Foire aux questions (FAQ)

Selon la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), l’employeur peut accorder à une personne de s’absenter au plus une demi-journée pour aller chez le médecin ou le dentiste, sans imputer cette absence aux crédits de congés de la personne dans le cas d’un rendez-vous périodique ou d’un bilan de santé.

Bien que la Directive ne définisse pas ce qui constitue un rendez-vous périodique ou un bilan de santé, on les limite normalement aux rendez-vous de nature préventive, comme un examen médical annuel, un examen dentaire et un examen de la vue. Ce genre de rendez-vous est généralement fixé à l’avance.

Dans certains cas, un rendez-vous peut être périodique sans être un bilan de santé, et tout de même qualifié de rendez-vous préventif ou à des fins de diagnostic. Des rendez-vous pour une analyse de sang, une coloscopie, un examen de la vue ou une mammographie en constituent des exemples.

On ne doit pas accorder de temps libre payé pour le traitement d’une plainte ou d’une condition particulière. Voici quelques exemples : un rendez-vous chez le médecin parce que l’employé se sent malade; tout rendez-vous de suivi pour un traitement découlant d’un test de diagnostic ou pour le traitement d’une condition médicale; toute série de rendez-vous visant à soigner une condition particulière, comme des traitements chiropratiques, des séances de physiothérapie ou un suivi psychologique. Ces absences doivent être imputées aux crédits de congé de maladie de l’employé.

Les gestionnaires qui sont incertains s’ils peuvent accorder du temps libre payé dans un cas précis doivent communiquer avec les Relations de travail (CSRH) pour obtenir des conseils.

Pour un employé à temps plein, y compris ceux qui travaillent selon un horaire comprimé, une demi-journée correspond à la moitié des heures de travail quotidiennes normales conformément à la convention collective applicable (p. ex. un maximum de 3,75 heures en temps libre payé pour un employé dont la journée de travail comprend 7,5 heures).

Les employés à temps partiel ont droit au temps libre payé pour aller à leur rendez-vous chez le médecin ou le dentiste; la durée du temps libre payé doit être proportionnelle au nombre d’heures de leur journée de travail normale. Par exemple, un employé qui travaille cinq heures par jour (25 heures par semaine) aura droit à une absence d’une durée maximale de 2,5 heures pour aller à son rendez-vous.

Au moment d’approuver les demandes de temps libre payé, la personne ayant le pouvoir délégué doit tenir compte de ce qui est raisonnable en fonction des circonstances propres à chaque cas. Elle doit être convaincue que la durée et les circonstances donnant lieu au temps libre accordé sont appropriées. Ainsi, il pourrait être nécessaire de demander des précisions à l’employé, sans enfreindre son droit au respect de la vie privée. Par exemple, un gestionnaire peut demander si le rendez-vous est pour un examen annuel, un diagnostic ou un traitement. Il peut également demander le lieu du rendez-vous afin de déterminer si la durée demandée est appropriée. Il ne doit cependant pas poser de questions sur la nature du rendez-vous ni sur le diagnostic afin de respecter la vie privée de l’employé.

Les gestionnaires sont invités à communiquer avec les Relations de travail (CSRH) pour obtenir des conseils lorsqu’ils ne savent pas s’il est convenable de poser des questions pour obtenir des précisions.

Les demandes de congés discrétionnaires (p. ex. congés annuels) peuvent être autorisées le matin et un rendez-vous peut être autorisé l’après midi.

De plus, deux rendez-vous peuvent être pris la même journée (un rendez-vous pour un examen annuel le matin et un examen dentaire l’après-midi) sans que ces heures ne soient imputées aux crédits de congés de maladie de l’employé.

Les rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes sont prévus par la convention collective. Par exemple, dans la convention collective des Services des programmes et de l'administration (PA)¹, l’article 36 prévoit ce qui suit :

• 36.01 Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d’aller à ses rendez-vous médicaux de routine.
• 36.02 Lorsque l’employée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

¹D’autres conventions collectives contiennent des articles similaires.

Le code de congé pour les rendez-vous chez le médecin ou le dentiste est le 698 – Autre payé – Rendez-vous chez le médecin ou le dentiste.

Des renseignements supplémentaires sur la façon de saisir les demandes de congé dans maSGE (PeopleSoft) se trouvent à la page suivante : Congé payé – Temps libre pour les rendez-vous personnels médicaux et dentaires.

Les gestionnaires et les superviseurs doivent se reporter au Tableau des pouvoirs en matière de ressources humaines d'EDSC.

Alors que l’examen diagnostique peut être accordé en temps libre payé, le rendez-vous visant à effectuer le suivi d’une condition déjà présente, ou qui est considéré comme faisant partie d’un programme de traitement en cours, doit être imputé aux crédits de congés de maladie de l’employé.

Prenons l’exemple suivant : un employé a eu un cancer il y a dix (10) ans et, depuis son rétablissement, il doit se soumettre à un examen d’IRM chaque année pour s’assurer que le cancer n’a pas récidivé. Le rendez-vous annuel pour subir l’examen d’IRM pourra être accordé en temps libre payé. Toutefois, en cas de réapparition du cancer, tous les rendez-vous ultérieurs devront être imputés aux crédits de congés de maladie, puisque ces rendez-vous sont considérés comme faisant partie du traitement d’une condition particulière.

Cette logique peut s’appliquer aux employés ayant des antécédents familiaux de certaines conditions graves, qui doivent passer des tests de dépistage annuels. Chaque situation doit être évaluée selon son mérite.

La Directive ne vise pas à permettre aux employés d’avoir recours au temps libre payé pour des rendez-vous chez le médecin ou le dentiste pour qu’ils obtiennent un certificat médical après une période de congé de maladie. Pour ce type de rendez-vous, l’employé doit demander un congé de maladie.

