Manquement au code de conduite

Les infractions au Code de conduite peuvent mener à des conséquences sérieuses. Les cas ci-dessous sont des exemples réels où une infraction au Code de conduite a eu lieu et qui a mené à des mesures disciplinaires, administratives ou correctives. Chaque manquement est catégorisé par les 5 valeurs du secteur public : respect pour la démocratie, respect envers les personnes, intégrité, intendance et excellence.

Infraction au valeur « Respect pour la démocratie »

Cas: Sollicitation par un employé de l'appui de sa candidature en milieu de travail (CFP)

Sommaire : La présente enquête visait à déterminer si un employé avait respecté les conditions de la permission qu'il avait reçue de la Commission de se porter candidat à une élection fédérale ou de tenter de le devenir. La préoccupation soulevée concernait le fait que l'employé avait sollicité l'appui de sa candidature en distribuant des cartes annonçant sa candidature et en faisant la promotion d'éléments de sa plateforme électorale en milieu de travail.

Conclusions : L'enquête a permis de conclure que l'employé n'avait pas respecté les conditions de la permission accordée par la Commission lorsqu'il s'était livré à diverses activités en milieu de travail, notamment la distribution à ses collègues de cartes annonçant sa candidature qui présentaient une opinion politique particulière et qui demandaient à ces collègues d'appuyer la campagne. L'employé n'avait pas informé la Commission de ces activités.

Mesures correctives : La Commission a ordonné qu'une lettre soit envoyée à l'employé pour l'informer qu'il avait enfreint l'article 114 de la Loi, qu'une copie de la lettre soit transmise à l'administrateur général de l'organisme où travaille l'employé et qu'elle soit versée à son dossier pendant 2 ans ; que l'employé suive un cours sur l'intégrité et la conduite professionnelle et qu'il ait une discussion ultérieure avec le représentant désigné en matière d'activités politiques de son ministère ou organisme; et que l'employé se familiarise avec la série d'outils offerts sur la page de la section des activités politiques du site Web de la Commission de la fonction publique du Canada dans les 2 mois suivants la décision et qu'il informe la Direction générale des enquêtes qu'il l'a fait.

Violation : L'enquête a permis de conclure que l'employé n'avait pas respecté les conditions de la permission accordée lorsqu'il s'était livré à ces activités et n'en avait pas informé la Commission. Par conséquent, l'employé a enfreint l'article 114 de la Loi.

En savoir plus, consultez le Cas : Sollicitation par un employé de l'appui de sa candidature en milieu de travail (CFP).
Cas : Shaw c. Administrateur général (RHDCC)

Sommaire : À la suite des propos tenus dans une allocution lors d’une réunion d’organisations communautaires, le fonctionnaire s’estimant lésé et plaignant a écopé d’une suspension de 10 jours – dans ses déclarations, faites lors de la réunion publique à laquelle assistaient des bénéficiaires et des fournisseurs de services de programmes dont son ministère était responsable, il a critiqué les changements apportés à la manière de fournir les services – il a déposé un grief relativement à sa suspension, ainsi qu’une plainte de pratique déloyale de travail – il assistait à la réunion à titre de président de la section locale du Syndicat de l'emploi et de l'immigration du Canada (SEIC), l'agent négociateur représentant les employés à son lieu de travail – le SEIC avait réagi vigoureusement à la suite de l’impartition par l’employeur de travail antérieurement confié aux membres du SEIC, et le fonctionnaire s’estimant lésé et plaignant avait été l’un des principaux organisateurs de la campagne du SEIC en vue d’attirer l’attention du public sur les conséquences de ces coupures dans les services gouvernementaux – le directeur estimait que les déclarations du fonctionnaire s’estimant lésé et plaignant pouvaient miner la crédibilité et l'efficacité du ministère, qu’elles étaient irrespectueuses et personnellement blessantes pour les gestionnaires et qu'elles exprimaient un point de vue politique sur des questions au sujet desquelles il avait un devoir de neutralité publique – les représentants des agents négociateurs ne devraient pas faire l’objet de sanctions disciplinaires, à moins d'avoir été malveillants dans leurs affirmations ou d'avoir fait de fausses déclarations sciemment ou de façon insouciante – ceux qui agissent comme porte-parole de l’agent négociateur doivent pouvoir soulever des questions sur des décisions de l'employeur et contester la sagesse ou la légitimité de ces décisions – cette liberté de critiquer s’applique aux représentants élus qui travaillent pour l’employeur et qui servent à titre bénévole, au même titre qu’aux représentants qui travaillent à temps plein pour l’agent négociateur – la plus grande latitude accordée aux représentants des agents négociateurs ne s’applique pas à l’activité de l’agent négociateur au sens strict – les questions traitées lors de la réunion s’inscrivaient dans le cadre de la relation de négociation collective – l’employeur n’a pas démontré que les déclarations étaient malveillantes ou qu’il s’agissait de fausses déclarations faites sciemment – la sanction disciplinaire n’était pas justifiée – une mesure disciplinaire faisant des distinctions à l'égard d'une personne parce qu'elle a exercé des droits prévus par la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (la Loi) constitue une intervention dans la représentation syndicale – l’employeur ne s’est pas acquitté de la charge inversée qu’impose le paragraphe 191(3) de la Loi de prouver qu'il n'y a pas eu de manquement à l'obligation de satisfaire aux exigences législatives – l’employeur s’est livré à une pratique déloyale de travail en imposant une sanction disciplinaire.

