La violence en milieu de travail et le harcèlement
Avis important !
Le projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail et protégeant les employés contre le harcèlement et la violence dans les lieux de travail fédéraux, est entré en vigueur le 1er janvier 2021.
Le contenu de cette page peut ne pas refléter les informations les plus à jour pendant la transition vers le nouveau cadre réglementaire.
Pour obtenir les dernières informations, les employés et les gestionnaires sont encouragés à contacter le Centre d'expertise en harcèlement et violence (CEHV).
Il peut être difficile de déterminer si un incident doit être considéré comme de la violence en milieu de travail ou comme du harcèlement en raison des ressemblances entre les deux comportements. Cependant, certains comportements, certains agissements ou certaines situations sont généralement considérés comme étant de la violence en milieu de travail plutôt que du harcèlement, et vice versa.
Par exemple, un incident concernant un contact physique est généralement considéré comme de la violence en milieu de travail, étant donné que ce comportement peut vraisemblablement causer un dommage, un préjudice ou une maladie. Par comparaison, des remarques grossières, dégradantes ou désobligeantes graves et répétées sont généralement considérées comme du harcèlement.
Il existe aussi un certain nombre de situations qui, malgré leur caractère déplaisant, ne peuvent pas être considérées comme de la violence en milieu de travail ou comme du harcèlement. Par exemple, en règle générale, les divergences d’opinions, les désaccords mineurs entre collègues de travail, les mesures raisonnables prises quant à la gestion des employés (p. ex. répartition du travail, suivi relatif aux absences, normes de productivité et mesures disciplinaires) ne sont pas considérés comme étant de la violence en milieu de travail ni du harcèlement.
Les enquêtes sur la violence en milieu de travail visent avant tout à permettre l’élaboration de mesures préventives nécessaires pour que des situations similaires de violence au travail ne se reproduisent pas, tandis que les enquêtes portant sur le harcèlement ont pour but de déterminer si des allégations de harcèlement sont fondées ou non, et ce, essentiellement dans l’optique du rétablissement du milieu de travail. Il est important que les actes reprochés soient examinés dans le cadre du processus le plus propice à la résolution des conflits sous-jacents. Pour cette raison, au cours de son évaluation initiale d’un acte reproché de violence en milieu de travail, le gestionnaire/superviseur peut déterminer qu’il existe un processus qui se prête davantage à la résolution efficace de la situation.