Les personnes ayant le pouvoir délégué d’approuver ou de refuser le temps libre payé ont le droit de refuser ces absences en raison d’exigences opérationnelles.

Étant donné qu’il est possible de se faire vacciner contre la grippe saisonnière dans les cliniques médicales et les pharmacies partout au pays, on s’attend à ce que les employés prennent leurs rendez-vous en dehors des heures de travail, ou qu’ils utilisent leurs congés de maladie (payés ou non payés, selon le cas), puisque la vaccination est considérée comme un traitement d’une condition particulière.

Bien que l’employé ne soit pas encore atteint de ladite condition (c’est-à-dire qu’il n’a pas la grippe lorsqu’il se fait vacciner), le rendez-vous vise à la prévenir. Il ne s’agit donc pas d’un rendez-vous à des fins diagnostiques et/ou exploratoires. C’est pourquoi du temps libre payé ne peut être accordé pour ce type de rendez-vous.

• Temps libre payé pour rendez-vous personnels médicaux et dentaires (SCT)
• Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales (SCT)

Un grief est une plainte formulée par écrit par un employé en son nom propre ou par un agent négociateur au nom d’un employé ou d’un groupe d’employés¹.

¹Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Archivée – Procédure de règlement des griefs

Tous les employés de la fonction publique peuvent déposer un grief, y compris les anciens employés dont l’emploi a pris fin, à l’exception des personnes suivantes, qui ne peuvent pas déposer de grief :

• Les personnes qui ne sont pas ordinairement astreintes à travailler plus du tiers du temps normalement exigé des personnes à temps plein;
• Les personnes employées à titre occasionnel;
• Les personnes employées pour une période de moins de trois mois;
• Les personnes embauchées dans le cadre d’un programme de travail étudiant.

Un employé a le droit de présenter un grief individuel s’il estime qu’il est lésé par :

• Un fait ou une question portant atteinte à ses conditions d’emploi;
• L’interprétation ou l’application d’un texte législatif, d’un règlement, d’une directive ou de tout autre instrument émanant de l’employeur qui concerne ses conditions d’emploi;
• Une disposition d’une convention collective ou d’une décision d’arbitrage;

En plus de ce qui précède, il convient de noter qu’un employé peut déposer un grief à l’encontre d’une décision concernant toute question liée à l’emploi. Le grief peut ne pas être recevable, mais l’employeur a toujours l’obligation d’entendre le grief et de le traiter sur le fond.

Il y a cinq (5) types de griefs qui peuvent être déposés :

1. Individuel – un grief soumis par un employé en son nom;
2. Groupe – un grief présenté par un agent négociateur au nom d’un groupe d’employés d’une unité de négociation donnée et d’un même ministère;
3. Politique – un grief soumis par l’employeur ou un agent négociateur concernant une infraction présumée à la convention collective ou à une décision arbitrale qui touche les employés en général;
4. Classification – un grief soumis par un employé en ce qui concerne la classification du travail qui lui a été assigné par son gestionnaire et qui est énoncée dans la description du poste qu’il occupe;
5. Conseil national mixte (CNM) – avec l’appui de l’agent négociateur, un employé peut déposer un grief concernant l’interprétation ou l’application des directives du CNM (voyages, réinstallation, réaménagement des effectifs, santé et sécurité au travail, etc.).

À l’exception du grief relatif à la classification et au CNM, la procédure de règlement des griefs est définie par les dispositions des conventions collectives. Ces dispositions prévoient :

• Les types de griefs qui peuvent être déposés;
• Le nombre d’étapes ou de paliers dans la procédure de règlement des griefs;
• Les délais pour déposer un grief;
• Les délais de réponse de l’employeur;
• Ce qui se passe avec le grief si la question n’est pas résolue à chaque étape.

La procédure pour les griefs de classification se trouve dans la Directive sur la classification du SCT et la procédure pour les griefs du CNM se trouve dans les Directives du CNM.

Les personnes déléguées pour répondre aux griefs à un palier spécifique sont identifiées en vertu du tableau des Pouvoirs en matière de ressources humaines (RH).

Il convient de noter qu’une structure de délégation distincte existe pour certains griefs (p. ex. les griefs du CNM). Pour de plus amples renseignements sur la manière de répondre à ces griefs, communiquez avec les Relations de travail.

Le rôle de l’équipe des Relations de travail est de fournir des conseils et des orientations à la direction tout au long de la procédure de règlement des griefs.

Au premier palier, l’équipe des Relations de travail fournit des avis et conseils sur la réponse au grief. Les gestionnaires sont encouragés à demander l’aide des Relations de travail par l’intermédiaire du Centre de services des ressources humaines (CSRH) lorsqu’ils reçoivent un grief (ou un formulaire de transmission).

Au deuxième palier et au troisième (palier final), l’équipe des Relations de travail :

• Aide le gestionnaire délégué à trouver la meilleure façon de recueillir les faits (c.-à-d. enquête, recherche de faits) et le soutient dans cet exercice;
• Organise une audience de grief avec le délégué syndical;
• Consulte d’autres experts, au besoin;
• Fournit à la direction des options de réponse aux griefs, une évaluation des risques pour chacune d’entre elles, ainsi qu’une recommandation.

Conformément à la plupart des conventions collectives, un employé peut présenter un grief individuel au premier palier au plus tard 25 jours ouvrables après la date à laquelle il a pris connaissance de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief, et dispose de 10 jours ouvrables pour transmettre son grief entre les paliers.

La procédure de règlement des griefs de classification est un processus distinct qui comporte un seul palier et la décision émise est définitive et exécutoire. L’employé doit soumettre un grief dans les 35 jours civils suivant la date où il a été avisé d’une mesure ou d’une décision touchant la classification du poste qu’il occupe.

