entièrement vaccinés ne sont pas éligibles pour participer au programme de dépistage rapide.

• Des tests rapides seront-ils envisagés pour ceux qui ne souhaitent pas se faire vacciner entièrement ?

  Non. Le test rapide n'est pas une alternative à la vaccination. Les employés refusant d'être entièrement vaccinés ne sont pas éligibles pour participer au programme de dépistage rapide.

• Je suis en télétravail suivant la mise en œuvre d'une mesure d'adaptation ou une mesure temporaire, mais je dois me présenter sur le lieu de travail. Puis-je recevoir un test rapide ?

  Les employés qui ne peuvent pas être vaccinés et qui sont en télétravail suivant la mise en œuvre d'une mesure d'adaptation ou une mesure temporaire, ou les employés qui sont partiellement vaccinés ne sont pas éligible à participer au programme dépistage rapide. Si ces employés doivent ce présenté sur le lieu de travail à titre exceptionnel, un résultat de test de laboratoire négatif d'une autorité de test approuvée est requis 48 heures ou moins avant l'entrée sur le lieu de travail.

• Puis-je partager ma trousse de tests avec d'autres ?

  Non. Les trousses de dépistage sont la propriété du gouvernement du Canada et vous serez responsable de leur gestion et de leur utilisation. Les trousses de dépistage sont destinées à votre usage personnel dans le cadre de ce programme et ne peuvent être transférées, vendues, données ou autrement aliénés, y compris en contrepartie d'une indemnisation à quiconque qu'il s'agisse de membre de la famille, d'amis de collègues ou autres.

• Que doit faire la gestion si les employés refusent d'attester de leur participation au programme de dépistage rapide?

  Si les employés refusent d'attester de leur participation au programme de dépistage rapide, des mesures administratives peuvent être prises.

  La gestion doit communiquer avec les Relations de travail en soumettant une demande au Centre de services en ressources humaines.

• Que doit faire la gestion si les employés qui participent au dépistage rapide refusent d'effectuer le test auto-administré de dépistage rapide d'antigènes conformément aux exigences du programme ?

  Si les employés qui participent au dépistage rapide refusent de compléter le test auto-administré de dépistage rapide d'antigènes conformément aux exigences, des mesures administratives peuvent être mises en œuvre.

  La gestion doit communiquer avec les Relations de travail en soumettant une demande au Centre de services en ressources humaines.

• Que doit faire la gestion si les employés refusent de suivre les mesures préventives et les protocoles en place sur le lieu de travail ?

  Si les employés refusent de se conformer aux mesures préventives et aux protocoles en place sur le lieu de travail, des mesures administratives et/ou disciplinaires peuvent être mises en œuvre.

  La gestion doit communiquer avec les Relations de travail en soumettant une demande au Centre de services en ressources humaines.

• À quelle endroit les informations portant sur la mise en œuvre de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada doivent-elles être conservées ?

  S'assurer que les renseignements personnels sont efficacement protégés est une priorité de gestion.

  En recueillant des renseignements auprès d'employés lors de l'application de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada (la Politique), les gestionnaires doivent adhérer à la Directive sur les services et le numérique et la Politique sur les services et le numérique, la Loi sur la protection des renseignements personnels et la Politique sur la protection de la vie privée.

  L'information recueillie pourrait inclure l'attestation de vaccination à la COVID-19 du SSAV-GC, le formulaire d'attestation de vaccination à la COVID-19 d'EDSC, des documents reliés aux demandes d'accommodement et/ou tous autres documents reliés à la mise en œuvre de cette politique. Ce type de renseignement doit être conservé de façon sécuritaire dans les endroits identifiés et dans les bases de données désignées, par exemple les lecteurs communs sécurisés, SharePoint et/ou PeopleSoft. Il est important que l'accès aux renseignements se fasse seulement sur le besoin de savoir.

