Recours et résolution des conflits

Face à un conflit en milieu de travail, une approche informelle tente de résoudre les conflits tôt et directement avec les personnes concernées. Elle encourage une approche collaborative pour mieux comprendre les préoccupations, les perspectives et les besoins de chacun, afin de trouver des solutions mutuellement convenues.

Une approche formelle tente de résoudre les conflits par des moyens tels que le dépôt d’un grief ou d’une plainte. L’issue du conflit, si le grief est soumis à l’arbitrage, est déterminée par une tierce partie (p. ex. un arbitre), qui évalue la situation et impose une décision exécutoire.

La présente section fournit aux gestionnaires des informations sur les différentes options disponibles pour résoudre les conflits en milieu de travail.

Informelle

Bureau de la gestion informelle des conflits

Le Bureau de la gestion informelle des conflits (BGIC) à ESDC aide à résoudre les conflits en milieu de travail en agissant comme tierce partie neutre et en offrant des solutions de rechange aux processus plus formels de règlement des griefs et des plaintes. La résolution informelle des conflits peut également être envisagée dans le cadre de la procédure de règlement des griefs ou des plaintes.

Bureau d’évaluation des milieux de travail d’Emploi et développement social Canada

Le Bureau d’évaluation des milieux de travail d’Emploi et développement social Canada (BEMT,) qui fait partie du Centre d’expertise en harcèlement et violence, offre du soutien et des ressources pour aider à maintenir et à développer des milieux de travail sains et respectueux. Les conseillers évaluent les environnements de travail éprouvant divers défis et proposent des plans stratégiques pour améliorer le climat de travail.

Formelle

Griefs

La procédure de règlement des griefs est un processus administratif selon lequel les fonctionnaires peuvent demander le règlement de tout différend concernant leurs conditions d’emploi.

La partie 2 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) confère aux fonctionnaires le droit de présenter des griefs à moins qu’une autre loi ne prévoie un autre recours administratif de réparation.

Conseil national mixte

Le Conseil national mixte (CNM) de la fonction publique du Canada est la tribune de choix pour l’amélioration conjointe, la consultation et l’échange d’information entre le gouvernement à titre d’employeur et les agents négociateurs de la fonction publique. Par l’intermédiaire du Conseil national mixte, les parties travaillent en étroite collaboration pour résoudre des problèmes et définir des conditions d’emploi qui s’appliquent à l’ensemble de la fonction publique.

La méthode que le Conseil national mixte applique pour trancher les griefs est une procédure au sens de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral. Cette procédure s’applique aux griefs portant sur les directives et politiques relevant du CNM.

Arbitrage

L’arbitrage est un processus quasi judiciaire visant à régler les différends où les parties présentent leurs éléments de preuve et leurs arguments, et une décision exécutoire (arbitrage) est ensuite rendue par une tierce partie.

Centre d’expertise en harcèlement et violence

Le 1er janvier 2021 marque l’entrée en vigueur du Projet de loi C-65 modifiant le Code canadien du travail et introduisant un nouveau règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. EDSC s’engage à offrir un milieu de travail sûr, sain et respectueux, exempt de harcèlement et de violence.

Le Centre d’expertise en harcèlement et violence (CEHV) agira à titre de destinataire désigné pour superviser tous les signalements et les incidents liés au harcèlement et à la violence au sein d’EDSC. Le CEHV offre aux employés et aux gestionnaires des services neutres pour supporter toutes situations liées au harcèlement et à la violence afin de créer et maintenir un milieu de travail sain et respectueux.

Discrimination

Dans la Loi canadienne sur les droits de la personne ( LCDP) le terme « discrimination » est compris comme signifiant « traiter les gens différemment, négativement ou de manière défavorable sans raison valable », et comprend également l’obligation d’assurer l’égalité des chances et de répondre aux besoins des employés et/ou des clients relativement aux 13 motifs de discrimination.

Les 13 motifs de discrimination interdits en vertu de la LCDP sont : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience, les caractéristiques génétiques et l’état de personne graciée.

Il peut s’agir de discrimination directe ou de traitement défavorable, comme le harcèlement, le licenciement, le refus d’embaucher une personne ou le recours à des questions préjudiciables lors d’entrevues d’emploi fondées sur son statut lié à ces motifs.

Dans certains cas, il peut s’agir de discrimination indirecte résultant de politiques, de procédures et de pratiques qui excluent ou tendent à exclure, sans justification légitime, des personnes de services et d’opportunités autrement accessibles.

Les plaintes de discrimination peuvent être déposées auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP).