Bienvenue à la Suite de la Gestion axée sur les compétences (GAC)

Ce site est votre accès à des outils axés sur les compétences afin de soutenir le Ministère dans le domaine de la gestion des compétences.

Qu'est-ce que la gestion axée sur les compétences?

La gestion axée sur les compétences (GAC) est une approche qui associe les diverses activités en ressources humaines (RH), tel le ressourcement, l’apprentissage et le perfectionnement, la gestion du rendement et la planification des ressources humaines à un profil de compétences pour un emploi.

En utilisant un langage commun, en tenant compte des valeurs et de la mission de notre organisme et en créant des attentes précises en matière de rendement, la GAC intègre des activités de gestion des ressources humaines aux stratégies opérationnelles du Ministère.

De quelle façon la GAC aide-t-elle les gestionnaires et les employés?

La GAC fournit aux gestionnaires un cadre de travail et un vocabulaire conséquents afin d’identifier les besoins en apprentissage et en perfectionnement des employés ainsi que les attentes en matière de performance. De plus, en associant les activités en RH aux compétences, les processus tels le ressourcement et l’apprentissage seront plus conformes, ce qui apporte plus de constance, la rationalisation des activités en RH ainsi que la maximisation du service aux clients.

La GAC met l’emphase sur les compétences que les employés doivent posséder pour effectuer leur travail actuel ainsi que sur les compétences requises pour effectuer un travail dans un poste qu’ils aimeraient pourvoir dans le futur.

Dictionnaire national des compétences

Le dictionnaire des compétences donne une description complète des compétences nécessaires pour offrir à la clientèle, tant interne qu'externe, un service de qualité parmi la vaste gamme de programmes et de services offerts par Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC).

Le dictionnaire figure parmi les éléments clés qui constituent le cadre de gestion axée sur les compétences de RHDCC. Il se veut un ensemble commun de compétences dont nous pouvons se servir pour l'élaboration de profils de compétences dans tout le Ministère.

• accédez à la nouvelle version interactive du dictionnaire (2020-21)
• accédez à l’ancienne version du dictionnaire des compétences - version 9.0 (2018)

Nous y avons intégré les compétences de base (DOCX, 29 Ko) de RHDCC, compétences qui s'appliquent à tous les employés. En outre, chaque compétence de la liste est accompagnée d’une définition ainsi que d'une description de comportements.

Certaines compétences du dictionnaire ont été désignées comme étant des "compétences propres à un groupe", c'est-à-dire des compétences liées aux 5 familles d'emplois dans lesquelles relèvent tous les emplois de RHDCC. Une liste des familles d'emplois (DOCX, 45 Ko) ainsi que les compétences propres à un groupe qui y sont associées se trouvent dans le dictionnaire.

Les compétences de groupe présentées dans le dictionnaire peuvent, au besoin, être utilisées comme compétences propre à un emploi (DOCX, 131 Ko)ou à une tâche. D'autres compétences, surtout les connaissances, sont exclusivement des compétences propres à une tâche car elles s'appliquent seulement à des emplois ou à des rôles particuliers des divers secteurs des programmes ministériels et correspondent à des fonctions propres à un emploi ou à un secteur d'activités.

Ce dictionnaire vous donne aussi la liste de toutes les compétences classées par ordre alphabétique (DOCX, 92 Ko).

RHDCC appuie sans réserve la gestion de la diversité en milieu du travail ainsi que la législation en vigueur régissant l'équité en matière d'emploi. Conséquemment, le dictionnaire a été révisé et corrigé afin qu'il soit adapté aux questions d'équité en matière d'emploi. Toutefois, ce sont les usagers du dictionnaire qui sont responsables d'utiliser ces compétences dans le cadre de processus liés aux ressources humaines, tel que la dotation, en respectant la législation, les lignes directrices et les processus relatifs à l'équité en matière d'emploi.

Dans le cadre d'une évaluation de compétences, l'approche choisie devrait être examinée par les conseillers en ressources humaines et en équité en matière d'emploi afin de s'assurer que les aménagements nécessaires sont pris pour les membres des groupes désignés, par exemple envisager des solutions de rechange acceptables pour les personnes qui ont une déficience sur le plan de la mobilité, de la parole ou de la vision.

Nous avons aussi élaboré une échelle de cotation (DOCX, 31 Ko) universelle en cinq points qui vise à décrire le niveau d'efficacité à l'égard d'une compétence. Cette échelle est utilisée pour divers processus en RH et aide à fournir un tableau complet des compétences et du niveau d'habileté requis pour les emplois à RHDCC.