Violation : Pratique de travail injuste contre la critique publique.

Mesures correctives : Plainte autorisé, les employés compensés pour leurs salaires et bénéfices perdu en raison de suspension.
Cas : Activités politiques sans permission (Statistique Canada)

Objet : L’enquête avait pour but d’établir si le fonctionnaire s’était livré à des activités politiques irrégulières en faisant campagne comme candidat éventuel à une élection fédérale, avant d’avoir d’obtenu la permission de la Commission de la fonction publique (CFP).

Conclusions : La preuve démontre que le fonctionnaire a violé les paragraphes 114(1) et (3) de la LEFP en se portant et devenant candidat dans une circonscription à une élection fédérale avant d’avoir obtenu la permission de la Commission et un congé sans solde de cette dernière.

Mesures correctives : La Commission a ordonné que :
- dans les 12 mois suivant la signature du Rapport de décision, le ministère recouvre auprès du fonctionnaire le montant équivalant au salaire qui lui a été versé durant la période où il a été candidat sans avoir obtenu la permission de la Commission;
- une lettre de réprimande de la Commission soit envoyée à l'administrateur général du ministère, et une copie de la lettre soit versée au dossier personnel de l’employé durant deux ans; et
- l’employé suive le cours Paver la voie : Fondements des valeurs et de l’éthique pour les employés.
Violation : Activités politiques sans permission.

En savoir plus, consultez le Cas : Activités politiques sans permission (Statistique Canada).
Cas : Activités politiques avant la période électorale (CFP)

Sommaire : La présente enquête visait à déterminer si un employé* avait respecté les conditions de la permission qui lui avait été accordée de se présenter comme candidat à une élection provinciale, conformément au paragraphe 114(2) de la Loi. La préoccupation tenait au fait qu’un employé s’était livré à des activités politiques avant le début d’une période de congé sans solde approuvée.

Conclusions : L’enquête a conclu que l’employé avait enfreint aux conditions imposées à la permission qui lui avait été accordée de se présenter comme candidat à une élection provinciale. L’employé n’a pas informé la Commission de la fonction publique (la Commission) qu’il se livrait à des activités politiques avant la période électorale ou que l’ampleur de ses activités politiques avait changé.

Mesures correctives : La Commission a ordonné que :
- L’employé participe à une séance individuelle de sensibilisation au régime d’activités politiques applicable aux fonctionnaires fédéraux, qui sera offerte par la Direction des activités politiques et de l’impartialité politique de la Commission de la fonction publique;
- Une lettre de la Direction générale des enquêtes de la Commission soit envoyée à l’employé pour l’informer qu’il n’avait pas respecté le paragraphe 114(2) de la Loi. Une copie de cette lettre soit transmise à l’administrateur général de l’organisation où travaille l’employé, et versée à son dossier personnel pour une période de 2 ans.
Violation : Activités politiques non-autorisés.

En savoir plus, consultez le Cas : Activités politiques avant la période électorale (CFP).

Infraction au valeur « Respect envers les personnes »

Cas : Noël c. Conseil du trésor (RHDCC)

Sommaire : le fonctionnaire s'estimant lésé a été suspendu de ses fonctions pendant le déroulement d'une enquête sur sa conduite, au terme de laquelle, il a été congédié pour avoir intimidé et harcelé certains collègues de travail et superviseurs – le fonctionnaire s'estimant lésé a nié la plupart de ces incidents et a allégué qu'il n'avait jamais reçu d'avis ou de réprimande formelle à l'égard de ceux-ci – l'employeur a soutenu que la réintégration était impossible puisqu'il a perdu toute confiance dans le fonctionnaire s'estimant lésé – le fonctionnaire s'estimant lésé a répondu que l'employeur, par sa conduite, avait approuvé la sienne et que la preuve de l'employeur était vague et incomplète – le fonctionnaire s'estimant lésé a demandé sa réintégration – l'arbitre, confronté à des témoignages contradictoires, a trouvé que le témoignage du fonctionnaire s'estimant lésé avait manqué de candeur et lui a préféré celui des témoins présentés par l'employeur – l'arbitre a conclu que le comportement que l'employeur reproche au fonctionnaire s'estimant lésé a été établi – l'arbitre a conclu que, vu le laxisme dont l'employeur avait fait preuve dans les circonstances, le licenciement du fonctionnaire s'estimant lésé n'était pas justifié – l'arbitre a substitué une suspension sans solde de douze mois. Griefs admis en partie.

Violation : Harcèlement et l’intimidation.

Mesures correctives : l'arbitre a conclu que, vu le laxisme dont l'employeur avait fait preuve dans les circonstances, le licenciement du fonctionnaire s'estimant lésé n'était pas justifié – l'arbitre a substitué une suspension sans solde de douze mois.

En savoir plus, consultez le cas : Noël c. Conseil du trésor (RHDCC) (PDF, 445 Ko).
Cas : Nicole c. Conseil du trésor (Service Canada)

Sommaire : Ceci est un cas concernant un employé qui a tenté de retourner au travail après un congé de maladie et dont l’employeur n’a pas pris de mesures d’adaptation.

Violation : Discrimination à l’égard d’un employé en raison d’un handicap physique et médical, l’employeur n’a pas respecté sa propre politique et son obligation légale d’accommoder les besoins de l’employé.

Mesures correctives : L’histoire s’est malheureusement terminée presque quatre ans plus tard, lorsque l’employé a choisi de prendre sa retraite pour des raisons médicales plutôt que de continuer à attendre des mesures d’adaptation. L’employeur a reçu l’ordre d’indemniser l’employé pour toute perte occasionnée au niveau du salaire, des vacances, des avantages sociaux et des cotisations au régime de retraite, à compter de juin 2008 jusqu’à la date d’entrée en vigueur de la retraite pour raisons médicales de l’employé. De plus, l’employé a reçu une indemnité pécuniaire de 20 000 $ pour douleur et souffrance attribuable à la discrimination et aux dommages psychologiques et physiques que le plaignant a subis et continuera de subir en raison de la négligence de l’employeur et de l’incapacité de corriger la situation pendant ce qui aurait dû être pour l’employé des années normales avant sa retraite. Il a reçu également une indemnité spéciale de 18 000 $ en dommages-intérêts spéciaux.

En savoir plus, consultez le cas : Nicole c. Conseil du trésor (Service Canada).

Infraction au valeur « Intégrité »

Cas : Un cadre, candidat à un processus de nomination, a contraint un subordonné à l'aider à compléter un examen- (CFP)

Sommaire: L'objet de l'enquête visait à déterminer si un cadre de la fonction publique avait commis une fraude dans un processus de nomination interne, en obtenant l'aide d'un subordonné lors d'un examen en ligne non supervisé.

Conclusions : L'enquête a permis de conclure que le cadre avait commis une fraude dans le processus de nomination, en sollicitant et en recevant l'aide d'un subordonné lors d'un examen en ligne non supervisé. Ce geste délibéré visait à améliorer ses chances de réussite dans le processus de nomination.

Violation: Fraude.

Mesures correctives: Après avoir conclu qu'il y avait eu fraude dans le processus de nomination, la Commission a ordonné que la nomination du fonctionnaire soit révoquée et qu'à la suite de cette révocation, le fonctionnaire ne sera plus employé dans la fonction publique fédérale, que pour une période de 3 ans, la personne devra obtenir la permission écrite de la Commission avant d'accepter un poste au sein de la fonction publique fédérale, faute de quoi cette nomination sera révoquée, et que pour une période de 3 ans, la personne devra informer la Commission de tout travail occasionnel dans la fonction publique fédérale, faute de quoi le rapport d'enquête sera envoyé à l'administrateur général responsable pour l'informer de la fraude commise par la personne.

En savoir plus, consultez le cas : Un cadre, candidat à un processus de nomination, a contraint un subordonné à l'aider à compléter un examen- (CFP).
Cas : Mercer c. Administrateur général (RHDCC)

Sommaire : L’employeur était préoccupé par le fait que le fonctionnaire s’estimant lésé avait accordé un traitement préférentiel aux membres de sa famille et qu’il était donc en situation de conflit d’intérêts – à la suite d’une enquête administrative sur la possibilité qu’il ait accédé aux demandes d’assurance-emploi des membres de sa famille contrairement à la règle, le fonctionnaire s’estimant lésé a été suspendu sans rémunération pour deux jours – il a soutenu que la mesure disciplinaire imposée était de nature punitive et que l’employeur aurait pu atteindre son objectif au moyen d’une pénalité moindre – la formation de la Commission était convaincue, au vu des éléments de preuve, que le fonctionnaire s’estimant lésé avait accédé aux dossiers personnels des membres de sa famille à leur demande – en outre, la formation de la Commission était convaincue que les accès du fonctionnaire s’estimant lésé n’étaient pas autorisés et qu’ils n’ont pas été effectués dans l’exercice normal de ses fonctions, puisqu’il est interdit de traiter le dossier d’un membre de sa famille – la formation de la Commission est également convaincue que l’employeur s’est acquitté du fardeau de démontrer que le fonctionnaire s’estimant lésé était en situation de conflit d’intérêts et que, par conséquent, sa conduite méritait une mesure disciplinaire – de plus, la formation de la Commission a déterminé que l’employeur avait tenu compte des facteurs atténuants appropriés lorsqu’il a imposé la mesure disciplinaire – la formation a également déterminé que le refus du fonctionnaire s’estimant lésé d’assumer la responsabilité de ses actes était un facteur aggravant considérable aux fins de la mesure disciplinaire imposée.

Violation : Conflit d’intérêt (traitement préférentiel).

Mesures correctives : Suspension de 2 jours sans paie.

En savoir plus, consultez le cas : Mercer c. Administrateur général (RHDCC).
Cas : Bellavance c. Conseil du trésor (RHDCC)

Sommaire : le fonctionnaire s’estimant lésé était agent dans un Centre d’emploi du Canada (CEC) et ses fonctions étaient reliées au programme d’assurance-emploi – il était aussi propriétaire de deux dépanneurs – après une enquête disciplinaire de quatre mois et demi, l’employeur l’a licencié – le fonctionnaire s’estimant lésé a présenté un grief contre sa suspension pendant l’enquête disciplinaire – il a aussi présenté un grief contre son licenciement et demandé sa réintégration – l’employeur a démontré que le fonctionnaire s’estimant lésé avait traité du dossier de deux de ses ex-employés, bien que ces dossiers aient été assignés à d’autres agents du CEC – l’employeur a établi que les dépanneurs dont le fonctionnaire s’estimant lésé était propriétaire avaient instauré un système d’embauche et de mise à pied faisant en sorte que les employés alternaient continuellement entre une semaine de travail et une semaine chômée – l’employeur a démontré que le fonctionnaire s’estimant lésé était au courant des obligations que lui imposaient le Code de conduite de Développement des ressources humaines Canada ainsi que le Code de conduite régissant les conflits d’intérêts et l’après-mandat s’appliquant à la fonction publique – l’employeur a allégué que le fonctionnaire s’estimant lésé s’était placé en position de conflit d’intérêts en traitant le dossier de personnes avec qui il avait eu une relation d’emploi – l’employeur a aussi soutenu que le fonctionnaire s’estimant lésé s’était placé en position de conflit d’intérêts en utilisant des renseignements obtenus au cours de son emploi pour donner un avantage à ses dépanneurs – le fonctionnaire s’estimant lésé a répondu que son traitement du dossier de deux de ses ex-employés s’était limité à des interventions sans conséquences financières – il a ajouté que, en ce qui a trait à la répartition du travail dans ses dépanneurs, il était libre de développer la méthode qui répondait le mieux à ses besoins et que celle qu’il avait choisie était légale et utilisée dans d’autres entreprises – il a aussi prétendu que l’enquête disciplinaire n’avait pas été menée de façon appropriée – l’arbitre a conclu que le fonctionnaire s’estimant lésé s’était placé en situation de conflit d’intérêts – il a conclu que, vu le laxisme de l’employeur quant à l’enquête disciplinaire, le licenciement n’était pas justifié – il a cependant ajouté que, dans les circonstances, la réintégration du fonctionnaire s’estimant lésé n’était pas souhaitable et y a substitué une indemnité équivalant à 10 mois de salaire.

