Stratégie de recrutement d'EDSC 2017-2020

Table des matières

  Stratégie de recrutement d'EDSC 2017-2020 document (PDF, 1.3 Mo)

• Contexte
• Résultats en matière de recrutement d'EDSC
• Stratégie de rayonnement d'EDSC
• Conclusion
• Annexe A : Activités et initiatives de recrutement d'EDSC
  1. Attirer et recruter les meilleurs talents
  2. Assurer la capacité de l'effectif grâce à l'utilisation des approches relatives à la dotation collective et stratégique
  3. Démarches nouvelles et novatrices en matière de dotation qui correspondent aux initiatives de l'ensemble du gouvernement du Canada
• Annexe B : La stratégie de rayonnement d'EDSC
• Considérations liées au recrutement et pratiques et activités recommandées pour les gestionnaires
• Exemple d'une annonce d'emploi conviviale et inclusive pour les gestionnaires et les professionnels des RH, (PDF, page 21, 1.3 Mo)
• Considérations et conseils relatifs à un processus de sélection plus inclusif
• Répertoires nationaux des organisations de diversité, d'équité en matière d'emploi et des établissements d'enseignement
• Répertoire national des organisations de diversité et d'équité en matière d'emploi (DOCX, 64 Ko)
• Répertoire national des établissements d'enseignement (DOCX, 81 Ko)
• Annexe C : Considérations et pratiques recommandées aux gestionnaires en matière d'intégration, de perfectionnement professionnel et de maintien en poste, d'obstacles systémiques, et de création d'une culture inclusive

Contexte

Les changements s'opèrent de manière constante et à un rythme rapide au sein de la fonction publique et d'EDSC, ce qui a des répercussions sur les technologies, l'infrastructure, les ressources financières et les ressources humaines. En appui à la transformation ministérielle, EDSC explore de nouvelles technologies, de nouvelles options de prestation de services et de nouvelles façons de faire. Pour atteindre ces objectifs, il mise sur son atout le plus important : son effectif.

La Stratégie de recrutement fournit aux gestionnaires d'embauche d'EDSC les renseignements et les outils nécessaires pour atteindre les objectifs du Ministère et respecter ses priorités, ainsi que les objectifs des initiatives du gouvernement fédéral et les priorités de ce dernier, y compris celles définies dans le Vingt-quatrième rapport annuel du greffier du Conseil privé, en particulier au chapitre du recrutement, du maintien en poste et du perfectionnement des meilleurs talents.

La Stratégie aide à respecter les engagements et à atteindre les objectifs énoncés dans le Plan d'action sur la diversité et l'équité en matière d'emploi (PADEE) de 2017-2020 et le pilier, « Avoir les bonnes personnes au bon endroit, au bon moment », de la Stratégie de l'effectif d'EDSC pour 2015-2020 en abordant les principaux enjeux relevés lors de la planification de l'effectif qui suivent :

• les taux de départs à la retraite, de maintien en poste de l'effectif et de roulement;
• l'évolution des compétences;
• l'équité en matière d'emploi et la capacité bilingue; et
• les limites atteintes à l'égard de la capacité de l'équipe.

S'attaquer à ces principaux enjeux est essentiel à l'exécution du mandat du Ministère et favorise la transformation et la modernisation de la prestation de services du Ministère, ce qui serait difficile sans les compétences, l'expérience et le dévouement des employés de tous les niveaux et de tous les secteurs de l'organisation.

• Longue description de l'image

  Nous avons utilisé des sources de données recueillies dans le Rapport du greffier du conseil privé incluant les plans de l'effectif des directions générales/régions de même que des données provenant du recensement de Statistique Canada dont les profils démographiques de l'effectif. Ceci a permis de bâtir la Stratégie de l'effectif d'EDSC 2015-2020 de même que le Plan d'action sur la diversité et l'équité en matière d'emploi 2017-2020 permettant ensuite l'élaboration de la Stratégie de recrutement d'EDSC 2017-2020. Ces initiatives ont fait en sorte de mettre en œuvre des activités de recrutement et de rayonnement pour acquérir les meilleurs talents. Ces actions ont comme objectif de se doter une main d'œuvre inclusive, diversifiée, représentative et talentueuse.