Les délais prescrits pour les différentes procédures de grief doivent être respectés. Par accord mutuel écrit, les délais à tout palier de la procédure de grief peuvent être prolongés ou mis en suspens (p. ex. en attendant le résultat d’une démarche de gestion informelle des conflits).

Les griefs reçus ou transmis en dehors des délais prescrits doivent être rejetés. Cependant, les gestionnaires doivent quand même signer le formulaire de transmission du grief pour en accuser réception. Il est recommandé de fournir une réponse pour traiter les griefs sur le fond, même s’ils sont refusés pour des raisons de délais dépassés. Le grief doit être rejeté à tous les paliers de la procédure. Les gestionnaires devraient demander conseil à l’équipe des Relations de travail dans ces circonstances.

Note: Les délais ne comprennent pas les jours fériés.

²Pour les employés non représentés, autres que le groupe EX, dont les conditions d’emploi découlent d’une convention collective, les délais prévus dans cette convention collective s’appliquent.

1. Déterminer si le grief a été présenté conformément à la directive ou à la convention collective pertinente (c.-à-d. dans les délais prescrits) et s’assurer que toutes les sections du formulaire de présentation d’un grief individuel sont remplies, signées et datées par le fonctionnaire et le délégué syndical (si nécessaire).
2. Accuser réception du grief en signant et en datant le formulaire (toute personne ayant des responsabilités de gestion – superviseurs, gestionnaires, exclus ou non – peut recevoir, signer et dater le formulaire de présentation et de transmission des griefs). Remettre une copie signée du formulaire de présentation d’un grief individuel à l’employé s’estimant lésé et au représentant syndical (le cas échéant)³.
3. Envoyer une copie de la présentation du grief par l’intermédiaire de l'Application Web du CSRH et obtenir un numéro de grief. Inscrire le numéro du grief sur le formulaire de présentation d’un grief individuel et informer l’employé et le représentant syndical du numéro. Un conseiller en relations de travail sera assigné au dossier et contactera le gestionnaire pour lui apporter son soutien tout au long du processus.
4. Créer un dossier de grief contenant le formulaire de présentation d’un grief individuel, les courriels et tout autre document pertinent relatif au grief, comme les notes de l’audience de grief, les soumissions provenant du syndicat, les formulaires de demande de congé, la description de travail, la jurisprudence, les directives ou les politiques applicables.
5. Envisager l’option d’une résolution informelle du grief, par l’intermédiaire du Bureau de la gestion informelle des conflits (BGIC). Discuter de l’option avec l’employé ou le représentant syndical, ainsi qu’avec les Relations de travail. Dans la mesure du possible, si un employé a choisi d’être représenté par un représentant syndical, il est recommandé d’entamer ces discussions avec ce représentant. Mettre le grief en suspens si l’employé ou son représentant syndical acceptent la procédure informelle.
6. Si la résolution informelle est refusée, ou si elle est tentée sans succès, le gestionnaire délégué propose et organise une audience de grief, et y assiste en personne, par téléphone ou par vidéoconférence (Annexe 1 – Exemples de lettres/courriels). L’audience donne à l’employé l’occasion de fournir des renseignements ou des détails sur les circonstances qui ont donné lieu au grief et elle donne à la direction l’occasion d’obtenir des informations sur les faits du grief. L’employé ou son représentant peut également décider de fournir à la direction une soumission écrite au lieu, ou en plus, de l’audience de grief.
7. Au premier palier de la procédure, un rapport de grief doit être créé, idéalement en utilisant le formulaire rapport sur grief, pour résumer les renseignements pertinents sur le grief (à ne pas partager avec l’autre partie).
8. Fournir une réponse au grief (Annexe 2 – Exemple de réponse à un grief) dans le délai prescrit. Remettre la réponse à l’employé s’estimant lésé et au représentant syndical (le cas échéant) et demander à l’employé de signer et de dater le document pour en accuser réception.
9. Soumettre le dossier complet du grief (y compris le rapport sur grief) aux Relations de travail.

Si le grief n’est pas résolu à la satisfaction de l’employé s’estimant lésé au premier palier, l’employé peut transmettre le grief au palier suivant en utilisant le formulaire de transmission des griefs.

Les procédures aux deuxième et dernier paliers sont similaires, sauf en ce qui concerne le soutien apporté par les Relations de travail. Aux deuxième et troisième paliers (dernier palier), les Relations de travail aideront la direction à traiter le grief au nom du gestionnaire délégué.

³Toute correspondance Protégé B envoyée en dehors du ministère doit être acheminée par courriel chiffré ou par courrier prioritaire.

• Pratiques à appliquer :

  • Consulter les Relations de travail (CSRH) tout au long de la procédure de grief et avant de mettre un grief en suspens (lorsqu’applicable);
  • Proposer et utiliser des services de gestion informelle des conflits, si cela est approprié et accepté par l’employé ou son représentant syndical;
  • Fournir une réponse au grief dans les délais prescrits. Demander une prolongation, si nécessaire, en envoyant une demande écrite au syndicat. Prévoir une solution de rechange au cas où la demande de prolongation serait refusée;
  • Examiner attentivement les détails du grief ainsi que la ou les mesures correctives demandées;
  • Lors de la préparation de la réponse, fournissez une brève justification basée sur des faits et une déclaration claire expliquant la décision. Indiquer clairement si le grief est « accueilli », « partiellement accueilli » ou « rejeté »;
  • Envoyer une ébauche aux Relations de travail pour examen avant d’émettre une réponse au grief;
  • Répondre au grief dans la langue dans laquelle il a été présenté.
• Pratiques à éviter :

  • Signer un formulaire de transmission de grief qui contourne un palier de grief, sans consulter les Relations de travail. Une fois signé, le formulaire de transmission de grief est considéré comme juridiquement contraignant;
  • Préparer une réponse trop longue ou contenant trop de détails;
  • Aborder les problèmes qui vous semblent présents, mais qui ne sont pas liés au grief de l’employé;
  • Baser la réponse sur des ouï-dire;
  • Utiliser des références, des politiques ou d’autres renseignements qui ne sont pas pertinents;
  • Rendre une décision ambiguë;
  • Omettre de répondre à un grief;
  • Mettre un grief en suspens indéfiniment.