  Vous trouverez ci-dessous des informations plus spécifiques sur l'endroit où les informations sont conservés dans différents scénarios :

  • Employés entièrement vaccinés

    • SSAV-GC, lecteurs communs sécurisés
  • Employés partiellement vaccinés

    • SSAV-GC, lecteurs communs sécurisés
  • Employés non vaccinés

    • SSAV-GC, lecteurs communs sécurisés
  • Employés ou candidats demandant une mesure d'adaptation

    • Sauvegardé dans SSAV-GC, SharePoint, PeopleSoft

    Les documents peuvent être sauvegardés dans des boîtes courriel, lorsqu'ils sont reçus par ce mécanisme, dans PeopleSoft et/ou dans un dossier de lecteur commun sécurisé*.

    *Ces documents ne doivent pas être sauvegardés dans un répertoire commun non sécurisé d'une direction générale/région et/ou dans tout autre système que ceux identifiés pour faciliter la mise en œuvre de la politique.

  En raison d'un important litige au Tribunal canadien des droits de la personne portant l'obligation de prendre des mesures d'adaptation (OPMA), Emploi et Développement Social Canada a mis en place en 2019 un avis ministériel de préservation de documents sur l'OPMA. Conséquemment, les gestionnaires ont la responsabilité de conserver tous documents et échanges (ex : courriels, lettres) portant sur des demandes d'OPMA en lien avec la Préparation aux litiges à EDSC. Les gestionnaires peuvent consulter et mettre à jour leurs renseignements au moyen de leurs comptes PeopleSoft (onglet Services juridiques) et y enregistrer les renseignements pertinents.

• Si un employé a des difficultés avec le nouveau processus de vaccination, à qui peut-il s'adresser ?

  Si vous ou un membre de votre famille avez besoin d'un soutien supplémentaire, n'hésitez pas à utiliser le programme d'aide aux employés (PAE). Leurs services de conseil sont gratuits, bilingues, confidentiels et disponibles 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, 365 jours par an. Contactez le PAE au 1-800-268-7708.

  De plus, une aide immédiate est disponible pour tous les peuples autochtones du Canada, par l'intermédiaire de la Ligne d'écoute d'espoir pour le mieux-être au 1-855-242-3310 ou par clavardage à l'adresse suivante : https://www.espoirpourlemieuxetre.ca/.

• Puis-je embaucher un candidat ou une candidate du public qui est partiellement vacciné ou non vacciné et qui refuse d'être entièrement vacciné ?

  À compter du 6 octobre 2021, tous les nouveaux employés de la fonction publique doivent être entièrement vaccinés contre la COVID-19 ou avoir vu leur demande de mesure d’adaptation supportée en raison d’une contre-indication médicale certifiée, de la religion ou de tout autre motif de distinction illicite prévu dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) avant de devenir employés du gouvernement du Canada. Il s’agit d’une condition d’emploi.

  Les gestionnaires sont tenus de vérifier que l’exigence de vaccination est respectée avant de faire une offre d’emploi. Pour de plus amples renseignements sur la méthode à adopter pour vérifier le respect de cette condition d’emploi selon le type de mesure de dotation et le statut vaccinal des candidats, veuillez consulter la page Web sur la Validation de l’exigence de vaccination lors des actions de dotation.
• Puis-je offrir une possibilité de mutation, une promotion ou une nomination intérimaire à une personne qui est actuellement employée de la fonction publique qui n'est pas vaccinée et qui refuse d'être entièrement vacciné ?

  À compter du 6 octobre 2021, tous les employés actuels de la fonction publique doivent être entièrement vaccinés contre la COVID-19 ou avoir vu leur demande de mesure d’adaptation supportée en raison d’une contre-indication médicale certifiée, de la religion ou de tout autre motif de distinction illicite prévu dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) avant de recevoir une offre pour n’importe quelle nouvelle possibilité d’emploi (p. ex., mutation, promotion ou nomination intérimaire). Il s’agit d’une condition d’emploi.

  Les gestionnaires sont tenus de vérifier que l’exigence de vaccination est respectée avant de faire une offre d’emploi. Pour de plus amples renseignements sur la méthode à adopter pour vérifier le respect de cette condition d’emploi selon le type de mesure de dotation et le statut vaccinal des candidats, veuillez consulter la page Web sur la Validation de l’exigence de vaccination lors des actions de dotation.
• Puis-je offrir une possibilité de mutation, une promotion ou une nomination intérimaire à une personne qui est actuellement employée de la fonction publique qui est partiellement vaccinée ?

  À compter du 6 octobre 2021, tous les employés actuels de la fonction publique doivent être entièrement vaccinés contre la COVID-19 ou avoir vu leur demande de mesure d'adaptation supportée en raison d'une contre-indication médicale certifiée, de la religion ou de tout autre motif de distinction illicite prévu dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) avant de recevoir une offre pour n'importe quelle nouvelle possibilité d'emploi (p. ex., mutation, promotion ou nomination intérimaire). Il s'agit d'une condition d'emploi.

  Cependant, comme les fonctionnaires qui attestent être partiellement vaccinés démontrent leur intention d'être entièrement vaccinés conformément à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada, les gestionnaires peuvent procéder à leur mesure de dotation. Conformément à la politique, les gestionnaires sont responsables d'effectuer un suivi auprès des employés partiellement vaccinés pour s'assurer qu'ils soient entièrement vaccinés dans les dix (10) semaines suivant leur première (1re) dose.

  Veuillez consulter la page Web sur la Validation de l'exigence de vaccination lors des actions de dotation pour obtenir des renseignements plus détaillés sur l'exigence de vaccination.

• Étant donné que les personnes à l'extérieur de la fonction publique n'ont pas accès au Système de suivi des attestations de vaccination du gouvernement du Canada (SSAV-GC), comment devraient-elles attester de leur statut vaccinal ?

  Le formulaire d'attestation de vaccination contre la COVID-19 d'EDSC (PDF, 164 Ko) (ouvre une nouvelle fenêtre) peut être fourni aux personnes provenant de l’extérieur de la fonction publique qui n'ont pas accès au Système de suivi des attestations de vaccination du gouvernement du Canada (SSAV-GC).

  Le formulaire d'attestation de vaccination contre la COVID-19 d'EDSC est aussi disponible sur la page Web sur la Validation de l’exigence de vaccination lors des actions de dotation.

• Est-ce que l’exigence de vaccination s’applique à tous les types de mesures de dotation et d’emplois ?

  L’exigence de vaccination s’applique à tous les types de mesures de dotation. Ceci inclut les nominations/mutations pour une durée déterminée et indéterminée, les nominations intérimaires, les emplois occasionnels, les travailleurs à temps partiel et les étudiants.

  L’exigence de vaccination s’applique pour tous les employés, peu importe le type le poste, la fonction, l’emplacement ou la prestation de services au public. Elle s'applique aux personnes travaillant sur le lieu de travail physique, à celles qui travaillent à distance/télétravail et à celles qui ont des modalités de travail flexibles.

• Est-ce que l'exigence de vaccination s'applique aux participants sortant du programme Échanges Canada (c.-à-d. les fonctionnaires en Échanges Canada à l'extérieur de la fonction publique, par exemple à un autre niveau de gouvernement ou dans le secteur privé) ?

  Oui, les participants sortants sont toujours des fonctionnaires pendant qu'ils sont en affectation sous le programme Échanges Canada ; par conséquent, on s'attend à ce qu'ils se conforment à l'exigence de vaccination. Ils doivent être vaccinés et attester de leur statut vaccinal et peuvent demander une mesure d'adaptation s'ils ne peuvent pas être vaccinés pour des contre-indications médicales certifiées, de la religion ou un autre motif de distinction illicite prévue par la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP).

• Est-ce que l'exigence de vaccination s'applique aux participants entrants du programme Échanges Canada (c.-à-d. les personnes en affection sous le programme Échanges Canada vers l'intérieur de la fonction publique)?

  Oui, les participants entrants doivent être vaccinés et attester de leur statut vaccinal avant de leur offrir une entente d'affection dans le cadre du programme Échanges Canada. Ils peuvent demander une mesure d'adaptation pour des contre-indications médicales, la religion ou un autre motif de distinction illicite prévue par la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP).