Résultats en matière de recrutement d'EDSC

Les principaux résultats en matière de recrutement d'EDSC permettront au Ministère d'attirer et de maintenir en poste des talents de très haute qualité pour l'avenir, d'atteindre ses objectifs en matière de renouvellement et de s'assurer que son effectif est inclusif et représentatif de la population canadienne qu'il sert. En maintenant un milieu de travail inclusif où les personnes sont traitées avec respect, dignité et équité, EDSC applique les normes les plus élevées eu égard à ses employés, des normes qui reconnaissent l'inclusion et le respect des personnes non seulement en tant que valeurs de la fonction publique, mais aussi en tant qu'aspects fondamentaux de la culture ministérielle. Voici les résultats en matière de recrutement d'EDSC :

• Recruter dans le but d'attirer et de recruter les meilleurs talents ayant les compétences recherchées afin de permettre à EDSC de renouveler son effectif et d'atteindre ses objectifs liés à la diversité et à l'équité en matière d'emploi, tout en traitant la question des taux de départ à la retraite et d'attrition.
  • La Stratégie de rayonnement d'EDSC (annexe B) a été mise au point afin d'aider le Ministère à respecter ses engagements en matière de recrutement et à l'égard du PADEE pour 2017-2020 (PDF, 1.3 Mo). Elle vise à doter le Ministère d'outils pour acquérir des personnes talentueuses, notamment au moyen de la détermination des éléments à prendre en considération en matière de recrutement et de maintien en poste et des pratiques recommandées pour les gestionnaires.
• Maintenir la capacité de l'effectif en ayant davantage recours aux mesures collectives et aux approches stratégiques en matière de dotation.
• Tirer parti des nouvelles approches novatrices en matière de dotation qui cadrent avec les initiatives du gouvernement du Canada afin de renforcer la capacité d'attraction et de maintien en poste des meilleurs talents et de maximiser la flexibilité, et y prendre part, notamment l'Opportunité d'emploi d'été pour jeunes Autochtones (OEEJA) et l'initiative de recrutement par CV anonyme de la Commission de la fonction publique (CFP).

Les activités et les initiatives précises qui appuient EDSC dans l'atteinte de ces objectifs sont présentées dans l'annexe A. Des indicateurs de rendement ont été ajoutés et font partie du Cadre de surveillance de la dotation.

Stratégie de rayonnement d'EDSC

En plus de soutenir les résultats en matière de recrutement décrits dans cette stratégie, et tel qu'il est prévu dans le PADEE pour 2017-2020, la Stratégie de rayonnement (annexe B) vise à accéder à tous les segments de la société canadienne et à réduire les obstacles à l'emploi des Canadiens ayant des besoins distincts. Outre les aspects à prendre en considération en matière de recrutement et les pratiques recommandées pour les gestionnaires, cette stratégie comprend des éléments supplémentaires à inclure afin de combler les lacunes actuelles et futures et d'attirer un effectif diversifié et représentatif de la population canadienne. Par conséquent, les personnes compétentes faisant partie des quatre groupes désignés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) (les Autochtones, les personnes handicapées, les membres de minorités visibles et les femmes) devraient être embauchées, employées et promues selon un taux représentatif de leur disponibilité sur le marché du travail.

Pour orienter l'élaboration de cette stratégie, des consultations ont été menées à l'interne auprès des réseaux d'employés d'EDSC sur la diversité et l'équité en matière d'emploi ainsi qu'à l'externe, auprès d'organisations d'équité en matière d'emploi qui offrent des services d'emploi à la population autochtone et aux personnes handicapées. ^{Note de bas de page 1} De plus, EDSC analyse régulièrement les données relatives à l'équité en matière d'emploi afin de s'assurer qu'elles reflètent les taux de disponibilité au sein de la population active et d'orienter les stratégies de planification et de recrutement de l'effectif. De plus, les pratiques recommandées qui découlent des résultats des activités de recrutement menées jusqu'à présent (annexe A), notamment la simplification de nos offres d'emploi, que nous souhaitons rendre plus attrayantes pour les candidats éventuels, ont été intégrées à cette stratégie de sensibilisation.

