Les parties V (langue de travail), VI (participation équitable) et article 91 (dotation en personnel) de la Loi sur les langues officielles - FAQ

Oui, à la condition que son gestionnaire/superviseur occupe un poste bilingue dans une région bilingue.

Non. Dans les régions unilingues aux fins de la langue de travail, les employés ne peuvent pas demander à être supervisés dans la langue officielle de leur choix.

Dans les régions unilingues, la langue de travail (y compris la langue de supervision) est celle qui prédomine dans la province ou le territoire où est située l'unité de travail. Certaines exceptions existent toutefois, telles que :

• Les employés ont le droit de présenter des griefs dans la langue officielle de leur choix partout au Canada.
• Les employés qui ont la responsabilité d'offrir des services bilingues disposent pour ce faire d'instruments de travail d'usage courant et généralisé (c.-à-d. des manuels et des guides des politiques, des procédures, des directives et des publications institutionnelles officielles) dans les deux langues officielles afin de fournir ces services.

L'employeur fournit, dans la langue officielle de votre choix :

• Outils de travail (tels que manuels, guides, documents nécessaires à la prestation des services au public ou aux employés) et systèmes électroniques
• Formation et perfectionnement professionnel
• Services personnels et services centraux (tels que rémunération et avantages, finances, administration, sécurité, services informatiques, dotation et classification, services de soins de santé)

Si vous occupez un poste bilingue, l'employeur fournit également :

• Supervision dans la langue officielle de votre choix
• Communication écrite, verbale ou électronique dans la langue officielle de votre choix

Toutefois, même si que vous avez le droit de travailler dans la langue officielle de votre choix, le droit du public de se faire servir dans la langue officielle de son choix à priorité sur la langue de préférence des employés. Les employés fournissant des services personnels ou centraux doivent utiliser la langue officielle choisir par leur client.

Un employé peut occuper un poste bilingue sans satisfaire au profil linguistique du poste dans les circonstances suivantes :

• Le profil linguistique du poste a été révisé à la hausse et l'employé ne satisfait plus au nouveau profil linguistique.
• L'employé a subi un autre test à l'évaluation de la langue seconde, dans le cadre d'un processus de nomination par exemple, et a obtenu un résultat inférieur à ce que son poste bilingue exige.
• L'employé occupe des fonctions intérimaires pour une période de moins de quatre mois :
  • dans un poste bilingue non vacant;
  • dans un poste bilingue dont le titulaire est en formation linguistique.
• L'employé occupe des fonctions intérimaires dans un poste bilingue et l'organisation a tenté de pourvoir ce poste avec un employé satisfaisant au profil linguistique du poste, mais n'a pas réussi à le faire :
  • pour une période de moins de quatre mois dans un poste vacant;
  • pour une période de quatre à douze mois dans un poste non vacant;
  • pour une période de quatre à dix-huit mois dans un poste dont le titulaire est en formation linguistique
• Le poste a été doté de façon non impérative, ce qui implique l'une des trois circonstances suivantes :
  • l'employé a signé un engagement à devenir bilingue et suit une formation linguistique.
  • l'employé est exempté de satisfaire aux exigences linguistiques du poste pour des raisons d'ordre médical.
  • l'employé est exempté en raison de son admissibilité à une pension immédiate.

La responsabilité de la maîtrise de sa seconde langue officielle incombe d'abord et avant tout à l'employé, qui devrait démontrer activement sa motivation en prenant l'initiative des premières démarches. Si l'employeur souhaite appuyer cette formation dans le milieu de travail, celle-ci devrait faire partie de son plan d'apprentissage de l'entente sur le rendement et l'apprentissage (ERA).