La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF)⁴

Un employé peut renvoyer un grief individuel à l’arbitrage lorsqu’il a été présenté à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs, y compris le dernier, et qu'il n’a pas été réglé à sa satisfaction, si le grief porte sur :

• L’interprétation ou application d’une disposition de la convention collective du fonctionnaire ou d’une décision arbitrale (pour ce faire, l’employé doit obtenir l’approbation de l’agent négociateur);
• Une mesure disciplinaire entraînant le licenciement, la rétrogradation, la suspension ou une sanction pécuniaire;
• La rétrogradation ou le licenciement imposé en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques pour rendement insuffisant ou pour toute raison autre qu’un manquement à la discipline ou une inconduite;
• Une mutation, en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, effectuée sans le consentement de l’employé, lorsque ce consentement est nécessaire.

⁴Un grief peut être soumis à la Cour d’appel fédérale pour contrôle judiciaire ou si l’objet du litige ne relève pas de la compétence de la CRTESPF.

• Audience de grief

  Nom de l’employé

  J’ai reçu le grief (numéro), présenté le (date), concernant (objet du grief).

  Avant de répondre à ce grief, je voudrais vous proposer une audience pour vous donner l’occasion de présenter les circonstances qui ont conduit à votre grief.

  Par conséquent, je propose les dates d’audience suivantes :

  XX mois 2010, à XX H XX

  XX mois 2010, à XX H XX

  Veuillez confirmer votre intention d’assister à l’audience du grief, ainsi que la date et l’heure qui vous conviennent le mieux.

  Veuillez noter que vous pouvez également décider de fournir des observations écrites à la place ou en plus de l’audience. Si vous choisissez cette option, veuillez me faire savoir le plus tôt possible quand votre soumission écrite sera reçue.

  Cordialement,

  Nom

  Titre

• Demande de prolongation de délais

  Bonjour,

  Je souhaite demander une prolongation jusqu’au (date) pour la réponse au grief de premier palier (numéro). Cette prolongation me donnera le temps d’examiner les renseignements supplémentaires fournis lors de l’audience de grief et de vérifier certaines informations avant d’émettre la réponse.

  Je vous remercie de bien vouloir répondre d’ici le (date). N’hésitez pas à m’envoyer un courriel ou à m’appeler pour en discuter davantage.

  Nom

  Titre

Nom de l’employé,

La présente constitue la réponse au premier palier à votre grief (numéro), présenté le (date), concernant (insérer le texte expliquant la nature du grief), conformément à la disposition (numéro) de votre convention collective. Vous avez demandé (mesures correctives demandées).

J’ai examiné les renseignements que vous et votre délégué syndical, (nom), avez présentées lors de l’audience de grief tenue le (date).

Note au gestionnaire délégué : Si le grief est présenté plus de 25 jours après que le plaignant a pris connaissance pour la première fois des circonstances donnant lieu au grief, vous devez indiquer : {exemple de réponse} Il est noté que votre grief n’a pas été présenté au premier palier de la procédure de règlement des griefs dans les délais prescrits par votre convention collective. Votre grief est donc rejeté pour ce motif. Néanmoins, j’examinerai votre grief sur le fond.

Note au gestionnaire délégué : Insérer le texte de la réponse au grief : {exemple de réponse} Le 1er avril 2021, vous avez demandé un congé annuel pour une période de 3 semaines du 5 au 23 juillet 2021. Le 2 mai, vous avez déposé un grief selon lequel la direction n’avait pas correctement pris en compte les circonstances entourant votre demande de vacances d’été, car elle avait refusé votre demande du 19 au 23 juillet. Comme mesure corrective, vous avez demandé que cette même semaine vous soit accordée en congé annuel.

Le 28 avril 2021, votre superviseur, Eric Johns, vous a contacté. Il vous a expliqué qu’étant donné le volume élevé de demandes de congés reçues pour le mois de juillet, la direction devrait utiliser les années de service comme facteur déterminant pour accorder les demandes de congés. Il vous a expliqué que 1) l’application des années de service doit être limitée à deux semaines pendant l’été selon la clause 34.05 b) iv. de la convention collective du groupe PA et; 2) les exigences opérationnelles ne pouvaient pas permettre de prendre plus de congés annuels pendant cette période. Dans le cadre de cet exercice, il vous a demandé d’indiquer les deux semaines que vous préfériez parmi les trois proposées. À cette demande, vous avez immédiatement répondu que les trois semaines étaient d’égale importance et que vous ne pouviez pas faire de choix. Dans ce contexte, il vous a expliqué qu’en l’absence de décision de votre part, la direction n’aurait d’autre choix que de refuser une des trois semaines demandées.

Lorsqu’on vous a demandé s’il existait des circonstances exceptionnelles (personnelles ou familiales) qui justifieraient une absence de trois semaines, vous avez simplement répondu qu’il n’y avait rien de spécial, si ce n’est le besoin d’avoir un peu de temps libre et de passer du temps avec votre famille.

Bien que je comprenne l’importance de prendre des vacances pour rétablir son niveau d’énergie et passer du temps de qualité avec ses proches, les exigences opérationnelles durant cette période sont telles que la direction a dû exercer son droit d’appliquer les années de service afin de permettre au plus grand nombre d’employés possible de prendre des congés annuels durant la période estivale. Vous n’avez fourni aucune preuve que le besoin de trois semaines consécutives de congé annuel était fondé sur une situation qui aurait déclenché l’obligation de prendre des mesures d’adaptation de l’employeur.