Au-delà des exigences de la LEE, EDSC doit s'efforcer de favoriser une culture d'inclusion et de créer un milieu de travail dans lequel les employés ont la possibilité de se montrer tels qu'ils sont vraiment et où différentes approches sont recherchées et valorisées pour faire progresser l'atteinte des objectifs opérationnels du Ministère. En réunissant et en mobilisant une diversité d'antécédents professionnels, d'expériences et de cultures au sein de son effectif, le Ministère sera en mesure de mettre sur pied les programmes et d'offrir, dans les deux langues officielles, les services de qualité qui répondent le mieux aux besoins changeants de la population canadienne de plus en plus diversifiée.

Dotés des outils offerts et renseignés au sujet des éléments à prendre en considération, les directions générales et les bureaux régionaux, avec l'appui de la Direction générale des services de ressources humaines (DGSRH), pourront mener des activités de sensibilisation et de recrutement en se servant des approches adaptées au bassin de talents visé pour attirer et maintenir en poste un effectif diversifié.

Conclusion

Le Ministère devrait aussi entreprendre les activités ci-dessous pour continuer à soutenir les résultats en matière de recrutement et les activités de sensibilisation et pour permettre l'adoption d'une démarche d'embauche plus stratégique laissant aux gestionnaires la possibilité de déterminer les organisations précises à partir desquelles des candidats ciblés pourront être recrutés :

• D'autres consultations auprès d'organisations qui appuient la diversité et l'équité en matière d'emploi dans l'ensemble du pays, notamment des organisations qui militent pour les minorités visibles et les femmes, et des consultations auprès des comités régionaux de diversité et d'équité en matière d'emploi d'EDSC pour alimenter le répertoire national des organisations de diversité et d'équité en matière d'emploi;
• L'élargissement du répertoire national des établissements d'enseignement qui offrent des programmes susceptibles d'intéresser EDSC ou qui mettent l'accent sur la diversité et l'équité en matière d'emploi (p. ex. des associations étudiantes axés sur la diversité et l'équité en matière d'emploi et des programmes d'études sur l'équité en matière d'emploi) afin d'y inclure, à plus long terme, des écoles secondaires.
• Des consultations auprès d'autres organisations (des organisations privées ou sans but lucratif et d'autres ordres de gouvernement) en ce qui concerne les pratiques exemplaires.

Au cours de l'exercice financier 2017-2018 et des exercices suivants, les résultats en matière de recrutement et les activités connexes (annexe A), les éléments à prendre en considération, les pratiques recommandées et les activités recensées dans la Stratégie de sensibilisation (annexe B) aideront le Ministère à atteindre ses objectifs de renouvellement de l'effectif établis dans la Stratégie de gestion de l'effectif d'EDSC pour 2015-2020. Ces activités permettront aussi d'aborder les grands enjeux cernés dans les livrets sur les effectifs des bureaux régionaux et des directions générales. Ces activités feront en sorte que le Ministère attire et recrute les meilleurs talents, et place les bonnes personnes au bon endroit, au bon moment.

Pour qu'EDSC soit en mesure non seulement de recruter les meilleurs talents, mais aussi d'aider les employés actuels à progresser et à s'épanouir, des pratiques recommandées ont été établies concernant l'intégration, le maintien en poste et le perfectionnement (annexe C). Il est recommandé que ces pratiques soient développées en vue de promouvoir l'apprentissage continu auprès de tous les employés et de permettre à EDSC de continuer à favoriser une culture d'inclusion.