Le Collège@EDSC, responsable des solutions d'apprentissage de seconde langue officielle pour le ministère, a développé les Lignes directrices en matière d'apprentissage d'une seconde langue officielle d'EDSC (PDF, 819 Ko) dans lesquelles vous trouverez l'information nécessaire sur l'accès à la formation ainsi que les rôles et responsabilités de chaque partie pour l'apprentissage d'une langue. Ces lignes directrices indiquent que l'investissement du ministère pour la formation linguistique sera offerte en priorité pour les employés qui ont obtenu un poste non impératif et aux employés dont le profil linguistique du poste a été modifié puisqu'ils doivent rencontrer les obligations de la Loi sur les langues officielles ou des obligations de gestion des ressources humaines, ainsi que les employés pour répondre aux besoins stratégiques de l'organisation.

Les employés qui souhaitent améliorer leur niveau de connaissance dans leur seconde langue officielle afin d'atteindre leurs objectifs de carrière personnels ou de maintenir leur niveau actuel sont encouragés à visiter le site web du Collège@EDSC pour avoir accès à des ressources et des outils.

C'est le Collège@EDSC qui gère et centralise à l'échelle nationale les coûts de la formation linguistique pour tous les employés d'EDSC selon les principes suivants tel qu'indiqué dans les Lignes directrices en matière d'apprentissage d'une seconde langue officielle d'EDSC (PDF, 819 Ko) :

• Le bilinguisme institutionnel est une valeur organisationnelle liée à l'excellence du service; le bilinguisme individuel devrait devenir une caractéristique recherchée par nos employés, étant donné qu'il s'agit d'une qualification essentielle pour un bon nombre de postes et d'une compétence clé en leadership.
• La formation en langue seconde officielle doit être offerte aux employés pour satisfaire aux obligations de la Loi sur les langues officielles, tant sur le plan du service au public que sur le plan de la langue de travail au Ministère.
• La formation en langue seconde officielle doit être offerte aux employés pour répondre aux besoins stratégiques de l'organisation.
• Le perfectionnement des compétences en langue seconde officielle est une responsabilité partagée qui commence par un engagement personnel à développer et à maintenir des habiletés dans une langue seconde officielle.

Les différentes étapes pour avoir accès à de la formation linguistique sont expliquées dans la Foire aux questions (DOCX, 369 Ko) des lignes directrices. La première étape pour y avoir accès est d'avoir une discussion avec votre gestionnaire.

Si vous souhaitez obtenir de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec le coordonnateur de l'apprentissage (XLXS, 30.6 Ko) au sein de votre direction générale/région ou visiter la page Collège@EDSC sur l'apprentissage d'une langue seconde officielle.

Voici quelques scénarios et leur priorité :

• Un employé est nommé à un poste bilingue dans le cadre d'un processus de dotation non impérative. L'obligation légale de former cet employé incombe au Ministère. Cette situation sera hautement prioritaire.
• Le gestionnaire d'un employé nommé dans un poste unilingue l'informe qu'il doit modifier les exigences linguistiques de son poste qui va devenir bilingue. Le Ministère est légalement obligé, s'il y a lieu, de dispenser une formation à cet employé. Cette situation sera hautement prioritaire.
• On informe un employé que le profil linguistique de son poste bilingue doit être rehaussé (par exemple de BBB à CBC). Le Ministère est légalement obligé, s'il y a lieu, de dispenser une formation à cet employé. Cette situation sera hautement prioritaire.
• Un employé a été identifié par sa direction générale ou sa région en tant que gestion de talent et plan de succession. Ceci est considéré comme une formation non obligatoire dirigée par la direction. Cette situation sera considérée en priorité.
• Un employé nommé dans un poste unilingue souhaite perfectionner ses compétences en langue seconde afin de posséder les qualifications requises pour occuper un poste bilingue. Le perfectionnement professionnel des employés est encouragé avec les outils d'auto-apprentissage disponibles. Visitez la page du Collège@EDSC sur l'apprentissage de langue seconde officielle.

Pour plus d'information, consultez les Lignes directrices en matière d'apprentissage d'une seconde langue officielle d'EDSC (PDF, 819 Ko).