• Une personne dont j’ai retenu la candidature pour une possibilité d’emploi m’informe qu’elle ne peut pas être vaccinée en raison d’une contre-indication médicale, d’une croyance religieuse ou d’un autre motif de distinction illicite prévu dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). Est-il possible d’envisager la prise d’une mesure d’adaptation ?

  Oui, les demandes de mesure d’adaptation faites par des candidats qui ne peuvent pas être vaccinés en raison d'une contre-indication médicale certifiée, de la religion ou d'un autre motif de distinction illicite prévu par la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) sont évaluées au cas par cas.

  Veuillez communiquer avec les Ressources Humaines pour que la demande de mesure d’adaptation soit examinée en soumettant un Formulaire de demande de renseignements généraux en RH au portail du CSRH. Sélectionnez la catégorie : Vaccination/Autre et sous-catégorie : Mesures d’adapt. contre-indication médicale (Action de dotation) OU Mesures d’adapt. discrimination (religion ou autre) (Action de dotation).

  Notez qu’une demande de dotation pour cette personne peut être soumise au portail du CSRH seulement lorsque la demande de mesure d’adaptation est supportée suite à votre entretien avec les Relations de travail.

• Comment l’exigence de vaccination sera-t-elle communiquée aux candidats potentiels ou aux personnes nouvellement embauchées ?

  Les gestionnaires doivent communiquer avec la personne qu’ils souhaitent embaucher pour l’informer qu’elle doit être entièrement vaccinée contre la COVID-19 afin de satisfaire à la condition d’emploi et lui demander quel est son statut vaccinal avant de lui faire une offre d’emploi.

  L’exigence de vaccination sera aussi incluse dans toutes les annonces d’emploi et lettres d’offre en tant que condition d’emploi.

• À quelle étape du processus d'embauche est-ce que les candidats devront satisfaire à la condition d’emploi de la vaccination ?

  La vérification visant à s'assurer que les candidats satisfont à la condition d'emploi relative à la vaccination s'effectue au moment où une personne est identifiée pour une possibilité d'emploi et avant qu'une offre formelle soit faite. Contrairement aux critères de mérite, la condition d'emploi relative à la vaccination ne peut servir à exclure/éliminer des candidats à l'étape de la présélection dans le cadre d'un processus de nomination annoncé. Elle doit être vérifiée au même moment que d'autres conditions d'emploi, telles que la sécurité.

• Puis-je fournir une lettre d'offre conditionnelle sur la base de la condition d'être entièrement vacciné ?

  Bien que l'émission d'une offre d'emploi conditionnelle soit possible, c'est l'exception et non la norme. Communiquez avec votre conseiller en ressources humaines pour obtenir des avis et conseils en soumettant un formulaire de demande de renseignements généraux en RH dans le portail du CSRH. Sélectionnez la catégorie : Vaccination/Autre et la sous-catégorie : Conseil en dotation.

  L'offre serait conditionnelle à ce que le candidat soit entièrement vacciné et atteste qu'il est entièrement vacciné comme condition d'emploi, à moins qu'il soit accordé une mesure d'adaptation en raison d'une contre-indication médicale certifiée, la religion ou un autre motif de distinction illicite prévue par la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). Une fois la condition remplie, une lettre d'offre officielle avec la date d'entrée en vigueur confirmée doit être émise.

• Puis-je annuler une lettre d'offre déjà envoyée et acceptée, pour une entrée en fonction le 6 octobre 2021 ou à une date ultérieure, si je viens d'apprendre que la personne retenue n'est pas vaccinée et refuse d'être entièrement vacciné ?

  Les lettres d’offre envoyées et acceptées avant la mise en œuvre de l'exigence de vaccination, pour une entrée en fonction le 6 octobre 2021 ou à une date ultérieure, ne peuvent être annulées. À leur arrivée à EDSC, les employés devront attester de leur statut vaccinal dans le Système de suivi des attestations de vaccination du gouvernement du Canada (SSAV-GC). Les gestionnaires devront ensuite prendre les mesures qui s’imposent en fonction du statut vaccinal déclaré par l’employé.