Annexe A - Activités et initiatives de recrutement d'EDSC

Annexe B : La stratégie de rayonnement d'EDSC

Les objectifs suivants ont été identifiés dans le cadre de la stratégie de rayonnement :

Objectifs à court terme :

• Déterminer et mettre en œuvre les pratiques recommandées visant à attirer et à renouveler l'effectif - notamment pour ce qui touche les groupes de diversité et d'équité en matière d'emploi.
• Multiplier les activités de rayonnement à l'aide de partenariats avec les organisations qui appuient la diversité et l'EE.
• Multiplier les activités de rayonnement avec des établissements d'enseignement qui ont le bassin de talents et l'ensemble de compétences que recherche EDSC ou qui mettent particulièrement l'accent sur la diversité et l'équité en matière d'emploi (p. ex. les associations étudiantes et les programmes d'études axés sur l'EE, comme les études autochtones).

Les objectifs à long terme :

• Favoriser une culture d'inclusion au sein d'EDSC.
• Déterminer les stratégies qui permettront de maintenir en poste et de perfectionner les membres des groupes visés par la diversité et l'équité en matière d'emploi.
• Promouvoir le Ministère auprès d'une jeune génération afin de changer les perceptions et d'attirer la prochaine génération.
• Songer à élargir le répertoire des établissements d'enseignement afin d'y inclure les écoles secondaires.
• Informer les conseillers des établissements d'enseignement et des organisations d'équité en matière d'emploi afin de leur permettre d'orienter les candidats tout au long du processus de demande.

Des outils supplémentaires ont été élaborés pour aider les gestionnaires tout au long du processus de sélection :

• Considérations liées au recrutement et pratiques et activités recommandées pour les gestionnaires (incluant des considérations liées à l'inclusion visant à remédier les écarts de représentation dans les groupes clés lorsque des lacunes importantes ont été observées à l'échelle ministérielle, à l'appui du PADEE 2017-2020 (PDF, 1.3 Mo));
• Un exemple d'une annonce d'emploi conviviale et inclusive pour les gestionnaires et les professionnels des RH;  (PDF, page 21, 1.3 Mo)
• Des considérations et des conseils pour un processus de sélection plus inclusif;
• Un répertoire national des organisations de diversité et d'équité en matière d'emploi (DOCX, 64 Ko);et
• Un répertoire national des établissements d'enseignement (DOCX, 81 Ko) qui offrent des programmes susceptibles d'intéresser EDSC ou qui mettent l'accent sur la diversité et l'EE (p. ex. des associations étudiantes et des programmes d'études axés sur la diversité et l'EE).

Considérations liées au recrutement et pratiques et activités recommandées pour les gestionnaires

Méthodes visant à attirer et à recruter les candidats et à annoncer les offres d'emploi

• En plus d'utiliser le site emplois.gc.ca, promouvoir les offres d'emploi en utilisant les diverses méthodes suivantes afin d'atteindre le public visé : ^{Note de bas de page 2}
• Utiliser d'autres sites Web spécialisés dans la publication de possibilités d'emploi ^{Note de bas de page 3} (p. ex. LinkedIn, Glassdoor, Monster, Guichet-Emplois, Jobboom, Workopolis, Indeed).
• Utiliser les sites Web d'organisations de diversité et d'équité en matière d'emploi (DOCX, 64 Ko).
• Utiliser les pages des établissements d'enseignement (DOCX, 81 Ko) portant sur les carrières.
• Utiliser les médias sociaux, conformément aux lignes directrices sur les médias sociaux (p. ex. Twitter, Facebook, LinkedIn).
• Communiquer avec les anciens combattants et les membres des Forces armées canadiennes afin de les encourager à postuler.
• Utiliser d'autres méthodes de publication, notamment la presse écrite et la radio, plus particulièrement dans les régions éloignées, où l'accès à Internet peut être limité.
• Utiliser des réseaux professionnels, par exemple :
  • Conseillers en ressources humaines agréés
  • Comptables professionnels agréés Canada
• Participer à des salons de carrière destinés aux étudiants et à des salons de l'emploi avec des employés diversifiés représentant EDSC.
• Participer au recrutement sur les campus pour certains ensembles de compétences souhaités.
• Participer à des activités de rayonnement ciblant les écoles secondaires aux fins de recrutement.
• Prendre les mesures suivantes pour rendre les offres d'emploi plus attrayantes : ^{Note de bas de page 4}
• Donner un aperçu concis et réaliste de l'emploi.
• Fournir des renseignements sur la culture, la mission, les avantages et les possibilités de perfectionnement dans la fonction publique.
• Fournir de l'information sur l'environnement de travail local.
• Utiliser des techniques de « rédaction en langage simple » et éviter, dans la mesure du possible, d'utiliser le jargon gouvernemental et des acronymes.
• Consulter des annonces d'emploi affichées à l'extérieur du gouvernement du Canada, et intégrer les pratiques exemplaires des « concurrents » afin de rendre les offres d'emploi plus attrayantes.
• Lier l'offre d'emploi à la page d'EDSC portant sur les carrières, qui sera mise à jour afin d'inclure des renseignements supplémentaires sur les types de postes disponibles, l'environnement de travail, les mesures d'adaptation ainsi que la diversité et l'inclusion.
• Tenir compte dans le délai d'affichage du temps requis pour préparer la demande, plus particulièrement lorsque des questions de présélection ou des tests en ligne non supervisés sont utilisés.
• Si des heures de travail souples, des semaines de travail comprimées, du télétravail et d'autres mesures d'adaptation sont possibles aux fins d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le préciser dans l'offre d'emploi pour la rendre plus attrayante.
• S'assurer que toutes les offres d'emploi indiquent comment demander des mesures d'adaptation et à qui présenter la demande.