Compte tenu de ces circonstances, votre grief et la mesure corrective que vous avez demandée sont rejetés.

Cordialement,

Gestionnaire Délégué

La Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) définit « service essentiel » comme des « services, installations ou activités de l’État fédéral qui sont ou seront nécessaires à la sécurité de tout ou partie du public ».

Ce qui signifie que :

Un service est désigné comme essentiel s’il est probable, ou même possible, que la vie humaine ou la sécurité publique seraient menacées si un arrêt de travail (c.-à-d. une grève) se produisait et l’empêchait de remplir ses obligations.

On considère la sécurité financière comme essentielle pour la sécurité du public. Le Ministère doit donc exercer son mandat principal et fournir un salaire et une sécurité sociale aux Canadiens et Canadiennes, surtout aux plus vulnérables, et ce, même durant un arrêt de travail. En gros, toute tâche effectuée dans notre Ministère qui pourrait avoir des répercussions sur la sécurité des besoins essentiels d’une personne doit suivre son cours. Par exemple, tous les postes responsables du traitement de données des pensions ou de l’assurance-emploi sont essentiels. Certains postes moins évidents, notamment dans les Communications, la Santé et sécurité ainsi que l’Accès à l’information et la protection des renseignements personnels, qui ont des répercussions sur la sécurité du public sont aussi considérés comme essentiels.

Le Ministère doit préciser les postes essentiels, effectuer un exercice de négociation avec le syndicat et conclure une entente avec celui-ci pour déterminer quels membres du personnel ont droit de grève et lesquels doivent se rendre au travail.

Les postes ci-dessous sont des exemples de postes essentiels :

• Versement des prestations de la Sécurité de la vieillesse, du Régime de pensions du Canada et de l’Assurance-emploi, y compris les rentes et les mesures de soutien prévues par la partie II de la Loi sur l’assurance-emploi;
• Émission des numéros d’assurance sociale;
• Versements de prêts étudiants;
• Santé et sécurité au travail (partie II du Code canadien du travail);
• Audiences et décisions du Tribunal de santé et sécurité au travail;
• Diffusion de renseignements par Canada.ca, Canada.gc.ca et 1 800 O Canada, conformément au Plan fédéral d’intervention d’urgence;
• Prestation des programmes et des services essentiels pour le compte d’autres entités fédérales;
• Technologie de l’information et services administratifs nécessaires pour assurer la prestation des programmes et des services essentiels, y compris certaines exigences prévues par la loi, comme la Loi sur la gestion des finances publiques, la Loi sur les langues officielles et la Loi sur l’accès à l’information et la protection des renseignements personnels, ainsi que l’exécution des ordonnances judiciaires.

Au début d’un processus de négociation collective, le syndicat choisira une méthode de résolution des différends à utiliser en cas de désaccord qui ne peut être résolu (une impasse) lors d’une négociation. La loi prévoit que le syndicat doit choisir entre l’arbitrage et la conciliation.

Si le syndicat choisit l’arbitrage comme méthode de résolution des différends, personne n’a de droit de grève. Il ne serait donc pas nécessaire d’entreprendre des négociations sur les services essentiels puisque l’impasse n’aurait aucune répercussion sur la prestation des services essentiels. Les membres du personnel continueraient à travailler même si un autre syndicat déclenchait une grève.

Toutefois, si le syndicat choisit la conciliation comme méthode de résolution des différends, il conserve le droit de grève : les services essentiels doivent donc être désignés. L’employeur doit négocier avec le syndicat pour déterminer les postes essentiels et ainsi assurer la prestation de services en cas de grève.

Il se peut que de multiples postes accomplissent les mêmes tâches dans une unité de travail responsable de la prestation d’un service essentiel. Cependant, dans certains cas, seulement une partie de l’unité peut être désignée pour assurer la prestation du service essentiel. Par conséquent, seulement quelques postes seront désignés par la direction, qui doit se rappeler les principes suivants lorsqu’elle choisit les postes essentiels de l’unité de travail :

• Éviter les traitements de faveur;
• Utiliser son bon jugement;
• Prendre en considération des obligations légales comme la prestation de services bilingues;
• Prendre en considération l’expérience;
• Prendre en considération les exigences opérationnelles liées au service essentiel.

Oui. Si les fonctions d’un poste évoluent ou changent au cours des années (p. ex. restructuration organisationnelle, changement dans la prestation des services, création ou élimination de postes), une réévaluation sera peut-être nécessaire pour déterminer si la désignation doit changer ou pas.

De plus, avant chaque ronde de négociation collective, l’employeur et les syndicats réexamineront les postes déjà désignés et négociés. Ils réviseront la liste, et ils y apporteront des mises à jour et des changements au besoin.

Une fois que la direction a déterminé le nombre de postes nécessaires à la prestation de services essentiels en cas d’arrêt de travail, elle présente sa proposition au syndicat local (p. ex. élément comme le Syndicat de l’emploi et de l’immigration du Canada [SEIC] pour le groupe Services des programmes et de l’administration) et les deux parties négocieront des ententes. Toutefois, au bout du compte, ce sont le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) et le syndicat national (p. ex. Alliance de la fonction publique du Canada) qui signent les ententes sur les services essentiels. Durant la préparation et l’exercice de négociation, les Relations de travail appuient la direction pour s’assurer que les propositions s’alignent sur la législation, pour fournir des conseils et de l’orientation et pour vérifier que les justifications sont raisonnables et défendables.