• Un employé nommé pour une durée déterminée dans mon unité de travail a attesté qu'il n'était pas vacciné (et ne voulait pas être entièrement vacciné) ou a refusé de divulguer son statut vaccinal. Quel est l'impact sur son statut d'emploi ?

  Un employé nommé pour une durée déterminée qui atteste qu'il n'est pas vacciné ou qui refuse de divulguer son statut vaccinal sera mis en congé administratif non payé pour la durée restante de sa période d'emploi à durée déterminée ou jusqu'à ce qu'il se conforme à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada.

  Jusqu'à nouvel ordre, si la période d'emploi déterminée d'un employé nommé pour une durée déterminée se termine pendant qu'il est en congé non payé en raison de l'application de la politique, une prolongation de 3 mois doit être accordée ; cette approche est sujette à révision. Pour les situations où la prolongation d'un employé nommé pour une durée déterminée qui est en congé non payé n'est pas possible pour des raisons non liées à l'application de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada (par exemple, raison opérationnelle telle que la fin de projet), veuillez communiquer avec votre conseiller en ressources humaines pour obtenir des avis et conseils soumettant un formulaire de demande de renseignements généraux en RH dans le portail du CSRH. Sélectionnez la catégorie : Vaccination/Autre et la sous-catégorie : Conseil en dotation.

  La période d'emploi des employés nommés pour une durée déterminée qui deviennent par la suite partiellement ou entièrement vaccinés et qui retournent au travail avant la fin de leur période d'emploi peut être prolongée en fonction des besoins opérationnels, conformément aux pratiques normales.

• Un travailleur occasionnel ou un étudiant dans mon unité de travail a attesté qu'il n'était pas vacciné (et ne voulait pas être entièrement vacciné) ou a refusé de divulguer son statut vaccinal. Quel est l'impact sur son statut d'emploi ?

  Les employés occasionnels et les étudiants qui attestent qu'ils ne sont pas vaccinés ou refusent de divulguer leur statut vaccinal seront mis en congé administratif non payé pour la durée restante de leur contrat comme occasionnel ou étudiant ou jusqu'à ce qu'ils se conforment à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada.

  Les travailleurs occasionnels et les étudiants ne peuvent pas se faire offrir une prolongation d'emploi ni se faire offrir un nouveau contrat de travail tant qu'ils ne se conforment pas à la Politique. La période d'emploi des travailleurs occasionnels et des étudiants qui deviennent par la suite partiellement ou entièrement vaccinés et qui retournent au travail avant la fin de leur période d'emploi peut être prolongée en fonction des besoins opérationnels, conformément aux pratiques normales.

• Un employé dans mon unité de travail qui a attesté ne pas être vacciné (et ne veut pas être entièrement vacciné) ou qui a refusé de divulguer son statut vaccinal occupe actuellement un poste à titre intérimaire. Quel est l'impact sur sa nomination intérimaire ?

  Un employé qui atteste qu'il n'est pas vacciné ou qui refuse de divulguer son statut vaccinal sera mis en congé administratif non payé. La nomination intérimaire peut se poursuivre, par contre, l'employé sera en congé non payé pour la durée restante de sa nomination intérimaire ou jusqu'à ce qu'il se conforme à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada.

  La nomination intérimaire ne peut pas être prolongée tant que l'employé ne se conforme pas à la Politique. La nomination intérimaire d'un employé qui devient par la suite partiellement ou entièrement vacciné et qui retourne au travail avant la fin de leur période intérimaire peut être prolongée en fonction des besoins opérationnels, conformément aux pratiques normales.

• Un employé en affectation dans mon unité de travail a attesté ne pas être vacciné (et ne veut pas être entièrement vacciné) ou a refusé de divulguer son statut vaccinal. Quel est l'impact sur son affectation ?