Énoncé des critères de mérite

• Simplifier les exigences et les formuler de façon attrayante; s'éloigner des énoncés des critères de mérite conventionnels en évitant les longues phrases et les énumérations (p. ex. « Expérience de l'interprétation ET de l'application de politiques ET de règlements administratifs, financiers ET législatifs »).
• S'assurer que les qualifications demandées ne créent pas involontairement des obstacles systémiques ou ne sont pas trop contraignantes.
• Dans la mesure du possible, adopter différentes approches et tenir compte des compétences transférables.
  • Mettre l'accent sur les capacités plutôt que sur l'expérience afin de permettre au candidat de démontrer qu'il a le potentiel nécessaire pour occuper ce poste malgré son manque d'expérience.
  • Au lieu de demander une expérience de travail précise ou un certain nombre d'années d'expérience, il pourrait être préférable de demander des expériences transférables. Par exemple, plutôt que d'exiger trois années d'expérience de l'élaboration de politiques, on pourrait demander de l'expérience de l'élaboration de politiques et définir ce qu'on entend par « élaboration de politiques ».
• Étant donné que la plupart des postes (p. ex. AS, PM, CR) au sein d'EDSC n'exigent pas d'études postsecondaires, utiliser les normes de qualification minimales du Conseil du Trésor afin d'éviter de créer un obstacle à l'emploi au sein de la fonction publique.
• Dans la mesure du possible, offrir des solutions de rechange aux exigences officielles en matière d'études, tout en respectant les normes de qualification du Conseil du Trésor, et s'assurer que ces solutions sont clairement énoncées dans l'offre d'emploi.

Évaluation

• S'assurer que toutes les annonces d'emploi comprennent un paragraphe sur l'équivalence des diplômes ainsi que des renseignements sur la façon de faire évaluer un diplôme ou un certificat en fonction des normes de scolarité canadiennes.
• Au moment d'évaluer les critères relatifs aux études, prendre en considération, s'il y a lieu, les connaissances acquises hors du réseau scolaire et les autres compétences transférables.
• Songer à utiliser le dictionnaire des compétences ou les compétences clés en leadership pour définir les qualifications. Le cas échéant, indiquer l'adresse du site Web de la gestion axée sur les compétences ou du site Web des compétences clés en leadership dans l'offre d'emploi.
• Tenir compte des compétences transférables acquises à l'extérieur du marché du travail conventionnel au moment d'évaluer les critères relatifs à l'expérience.
• Lors de la formulation des questions d'entrevue, consulter le guide de la Commission de la fonction publique sur la façon de mener des entrevues, et se reporter aux exemples de choses à faire et à ne pas faire ainsi qu'aux exemples de questions d'approfondissement.
• S'assurer que les outils d'évaluation sont accessibles et que des mesures d'adaptation peuvent être adoptées afin de fournir aux candidats l'occasion de démontrer leurs qualifications.
• S'assurer que des mesures d'adaptation sont offertes aux candidats avant leur évaluation.
• Songer à utiliser la téléconférence et la vidéoconférence pour éviter les déplacements et les frais connexes lors de la tenue d'évaluations.
• Pour les processus de sélection à grande échelle (p. ex. les processus externes annoncés pour les postes de niveau d'entrée et les répertoires connexes), envisager de mettre sur pied une équipe d'évaluation qui aura la responsabilité de mener les évaluations et de s'assurer que les processus de sélection sont réalisés en temps opportun.
• S'il y a lieu, envisager d'utiliser les outils d'évaluation en ligne ou les tests en ligne non supervisés (p. ex. les Tests en ligne non supervisés de la CFP).