Une fois que l’employeur (Secrétariat du Conseil du Trésor) signe une entente sur les services essentiels avec l’agent négociateur, le Ministère doit informer les titulaires concernés que leur poste a été désigné. Cet avis est envoyé par écrit (par lettre papier ou par courriel) et est préparé et envoyé seulement après la signature des ententes. Par conséquent, il pourrait y avoir un délai entre le moment où l’on signe les ententes et celui où le personnel concerné reçoit la lettre.

Les catégories de personnes suivantes devront travailler lors d’une grève :

• Les employés non syndiqué (p. ex. groupe de la direction [EX], Gestion du personnel [PE]);
• Les employés exclus;
• Les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois;
• Les employés occasionnels;
• Les étudiants;
• Les employés à temps partiel qui travaille moins d’un tiers des heures normales;
• Les employés dont l’unité de négociation n’est pas en grève.

Les employés ne peuvent pas participer à une grève s’ils occupent un poste désigné comme essentiel selon la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF art. 196 j). Même si leur unité de négociation a le droit de déclarer la grève, les employés désignés doivent aller travailler au lieu et à l’heure habituelle, sauf avis contraire de la direction.

Une personne occupant un poste du code 1 (essentiel en toute circonstance) et qui participe à une grève pendant ses heures de travail normales pourrait être reconnue coupable d’une infraction et pourrait recevoir une contravention de 1 000 $.

Un employé occupant un poste désigné essentiel doit continuer à payer des cotisations syndicales.

Dans la mesure du possible, la direction doit prendre les mesures nécessaires pour éviter de désigner un poste occupé par un ou une délégué(e) syndical(e) ou un membre du comité exécutif de la section locale du syndicat ou du syndicat national.

Avant chaque ronde de négociation collective, l’employeur réexaminera les postes déjà désignés pour cette unité de négociation, et il fournira à l’agent ou l’agente de négociation les révisions, les mises à jour ou les changements apportés à la liste.

Non. La direction et le syndicat négocient les postes jugés essentiels pour la sécurité du public, et les personnes occupant ces postes doivent se rendre au travail comme prescrit par le code qui y est associé (code 1, 2 ou 3). Elles devront accomplir les fonctions principales jugées essentielles telles que négociées avec le syndicat.

Comme écrit dans la lettre, l’avis est valide aussi longtemps que l’employé occupe le poste en question. On avisera la personne nouvellement nommée qu’elle occupe un poste désigné essentiel.

On désigne des postes comme essentiels lorsque les fonctions trouvées dans la description de poste correspondent à la définition d’un service essentiel. Par contre, ce ne sont pas nécessairement toutes les fonctions habituelles qui sont considérées comme essentielles.

Une personne occupant un poste désigné peut seulement accomplir les fonctions essentielles formulées dans l’entente négociée avec le syndicat. Plus précisément, elle n’accomplira pas toutes les fonctions qu’elle accomplit habituellement, comme l’indique la description du poste. Elle accomplira seulement les fonctions mentionnées dans l’entente sur les services essentiels.

On pourrait attribuer des fonctions plus ou moins précises qu’à l’habitude au personnel désigné. Par exemple, si les fonctions d’un certain poste sont de répondre aux appels et de traiter des demandes, et que ces deux fonctions ont été désignées comme essentielles, on pourrait attribuer à la personne plus de travail de traitement et moins de travail d’appels qu’à l’habitude. Toutefois, on ne peut pas attribuer des fonctions liées au courrier si elles ne sont pas désignées comme essentielles pour ce poste.

Une personne occupant un poste désigné n’a pas le droit de participer à une grève et doit aller travailler. La loi prévoit aussi qu’il est interdit d’empêcher ou d’essayer d’empêcher une personne occupant un poste désigné d’entrer dans son milieu de travail. Source : LRTSPF art. 199.

Les personnes qui font face à de l’obstruction à la ligne de piquetage doivent parler au chef du piquet et appeler leur gestionnaire. Les gestionnaires doivent donc prévoir cette éventualité et fournir à ces personnes leurs coordonnées à jour.

Oui. Les employés désignés comme essentiels peuvent participer à la grève dans leur temps libre, c’est-à-dire avant et après les heures de travail, durant la pause du dîner, mais pas pendant les deux pauses rémunérées de 15 minutes.

Non. La direction décidera si elle renvoie l’employé à son poste d’attache ou non.

La présente foire aux questions (FAQ) utilise la convention collective du groupe Services des programmes et de l'administration (PA) à titre d'exemple. Les gestionnaires doivent consulter la convention collective appropriée si les membres de leur équipe relèvent d'une convention collective différente.

• 1. À qui dois-je adresser mes questions liées aux ressources humaines qui portent sur la canicule ou les feux de forêt?

  Les gestionnaires sont fortement encouragés à communiquer avec l'équipe des relations de travail ou de la santé et de la sécurité au travail (SST) pour obtenir de l'aide concernant les situations liées à la canicule ou aux feux de forêt. Ils peuvent soumettre leurs questions en matière de ressources humaines au moyen du portail du Centre de services en ressources humaines (CSRH), en utilisant le Formulaire de demande de renseignements généraux en RH selon les indications suivantes :

  • Catégorie « Santé et sécurité au travail – Demande de renseignement » pour les questions relatives à des problèmes de SST, par exemple les refus de travailler, les risques, les accidents, les blessures ou les incidents évités de justesse au travail, ou pour tout renseignement général sur les conditions environnementales dans le contexte du travail à distance;
  • Catégorie « Obligation de prendre des mesures d'adaptation » pour les questions relatives aux situations comportant une obligation de prendre des mesures d'adaptation (OPMA);
  • Catégorie « Relations de travail » pour les questions relatives à l'interprétation des conventions collectives, y compris en ce qui concerne les congés.
• 2. Quelle convention collective s'applique aux membres de mon équipe (p. ex. AS, EC, FI)?