La trousse de maintien des acquis (PDF, 983 Ko) développée par Collège@EDSC offre de nombreuses possibilités

Il est également possible de tirer parti des possibilités offertes par le milieu de travail pour permettre aux employés de pratiquer et de maintenir leurs compétences en langue seconde. Les employés peuvent accéder à tous les documents opérationnels dans les deux langues officielles. Plusieurs employés bilingues ne demandent pas mieux que d'aider leurs collègues à pratiquer leur langue seconde officielle. L'utilisation d'une langue au quotidien est la meilleure méthode à employer pour la pratiquer avec aisance. La motivation personnelle et la prise de conscience qu'on peut apprendre une langue seconde officielle ailleurs que dans une salle de classe sont essentielles.

On peut également inciter les employés à utiliser des méthodes d'apprentissage non structurées en dehors du milieu de travail, par exemple, en faisant du bénévolat dans un organisme d'une communauté minoritaire de langue officielle, en regardant des émissions ou en lisant des magazines de langue française ou anglaise.

La Loi sur les langues officielles (LLO) définit les régions bilingues et unilingues, et non le Ministère. La liste des régions désignées bilingues aux fins de la langue de travail a été publiée par le Secrétariat du Conseil du trésor du Canada et dans la circulaire de la Commission de la fonction publique no 1977-46, en date du 30 septembre 1977. Cette liste n'a pas changé depuis. Elle n'est pas liée à la structure interne du Ministère. Par conséquent, même si des régions bilingues et unilingues aux fins de la langue de travail appartiennent à la même région du Ministère, au chapitre de la langue de travail, les obligations et les droits des gestionnaires et des employés sont soulignés dans la partie V (langue de travail) de la LLO.

Le gestionnaire doit veiller en tout temps à ce que les obligations en matière de LO soient respectées. Il est donc responsable de revoir l'exigence et les profils linguistiques des postes sous sa gouverne dès qu'il a un doute à cet effet, mais particulièrement :

• Lors d'une réorganisation;
• Lors d'une reclassification;
• Lors de la planification d'un processus de dotation en vue de combler un seul poste ou plusieurs (incluant les processus de dotation collective);
• Lors de toute autre activité touchant les ressources humaines.

1. Le gestionnaire considère le lieu du poste et la nature des services à fournir (services au public, services centraux et personnels, fonction de supervision, palier officiel d'une procédure de grief).
2. Le gestionnaire détermine quels postes doivent être bilingues, français essentiel, anglais essentiel ou réversible afin que son unité soit en mesure de fournir, en tout temps, un service de qualité égale dans les deux langues officielles. Certaines conditions s'appliquent au groupe de la direction et aux groupes de relèves de la direction.
3. Pour chaque poste bilingue, le gestionnaire détermine le niveau de compétence (A, B, C ou P) requis pour la compréhension de l'écrit, l'expression écrite et la compétence orale, afin de fournir un service de qualité égale dans les deux langues officielles. Certaines conditions s'appliquent au groupe de la direction et aux groupes de relèves de la direction.

Pour obtenir des renseignements supplémentaires, consultez la Ligne directrice relative à l'établissement des exigences linguistiques des postes.

Non, la proportion de temps que la deuxième langue officielle doit être utilisée (ou la proportion des tâches à exécuter dans la deuxième langue officielle) n'a aucun impact sur la détermination des niveaux de compétence linguistique requis pour un poste bilingue. Le profil linguistique doit être déterminé objectivement, selon les tâches et fonctions du poste, et être équivalent dans les deux langues (CBB/CBB).

Non. Deux postes bilingues ayant les mêmes tâches/fonctions et obligations quant à la prestation de services au public ou aux employés auront des niveaux de compétence linguistiques identiques puisque l'unité a l'obligation de fournir en tout temps un service de qualité égale dans les deux langues officielles. Toutefois, il est possible de voir regroupés des postes dont les exigences linguistiques sont « anglais essentiel », « français essentiel » et « poste bilingue » selon le lieu de travail des postes et la nature des services offerts.

1. Le gestionnaire doit, dans tous les cas :
   • Obtenir le niveau d'approbation approprié selon ce qui est indiqué dans le tableau des pouvoirs en matière de ressources humaines.
   • Préparer une justification et la soumettre aux ressources humaines afin d'expliquer les motifs de ce changement.
   • Fournir au titulaire du poste un avis écrit dans les 10 jours ouvrables suivant la date de la décision.
2. Si le poste est devenu bilingue ou que le profil linguistique a été rehaussé, et que le titulaire ne possède pas le niveau requis quant à ses résultats à l'Évaluation de langue seconde, le gestionnaire doit :
   • Fournir au titulaire du poste un avis écrit indiquant que la prime au bilinguisme cessera dans les 2 mois suivant la décision.
   • Offrir de la formation linguistique à l'employé. L'employé est fortement encouragé à suivre la formation.
   • Mettre en œuvre des mesures administratives qui s'appliqueront aussi longtemps que l'employé ne satisfera pas au profil linguistique du poste.

Pour modifier le profil linguistique d'un poste, les gestionnaires doivent présenter une demande (assortie d'une justification à l'appui) au Centre de services en ressources humaines. Pour plus d'information, consultez le Guide du gestionnaire : Modification d'exigences linguistiques

Les Normes de qualification relatives aux langues officielles du SCT définissent les niveaux de compétences requis dans la deuxième langue officielle pour chacune des trois compétences linguistiques. Les gestionnaires peuvent aussi se tourner vers l'outil suivant : Déterminer le profil linguistique des postes bilingues.

Les participants à un processus de nomination ont le droit de communiquer et de recevoir l'information liée au processus de nomination dans la langue officielle de leur choix. Ce droit s'applique aussi aux outils d'évaluation utilisés pour évaluer leurs qualifications (autres que les compétences linguistiques); les participants peuvent recevoir ces outils dans la langue officielle de leur choix.

Notez, par contre, que les versions anglaises et françaises de tous les messages et outils doivent être de qualité égale et offerts en même temps.

Oui, à deux exceptions : l'information est communiquée dans une région considérée comme étant unilingue en ce qui concerne la langue de travail et le travail à accomplir exige uniquement de connaître et d'utiliser la langue de cette région. Dans ces deux cas, les participants doivent être informés que les renseignements sont disponibles dans l'autre langue officielle s'ils en font la demande

Non. L'exigence d'évaluer une personne dans la langue officielle de son choix, sauf quand il s'agit d'évaluer la compétence linguistique, s'applique à tous les postes dans la fonction publique fédérale, quels que soient les exigences linguistiques ou le lieu du poste.

Pas nécessairement. Le niveau de compétence en langue seconde requis des évaluateurs dépend de la nature technique ou spécialisée du poste ainsi que de la complexité des rapports et des communications avec les personnes à évaluer.

Par exemple, pour un poste exigeant un P en raison du caractère technique ou spécialisé des communications au travail, les évaluateurs auraient fort probablement besoin d'un niveau C, alors que pour un poste qui comporte l'utilisation d'une langue plus courante, un niveau B pourrait suffire.

Quel que soit leur niveau de compétence linguistique, les évaluateurs doivent être compétents pour communiquer dans la langue officielle de choix des candidats.

Afin de recruter plus de candidats bilingues, les gestionnaires peuvent employer, par exemple, les mesures suivantes :

• Étendre les zones de concours, dans la mesure du possible, de façon à y inclure les candidats des deux groupes de langue officielle.
• Adopter une stratégie de recrutement à l'égard d'un groupe de langue officielle lorsqu'il y a lieu d'améliorer leur participation aux concours.
• S'assurer que la composition linguistique des jurys de sélection reflète celle de l'éventail des candidats.

Cependant, les mesures suivantes ne sont pas acceptables :

• Établir ou mettre en oeuvre des quotas (des objectifs ou cibles numériques) qui indiquent le nombre de francophones ou d'anglophones, ou les deux, qui devront être nommés à un certain nombre de postes, pendant une période de temps déterminée.
• Définir arbitrairement les exigences linguistiques des postes afin de favoriser le recrutement des membres d'un seul groupe de langue officielle.

1. La dotation impérative est la norme. Elle est obligatoire dans les contextes suivants :
   • dotation d'un poste bilingue pour une période déterminée;
   • dotation d'un poste bilingue qui exige une compétence linguistique technique ou spécialisée (la cote P);
   • dotation d'un poste bilingue qui est indispensable pour assurer le service au public et/ou aux employés dans les deux langues officielles;
   • dotation d'un poste au niveau de sous-ministre adjoint ou équivalent (EX-4 et EX-5);
   • dotation d'un poste bilingue de niveau EX-2 ou EX-3 qui se trouve dans une région désignée bilingue aux fins de la langue de travail OU qui se trouve dans une région unilingue et dont les fonctions comprennent la supervision d'employés occupant des postes bilingues ou des postes dont les exigences linguistiques diffèrent et qui sont situés dans une région désignée bilingue aux fins de la langue de travail.
2. Lorsqu'il n'y a pas d'obligation d'utiliser la dotation impérative, le recours à la dotation non impérative est permis, de façon exceptionnelle et avec l'approbation appropriée, dans les cas suivants :
   • le processus de nomination est ouvert au public et servira à doter un poste indéterminé;
   • le bassin de candidatures potentielles est très limité en raison de la nature hautement spécialisée des tâches et des connaissances nécessaires pour le poste et la dotation impérative pourrait restreindre indûment les candidatures au poste;
   • un nombre insuffisant de candidatures de membres de l'une ou l'autre des communautés de langue officielle serait reçu, et le recours à la dotation non impérative favoriserait vraisemblablement la participation de la communauté linguistique sous-représentée.

• Pour recourir à la dotation non impérative, il est essentiel de communiquer avec votre conseiller en ressources humaines afin de discuter les options.
• Une approbation écrite, selon les termes du Tableau des pouvoirs en matière de ressources humaines, est requise avant d'initier le processus de nomination (c'est-à-dire avant la publication de l'annonce).
• Pour plus d'informations, veuillez consulter le Guide à l'intention des gestionnaires – dotation non-impérative.

La période d'exemption peut être prolongée aux fins de formation linguistique (tranche maximale d'une année à la fois et une durée totale maximale de deux ans) selon les termes du Tableau des pouvoirs en matière de ressources humaines, à condition qu'au moins l'un des quatre éléments suivants soit survenu :

1. des exigences opérationnelles exceptionnelles et imprévisibles au moment de la nomination (telles qu'une crise menaçant la santé et la sécurité du public);
2. des circonstances personnelles exceptionnelles et imprévisibles au moment de la nomination;
3. une déficience d'ordre physique ou mental ou un trouble d'apprentissage nuisant à l'apprentissage de l'autre langue officielle au niveau de compétence requis;
4. l'incapacité d'obtenir la formation linguistique dispensée aux frais de l'organisation (par exemple, pour un fonctionnaire situé en région éloignée).

Si aucun de ces éléments ne s'applique, l'employé devra être nommé ou muté à un poste pour lequel il satisfait aux exigences linguistiques dans les deux mois suivant la fin de la période d'exemption.

Tel que prévu au Décret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique, si un employé sur le point d'être nommé/muté est admissible à la pension immédiate au cours des deux années suivantes (selon la Loi sur la pension de la fonction publique), il peut être exempté de satisfaire aux exigences linguistiques du poste. Pour ce faire, il doit remettre une démission irrévocable, laquelle doit être approuvée par l'autorité déléguée et prendre effet au plus tard à la fin de la période d'exemption de deux ans.

Oui, car la Commission de la fonction publique pourrait éventuellement reconnaître le diagnostic du médecin spécialiste et accorder à cette personne une exemption de satisfaire aux exigences linguistiques du poste pour raison médicale.

1. Le gestionnaire et l'employé doivent faire tous les efforts possibles, y compris prendre des méthodes adaptées d'apprentissage, afin que l'employé acquiert la compétence requise dans la deuxième langue officielle.
2. Les étapes générales du processus d'exemption pour raison médicale sont décrites dans le Guide à l'intention des gestionnaires – dotation non-impérative.
3. L'approbation relève de la Commission de la fonction publique, suite à une recommandation émise par Santé Canada ou par la Société canadienne de l'ouïe.

Aucun chiffre précis n'a été établi afin de définir ce qui est acceptable ou non. Les politiques du Secrétariat du Conseil du Trésor spécifient que la dotation impérative est la norme et que la dotation non impérative est permise dans des cas exceptionnels.

La dotation non impérative est rigoureusement encadrée. Elle doit être justifiée par des motifs précis, par exemple, pour pourvoir des postes ouverts au public, et doit être pré approuvée par le sous-ministre pour les postes au groupe de la direction et par le sous-ministre adjoint responsable pour les postes des autres groupes. De plus, chaque année, le Ministère rend compte à la Commission de la fonction publique à cet effet.

Pour obtenir des informations plus précises au sujet de la dotation non impérative, veuillez consulter le Guide à l'intention des gestionnaires – dotation non-impérative.

Cela dépend des circonstances :

Dans un poste vacant :

• C'est possible tant que la durée cumulative est inférieure à 4 mois et si la gestion est incapable de le doter avec un candidat qui satisfait au profil linguistique du poste. b.
• Ce n'est pas possible lorsque la durée cumulative est de 4 mois ou plus, car l'employé doit satisfaire au profil linguistique du poste.

Dans un poste occupé :

• C'est possible tant que la durée cumulative est inférieure à 4 mois.
• C'est possible lorsque la durée cumulative est de 4 mois ou plus et si la gestion est incapable de le doter avec un candidat qui satisfait au profil linguistique du poste.
• Ce n'est pas possible lorsque la durée cumulative est de 12 mois ou plus, car l'employé doit satisfaire au profil linguistique du poste.

Dans un poste dont le titulaire est en formation linguistique :

• C'est possible tant que la période cumulative est inférieure à 4 mois.
• C'est possible lorsque la durée cumulative est de 4 mois ou plus et si la gestion est incapable de le doter avec un candidat qui satisfait au profil linguistique du poste.
• Ce n'est pas possible lorsque la durée cumulative est de 18 mois ou plus, car l'employé doit satisfaire au profil linguistique du poste.

Pour plus d'informations, communiquez avec votre conseiller en ressources humaines.

Une plainte est officielle si elle est présentée au CLO; une plainte est interne (ou non officielle) si elle est présentée à la Direction générale des services de ressources humaines. Pour plus d'informations, visitez la page plaintes.

Oui. Pour encourager le leadership et l'excellence en gestion et refléter les priorités du renouvellement de la fonction publique, toutes les EGR prévoient un engagement visant l'appui au développement d'un effectif diversifié et représentatif, qui respecte la dualité en matière de langues officielles au Canada. Cet engagement vise à favoriser l'établissement d'un milieu de travail sain et la constitution d'une main-d'œuvre compétente, en vue de répondre aux besoins organisationnels actuels et futurs de la prestation de services dans les deux langues officielles.

Les responsabilités en matière de langues officielles sont énoncées dans les EGR de tous les cadres qui font partie de la structure de gouvernance des langues officielles. De plus, les cadres dirigeants de la gestion de service sont responsables de l'approbation de leurs plans d'action et de leurs rapports respectifs en matière de langues officielles.