Exemple d'une annonce d'emploi conviviale et inclusive pour les gestionnaires et les professionnels des RH

(PDF, page 21, 1.3 Mo)

Exemple d'annonce d'emploi

Considérations et conseils relatifs à un processus de sélection plus inclusif

• Poser des questions axées sur la « manière » dont le candidat utilisera ses compétences, et lui demander « comment » il gèrerait une situation particulière.
• Il est recommandé d'utiliser le vocabulaire avec prudence afin d'éviter d'employer ou d'interpréter des mots qui pourraient avoir des significations différentes dans d'autres cultures ou langues.
• Vérifier les hypothèses en observant le langage corporel et en utilisant d'autres moyens de communication non verbale. Être conscient des comportements et des façons de communiquer qui sont influencés par la culture et qui peuvent avoir un effet sur la façon dont un candidat est perçu au cours du processus d'entrevue.
• Ne pas interpréter le silence comme un signe de manque de respect ou de connaissances. Le silence peut simplement indiquer que le candidat a besoin de temps pour comprendre une question et formuler une réponse. Le débit et le rythme du langage peuvent varier considérablement selon la culture.
• Être prêt à reformuler une question si le candidat semble l'avoir mal comprise.
• Un contact visuel minimal du candidat lorsqu'il répond à la question ne signifie pas un manque de confiance ou de certitude. Certains candidats peuvent éviter le contact visuel avec les personnes en position d'autorité, car cela est considéré comme irrespectueux dans leur culture.
• Certains candidats peuvent sembler modestes ou humbles. Cela est particulièrement vrai lorsqu'on discute de leurs réalisations personnelles. Ils peuvent également sembler mal à l'aise lorsqu'ils parlent d'eux-mêmes en raison d'une orientation culturelle axée sur la communauté plutôt que sur l'individu. Selon leur culture, les candidats peuvent trouver étrange de se concentrer sur eux-mêmes et peuvent avoir tendance à parler des réalisations du groupe plutôt que des leurs. Plutôt que de demander aux candidats de parler de leurs points forts, il pourrait être plus efficace de leur demander comment ils sont parvenus à surmonter les obstacles ou à obtenir des résultats dans leurs emplois antérieurs.

Répertoires nationaux des organisations de diversité, d'équité en matière d'emploi et des établissements d'enseignement

Les répertoires nationaux d'organisations de diversité et d'EE et d'établissements d'enseignement permettront l'adoption d'une démarche d'embauche plus stratégique, en offrant aux gestionnaires la possibilité de trouver les organisations précises à partir desquelles des candidats ciblés pourront être recrutés.

Ces répertoires seront modifiés et mis à jour à mesure que les consultations auprès d'organisations de diversité et d'EE et d'établissements d'enseignement se poursuivront dans l'ensemble du pays. De plus, des renseignements supplémentaires et des capacités de recherche seront disponibles dans la version SharePoint de ces répertoires.

