Légalisation et réglementation du cannabis et son effet sur le lieu de travail

R1 Le travail avec facultés affaiblies n’est pas un problème nouveau et ne se limite pas seulement à l’usage du cannabis. Le travail avec facultés affaiblies reste strictement interdit dans tous les lieux de travail fédéraux, qu’il soit lié à la consommation d’alcool, d’opioïdes, de cannabis, de cannabis comestible ou de toute autre drogue légale ou illégale. Le tabagisme et le vapotage, y compris le tabagisme et le vapotage du cannabis, sont interdits dans tous les lieux de travail fédéraux. Les employés sont également encouragés à se familiariser avec les règlements provinciaux et municipaux qui peuvent prévoir d’autres restrictions sur l’usage du cannabis dans les lieux publics à proximité des lieux de travail.

R2. Le Code canadien du travail définit le lieu de travail comme n'importe quel endroit où un employé effectue un travail pour son employeur, y compris mais sans s'y limiter aux installations du client et quand vous êtes en situation de voyage.

R3. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une définition officielle, la Commission canadienne des droits de la personne décrit l’apparence de facultés affaiblies au travail comme suit : « p. ex., odeur d’alcool ou de drogues, yeux vitreux ou rouges, démarche instable, trouble de l’élocution, mauvaise coordination »^{Note de bas de page 1}. Les facultés affaiblies désignent communément un état altéré des fonctions physiques ou mentales.

R4. La possession de quantités légales de cannabis et d’accessoires apparentés liés au cannabis est déterminée par la Loi sur le cannabis et par toutes les autres lois et tous les règlements applicables. Les accessoires utilisés pour la consommation du cannabis sont notamment les papiers à rouler ou les feuilles d’enveloppe, les porte-cigarettes, les pipes, les pipes à eau, les bongs ou les vaporisateurs, etc. De plus, les gestionnaires et les employés continueront d’être guidés par le Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique lorsqu’il s’agit de déterminer ce qui est approprié sur le lieu de travail. Il est important de noter que la valeur d’« Excellence » de la fonction publique, dans le Code de conduite d’EDSC, établit les attentes à cet égard: « Votre apparence au travail ne nuit peut-être pas à la qualité de votre service, mais elle peut compromettre la façon dont les clients réagissent à votre endroit ou à l’endroit du Ministère. Votre apparence devrait refléter l’image professionnelle du Ministère et convenir à vos fonctions ».

Les employés ont également l’obligation de protéger les médicaments et l’équipement connexe.

R5. Une fois que la Loi sur le cannabis entrera en vigueur, un employé sera autorisé à consommer du cannabis à des fins récréatives pendant ses temps libres, conformément aux lois et règlements provinciaux et municipaux.

Il est toutefois important de noter que le fait d’être autorisé à consommer du cannabis ne signifie pas qu’il est permis d’avoir les facultés affaiblies au travail.

Les lois et règlements en vigueur qui limitent l’usage du tabac et le vapotage s’appliqueront. La Loi sur la santé des non-fumeurs réglemente et interdit le tabagisme sur les lieux de travail sous réglementation fédérale, ce qui comprend fumer et vapoter du cannabis.

R6. Les employés sont fortement encouragés à aviser leurs gestionnaires s’ils croient que leur consommation de cannabis certifiée médicalement pourrait avoir une incidence sur leur travail ou leurs tâches actuelles (c.-à-d. qu’elle pourrait entraîner une limitation fonctionnelle potentielle). Les employés doivent également savoir qu’ils ne peuvent pas avoir les facultés affaiblies pendant les heures de travail, même si le produit est utilisé pour traiter une limitation.

R7. La légalisation et la réglementation du cannabis ne signifient pas que les facultés affaiblies sur le lieu de travail seront tolérées.

En outre, bien que le cannabis soit légal, il existe des limitations légales et des seuils identifiés qui doivent être clairement compris et respectés.

Les facultés affaiblies sur le lieu de travail résultant d'un usage récréatif seront traitées au cas par cas et pourraient faire l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'à une révision de la cote de sécurité et au congédiement.

R8. Lorsqu’il est question d’odeurs, nous entendons généralement celles qui proviennent de cosmétiques (parfum, maquillage, shampooing, déodorant, etc.) ou d’autres produits tels que les désodorisants, les nettoyants, etc. Mais les mêmes règles s’appliquent aux odeurs provenant du tabac et du cannabis ou des produits dérivés. Si et lorsque des plaintes sont reçues, elles seront traitées au cas par cas par le gestionnaire et les ressources humaines, selon la situation. Pour plus d’information sur ce sujet, consulter la section d’iService qui traite sur « Comprendre l’hypersensibilité environnementale ».

R9. Lorsque vous voyagez au Canada dans le cadre de votre travail, vous devez vous assurer de respecter toutes les lois locales, provinciales ou fédérales et de conserver un comportement professionnel conforme au Code de conduite d’EDSC. Le cannabis n’est pas une substance légale dans la plupart des pays d’outre-mer, et sa consommation pourrait entraîner de graves conséquences juridiques.

Le transport du cannabis à l'extérieur des frontières canadiennes demeure un acte illégal lorsque vous voyagez en dehors du Canada dans le cadre de votre travail. Celui-ci n'est pas considéré comme étant une substance légale dans la plupart des pays étrangers et pourrait causer de graves conséquences juridiques. Par exemple, transporter ou consommer du cannabis en entrant dans certains pays peut entraîner une interdiction d'y entrer à vie. Les conséquences et les défis de telles mesures, si elles étaient imposées, pourraient grandement entraver votre capacité d'exécuter vos fonctions et responsabilités liées au travail, et pourraient entrainer une révision de votre cote de sécurité.

R10. Vous devez vous adresser à votre gestionnaire/superviseur.

R11. Communiquez avec le Programme d’aide aux employés (PAE) ou parlez avec un collègue par l'intermédiaire du Programme de soutien par les pairs. De plus, le PAE a publié dans son bulletin, Volume 24.3 Cannabis (DOCX, 25 Ko), des informations et des ressources additionnelles.

R1. En général, cela dépend de la nature du travail de l'employé et si sa consommation de cannabis peut générer des dangers additionnels dans le milieu de travail. Peu importe que l'employé consomme du cannabis pour des raisons médicales, un employé ne peut pas avoir les facultés affaiblies pendant les heures de travail. Les gestionnaires sont encouragés à discuter avec l'employé de ses limitations fonctionnelles et à travailler en collaboration avec lui pour trouver des solutions, y compris des horaires flexibles, des tâches différentes et/ou un poste différent.

Les gestionnaires sont encouragés à communiquer avec le Centre de services en ressources humaines pour obtenir des conseils supplémentaires.

R2. Si un employé a révélé qu’il a développé une dépendance au cannabis, le gestionnaire et l’employé devraient discuter des limitations fonctionnelles actuelles et des types de mesures d’adaptation qui peuvent être mis en place (c.-à-d. congé pour consultation et rendez-vous médicaux, congé pour thérapie de réadaptation, tâches professionnelles et horaires de travail modifiés, etc.).

Le Bureau de la gestion informelle des conflits dispose d’outils et de ressources pour aider les gestionnaires et les employés à avoir un dialogue collaboratif. Les gestionnaires peuvent également communiquer avec le Centre de services en ressources humaines.