  Un employé qui atteste qu'il n'est pas vacciné ou qui refuse de divulguer son statut vaccinal sera mis en congé administratif non payé. L'affectation peut se poursuivre, par contre, l'employé sera en congé non payé pour la durée restante de son affectation ou jusqu'à ce qu'il se conforme à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada.

  L'affectation ne peut pas être prolongée tant que l'employé ne se conforme pas à la Politique. L'affectation d'un employé qui devient par la suite partiellement ou entièrement vacciné et qui retourne au travail avant la fin de leur période d'affectation peut être prolongée en fonction des besoins opérationnels, conformément aux pratiques normales.

• Un employé d'un autre ministère en détachement dans mon unité de travail a attesté ne pas être vacciné (et ne veut pas être entièrement vacciné) ou a refusé de divulguer son statut vaccinal. Quel est l'impact sur son détachement ?

  Un employé qui atteste qu'il n'est pas vacciné ou qui refuse de divulguer son statut vaccinal sera mis en congé administratif non payé. Le détachement peut se poursuivre, par contre, l'employé sera en congé non payé pour la durée restante de son détachement ou jusqu'à ce qu'il se conforme à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada. Le gestionnaire de l'employé à EDSC (organisme d'accueil) doit informer l'organisation d'attache de l'employé de son statut vaccinal afin qu'il puisse mettre l'employé en congé non payé, car le dossier de paie de l'employé ne réside pas à EDSC.

  Le détachement ne peut pas être prolongé tant que l'employé ne se conforme pas à la Politique. Le détachement d'un employé qui devient par la suite partiellement ou entièrement vacciné et qui retourne au travail avant la fin de leur période de détachement peut être prolongé en fonction des besoins opérationnels, conformément aux pratiques normales.

• Un employé de mon unité de travail qui est actuellement en détachement (détachement à l'extérieur d'EDSC) dans un autre ministère a attesté ne pas être vacciné (et ne veut pas être entièrement vacciné) ou a refusé de divulguer leur statut vaccinal. Quelles étapes devrai-je suivre ?

  Le gestionnaire d'accueil de l'employé (autre ministère) doit informer l'employé des prochaines étapes conformément aux pratiques établies au sein de son organisation. Le gestionnaire d'attache de l'employé (EDSC) devra suivre le processus établi à EDSC pour placer l'employé en congé administratif non payé, car le dossier de paie de l'employé réside à EDSC.

• Puis-je combler le poste d'un employé non vacciné qui est en congé administratif non payé ?

  Selon les exigences opérationnelles, les gestionnaires peuvent combler, sur une base temporaire, le poste d'un employé en congé non payé en raison de l'application de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l'administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada. Consultez la page Web Actions de dotation pour en savoir plus sur les options de dotation temporaire.

  Sur la base d'une évaluation globale des risques liés à la planification de la main-d'œuvre, la dotation pour une période indéterminée peut également avoir lieu en tirant parti des postes disponibles au sein de l'organisation, autres que ceux occupés de façon substantive par des employés en congé non payé.

  Lorsqu'ils choisissent une option de dotation, les gestionnaires subdélégués doivent prendre des décisions éclairées fondées sur les risques en tenant compte d'un éventail de facteurs opérationnels et d'effectifs immédiats et futurs, y compris la diversité et l'inclusion et les considérations relatives aux langues officielles.

• Puis-je combler le poste d'un employé qui a démissionné ou qui a pris sa retraite en raison de l'application de la politique ?

  Selon les exigences opérationnelles, les gestionnaires peuvent combler, pour une période indéterminée ou de façon temporaire, le poste d'un employé qui a démissionné ou qui a pris sa retraite en raison de l'application de la Politique, puisque le poste est maintenant vacant.

  Lorsqu'ils choisissent une option de dotation, les gestionnaires subdélégués doivent prendre des décisions éclairées fondées sur les risques en tenant compte d'un éventail de facteurs opérationnels et d'effectifs immédiats et futurs, y compris la diversité et l'inclusion et les considérations relatives aux langues officielles.

  Consultez les pages Web Actions de dotation et Options de recrutement pour en savoir plus sur les options de dotation disponibles pour doter un poste vacant.