  Il existe des conventions collectives pour chaque groupe professionnel de la fonction publique. Chaque convention collective dispose de ses propres exigences sur des questions telles que les congés et les heures supplémentaires. Voir la liste des conventions collectives pour plus d'informations.

• 3. Une personne membre de mon équipe indique qu'elle est inconfortable lorsqu'elle travaille à domicile en raison de la canicule. Que puis-je faire pour l'aider?

  La section 2.2 de la Directive sur la santé et la sécurité au travail du Conseil national mixte (SST du CNM) indique que des températures se situant au‑dessus de 26 °C peuvent être inconfortables, et que les fonctionnaires ne devraient pas être exposés à ce cas extrême pendant plus de trois heures par jour. Pour obtenir des renseignements supplémentaires sur l'obligation générale d'assurer la santé et la sécurité des membres de votre équipe lorsqu'ils travaillent à distance et des conseils sur la façon de les aider relativement aux conditions environnementales de leur lieu de travail à distance (p. ex. des températures élevées), veuillez consulter le bulletin de la SST sur les conditions environnementales du lieu de travail à distance ou soumettre une demande d'aide à la SST par l'entremise du portail du CSRH.

• 4. Une personne membre de mon équipe souhaite prendre congé parce qu'elle est inconfortable lorsqu'elle travaille à domicile en raison de la canicule. Quel type de congé peut lui être accordé?

  Si la température n'a pas atteint ou dépassé 26 °C pendant trois heures, mais la personne est trop inconfortable pour travailler, elle peut demander congé sous réserve de l'approbation de la gestion (par exemple, la personne peut soumettre une demande pour utiliser ses crédits de congé annuel).

  Si la température a atteint ou dépassé 26 °C pendant trois heures, veuillez consulter le bulletin de la SST sur les conditions environnementales du lieu de travail à distance.

La présente foire aux questions (FAQ) utilise la convention collective du groupe Services des programmes et de l'administration (PA) à titre d'exemple. Les gestionnaires doivent consulter la convention collective appropriée si les membres de leur équipe relèvent d'une convention collective différente.

• 1. À qui dois-je adresser mes questions liées aux ressources humaines qui portent sur la canicule ou les feux de forêt?

  Les gestionnaires sont fortement encouragés à communiquer avec l'équipe des relations de travail ou de la santé et de la sécurité au travail (SST) pour obtenir de l'aide concernant les situations liées à la canicule ou aux feux de forêt. Ils peuvent soumettre leurs questions en matière de ressources humaines au moyen du portail du Centre de services en ressources humaines, en utilisant le Formulaire de demande de renseignements généraux en RH selon les indications suivantes :

  • Catégorie « Santé et sécurité au travail – Demande de renseignement » pour les questions relatives à des problèmes de SST, par exemple les refus de travailler, les risques, les accidents, les blessures ou les incidents évités de justesse au travail, ou pour tout renseignement général sur les conditions environnementales dans le contexte du travail à distance;
  • Catégorie « Obligation de prendre des mesures d'adaptation » pour les questions relatives aux situations comportant une obligation de prendre des mesures d'adaptation (OPMA);
  • Catégorie « Relations de travail » pour les questions relatives à l'interprétation des conventions collectives, y compris en ce qui concerne les congés.
• 2. Quelle convention collective s'applique aux membres de mon équipe (p. ex. AS, EC, FI)?

  Il existe des conventions collectives pour chaque groupe professionnel de la fonction publique. Chaque convention collective dispose de ses propres exigences sur des questions telles que les congés et les heures supplémentaires. Voir la liste des conventions collectives pour plus d'informations.

• 3. Une personne membre de mon équipe ne peut pas se présenter au travail en raison des feux de forêt. Quel type de congé devrait lui être accordé? Ou, Le bureau où mon équipe travaille est fermé en raison des feux de forêt. Si les membres de mon équipe ne peuvent pas travailler à distance, quel type de congé devrait leur être accordé?

  Chaque situation doit être évaluée au cas par cas. Les membres de votre équipe qui ont la possibilité de travailler à distance devraient le faire.

  Les personnes employées (c.‑à‑d. les personnes nommées pour une période indéterminée ou déterminée, les personnes ayant un contrat occasionnel et les étudiants) qui se trouvent dans une telle situation pourraient bénéficier d'un congé payé pour d'autres motifs (code 699) lorsque des circonstances qui ne leur sont pas directement imputables les empêchent de se rendre au travail. Conformément à l'alinéa 53.01(a) de la convention collective du groupe PA, le congé est accordé à la discrétion de l'employeur, mais il ne doit pas être refusé sans motif raisonnable. Pour en savoir plus sur le niveau de délégation nécessaire à l'approbation de ce congé, veuillez consulter le Tableau des pouvoirs en matière de ressources humaines d'EDSC.

• 4. Le bureau est ouvert, mais les autorités ont demandé à la population d'éviter tout déplacement inutile. Faut-il demander aux membres de mon équipe de se présenter au travail?

  Les gestionnaires doivent suivre les directives de la haute gestion en ce qui concerne les mesures spéciales qui doivent être prises en réponse aux instructions des autorités locales et provinciales de sécurité publique. Il est possible de demander aux membres de votre équipe de travailler à distance si cela est jugé faisable.

• 5. Le bureau est ouvert. Les membres de mon équipe connaissent des retards importants dans leurs déplacements. Le congé payé pour d'autres motifs s'applique-t-il?

  Les gestionnaires doivent examiner les circonstances particulières associées à la demande et prendre une décision en fonction du bien fondé de cette dernière.