• Répertoire national des organisations de diversité et d'équité en matière d'emploi (DOCX, 64 Ko)

Ce répertoire comprend une liste d'organisations qui offrent des services d'emploi aux groupes de diversité et d'EE dans l'ensemble du pays. Les gestionnaires d'embauche d'EDSC souhaiteront peut-être avoir accès aux bassins de candidats, aux offres d'emploi, à la formation sur la sensibilisation et à l'encadrement en milieu de travail.

• Répertoire national des établissements d'enseignement (DOCX, 81 Ko)

Ce répertoire comprend une liste d'établissements d'enseignement qui offrent des programmes susceptibles d'intéresser EDSC ou qui mettent l'accent sur la diversité et l'EE (p. ex. des associations étudiantes et des programmes d'études axés sur la diversité et l'EE).

Annexe C : Considérations et pratiques recommandées aux gestionnaires en matière d'intégration, de perfectionnement professionnel et de maintien en poste, d'obstacles systémiques, et de création d'une culture inclusive

Intégration, perfectionnement professionnel et maintien en poste

• Mettre en œuvre les mesures indiquées ci-dessous afin de mieux soutenir les employés :
• Communication régulière avec le gestionnaire
• Mentorat (peut inclure un mentor du même groupe d'EE)
• Communautés de pratique
• Jumelage avec un pair au lieu de travail
• Apprentissage obligatoire ^{Note de bas de page 6}
• Trousse d'intégration
• Gestion des talents
• Jumelage
• Micromissions

• Dans la mesure du possible, accepter des horaires de travail flexibles, le télétravail et d'autres dispositions de travail pour favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
• Assurer un suivi approprié auprès du Centre des services de paie de la fonction publique et auprès des nouveaux employés, et informer les employés des mesures auxquelles ils peuvent avoir recours pour alléger le fardeau financier (p. ex. avances de salaire).

Obstacles systémiques et obligation de prendre des mesures d'adaptation

• Procéder aux consultations nécessaires pour obtenir les renseignements et les outils disponibles sur le processus d'obligation de prendre des mesures d'adaptation, et les transmettre aux employés. ^{Note de bas de page 7}
• Lancer le processus d'obligation de prendre des mesures d'adaptation dès que possible, et consulter les lignes directrices sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation.

• Trouver des organisations spécialisées, comme LiveWorkPlay et Performance Plus Soin en réadaptation Inc., dans la région de la capitale nationale (se reporter au répertoire national des organisations d'EE (DOCX, 64 Ko) en ce qui concerne les autres régions) qui offrent des services d'encadrement personnel au travail à (l'intention des gestionnaires) ainsi qu'une formation préalable sur la sensibilisation (à l'intention des employés et des gestionnaires).

• Communiquer avec les établissements d'enseignement afin d'obtenir de l'information sur les mesures d'adaptation offertes et leurs pratiques exemplaires visant à faciliter l'intégration des nouveaux employés qui ont besoin de mesures d'adaptation au travail.

Création d'une culture inclusive

• S'assurer que tous les employés suivent le cours en ligne obligatoire sur la diversité intitulé La richesse de nos différences. ^{Note de bas de page 8}
• Les gestionnaires peuvent désigner d'autres cours, par exemple :
  • Cours offert en ligne par l'École de la fonction publique du Canada (EFPC) intitulé Trouver la bonne personne avec un regard objectif (C139), qui vise l'adoption d'approches impartiales en matière de recrutement
  • Cours offert en ligne par le Collège@EDSC intitulé Comprendre les limitations fonctionnelles (25458), qui vise à accroître la sensibilisation générale à l'incapacité, y compris à la maladie mentale
  • Programme de sensibilisation sur les peuples autochtones de l'EFPC (recommandation no 57 du Rapport final de la Commission de vérité et réconciliation)
  • Formation sur l'initiative Espace positif (en partenariat avec le Collège@EDSC et le Réseau de la fierté des employés d'EDSC), visant à accroître la sensibilisation aux enjeux de la communauté LGBTQ+ au sein du Ministère
  • Formation d'EDSC destinée aux gestionnaires sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation.
  • Organisation d'ateliers du Programme d'apprentissage mixte, en collaboration avec l'Alliance de la Fonction publique du Canada