  Le congé payé pour d'autres motifs peut être accordé lorsque les membres de votre équipe :

  • sont incapables de se présenter au travail en raison du mauvais temps;
  • font des efforts raisonnables pour se présenter au travail;
  • tiennent leur superviseur au courant de la situation;
  • sont incapables de réaménager leur horaire de travail, par exemple en travaillant à distance ou en variant l'heure de début et de fin de leur journée de travail;
  • ne sont pas en mesure de travailler en raison de circonstances qui ne leur sont pas directement imputables;
  • sont autrement disponibles pour travailler.

  Les membres de votre équipe ne peuvent normalement pas bénéficier d'un congé payé pour d'autres motifs dans les circonstances suivantes :

  • ils devraient pouvoir se présenter au bureau ou travailler à distance, mais décident de ne pas le faire par choix personnel;
  • ils ne seraient pas autrement disponibles pour travailler (p. ex. en raison de responsabilités familiales);
  • ils n'ont pas fait d'efforts raisonnables pour arriver à l'heure au travail (p. ex., ils ont quitté leur domicile à la même heure que d'habitude, alors qu'ils savaient que les conditions routières étaient difficiles et pouvaient avoir une incidence sur leurs déplacements);
  • les avis ou avertissements relatifs aux conditions routières émis par les autorités locales n'indiquaient pas de risques pour la sécurité.

  Chaque situation doit être évaluée au cas par cas. Les gestionnaires doivent tenir compte des circonstances particulières et exercer leur pouvoir discrétionnaire de façon raisonnable. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le bulletin des Relations de travail intitulé Congés pour d'autres motifs et temps libre payé.

• 6. Le bureau est ouvert. Une personne membre de mon équipe a reçu l'ordre d'évacuer sa maison. La personne vit maintenant dans un hôtel ou dans un refuge temporaire. Un congé devrait-il lui être accordé?

  Chaque situation doit être évaluée au cas par cas. Pour qu'une personne membre de votre équipe obtienne un congé payé pour d'autres motifs, les circonstances qui l'empêchent de se rendre au travail ne doivent pas lui être imputables.

  Dans cette situation particulière, la personne devrait être en mesure de se rendre au travail, malgré l'évacuation forcée. Le congé payé pour d'autres motifs peut être approprié pour couvrir le temps nécessaire à l'évacuation initiale. Si la personne a besoin d'un congé supplémentaire pour diverses raisons, la gestion devrait envisager d'accorder d'autres types de congés, comme un congé annuel, un congé personnel, un congé compensatoire ou un congé payé pour obligations familiales. Selon les circonstances, un congé non payé pour s'occuper de la famille pourrait aussi convenir.

  Dans ce genre de situations, il est fortement recommandé que les gestionnaires demandent conseil aux Relations de travail.

• 7. Le bureau est fermé. Il était déjà prévu qu'une personne membre de mon équipe soit en congé aujourd'hui (p. ex. congé annuel). Dois-je remplacer son congé par un congé payé pour d'autres motifs, comme pour les autres membres de mon équipe qui n'étaient pas censés être absents aujourd'hui?

  Non. Un congé qui a déjà été approuvé ne doit pas être remplacé par un congé payé pour d'autres motifs.

• 8. L'une des personnes membre de mon équipe accueille actuellement des membres de sa famille ou des amis étant donné que leur domicile a été détruit par les feux de forêt et elle souhaite prendre congé afin de veiller sur eux et de les aider. Peut-elle prendre un congé payé pour obligations familiales?

  Avant d'autoriser ce congé, l'employeur doit en premier lieu valider le lien familial existant. Aux fins de l'application du paragraphe 44.01 de la convention collective du groupe PA, la famille s'entend :

  1. de l'époux (ou du conjoint de fait qui demeure avec l'employé);
  2. des enfants (y compris les enfants nourriciers, les beaux‑fils et belles‑filles ou les enfants de l'époux ou du conjoint de fait, les enfants en tutelle de l'employé), du petit‑fils, de la petite‑fille;
  3. du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers);
  4. du beau‑père, de la belle‑mère, du frère, de la sœur, du demi‑frère, de la demi‑sœur, des grands‑parents de l'employé;
  5. de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence;
  6. de tout parent avec qui l'employé est dans une relation de soins, qu'il réside ou non avec l'employé;
  7. d'une personne qui tient lieu de membre de la famille de l'employé qu'il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l'employé

  Ensuite, l'employeur devrait s'enquérir des raisons pour lesquelles la personne désire prendre congé. Conformément au paragraphe 44.03, le congé payé pour obligations familiales est accordé dans les circonstances suivantes :

  1. pour conduire à un rendez‑vous un membre de la famille qui doit recevoir des soins médicaux ou dentaires, ou avoir une entrevue avec les autorités scolaires ou des organismes d'adoption, si le surveillant a été prévenu du rendez‑vous aussi longtemps à l'avance que possible;
  2. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l'employé et pour permettre à l'employé de prendre d'autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
  3. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à une personne âgée de sa famille;
  4. pour les besoins directement rattachés à la naissance ou à l'adoption de son enfant;
  5. pour assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l'activité aussi longtemps à l'avance que possible;
  6. pour s'occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l'école ou de la garderie;
  7. sept virgule cinq (7,5) heures des trente‑sept virgule cinq (37,5) heures précisées au paragraphe 44.02 peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez‑vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l'emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez‑vous aussi longtemps à l'avance que possible.

  Ainsi, ce type de congé devrait être accordé uniquement en fonction de la définition susmentionnée et selon des circonstances bien précises. En outre, le nombre total d'heures pouvant être accordé pour ce type de congé ne peut pas dépasser 37,5 heures au cours d'une année financière. Par ailleurs, d'autres types de congés (annuels, compensatoires, personnels) devraient être considérés si la définition de la famille ne s'applique pas. L'employeur peut également, à sa discrétion, envisager d'autres façons de satisfaire à la demande, par exemple en lui permettant de reprendre ses heures.