Violation : Conflit d’intérêt.

Mesures correctives : Suspension durant l’investigation, terminaison d’emploi, et règlement.

En savoir plus, consultez le Cas : Bellavance c. Conseil du trésor (RHDCC).

Infraction au valeur « Intendance »

Cas : Heyser c. Administrateur général (EDSC et SCT)

Sommaire : La fonctionnaire s'estimant lésée avait présenté un certificat médical falsifié afin d'assurer la continuation d'une entente de télétravail – l'administrateur général avait révoqué sa cote de fiabilité et, par conséquent, a mis fin à son emploi – la fonctionnaire s'estimant lésée a présenté un grief concernant à la fois la révocation et le licenciement – tout au long de la procédure de règlement des griefs, l'administrateur général a soutenu que ses décisions étaient purement de nature administrative – au cours de l'arbitrage, l'administrateur général s'est opposé à la compétence d'un arbitre de grief d'entendre le grief – la fonctionnaire s'estimant lésée a soutenu que les décisions de l'administrateur général constituaient des mesures disciplinaires déguisées – l'arbitre de grief a conclu qu'il avait compétence pour déterminer le bien-fondé du licenciement de la fonctionnaire s'estimant lésée et qu'il incombait à l'administrateur général de démontrer que le licenciement était motivé – de plus, l'arbitre de grief a conclu qu'il avait compétence pour examiner la légitimité de la décision de l'administrateur général de révoquer la cote de fiabilité de la fonctionnaire s'estimant lésée, car la révocation de la cote constituait le seul motif à l'appui de la décision de l'administrateur général de licencier la fonctionnaire s'estimant lésée et que cette dernière contestait la légitimité de la révocation– l'arbitre de grief a conclu qu'il avait été démontré que l'administrateur général n'avait aucune préoccupation légitime quant au risque de sécurité posé par la fonctionnaire s'estimant lésée et il a déclaré que les conditions requises pour révoquer sa cote de fiabilité n'étaient pas présentes – l'arbitre de grief a conclu que le licenciement n'était pas motivé – il a conclu que l'administrateur général était lié par les motifs sur lesquels il s'était appuyés au moment du licenciement et qu'ayant pris une décision stratégique de traiter la cote de fiabilité de la fonctionnaire s'estimant lésée plutôt que d'entamer un processus disciplinaire, l'administrateur général ne pouvait pas modifier les motifs du licenciement au cours de l'arbitrage – l'arbitre de grief a réintégré la fonctionnaire s'estimant lésée à son poste.

Violation : Certificat médical falsifié.

Mesures correctives : Terminaison d’emploi (non-disciplinaires), réintégration.

En savoir plus, consultez le Cas : Heyser c. Administrateur général (EDSC et SCT).
Cas : La tricherie en avance d'une entrevue (CFP)

Sommaire : La présente enquête avait pour but de déterminer si une fraude avait été commise dans deux processus de nomination interne. Plus particulièrement, le ministère a fourni à la Commission de la fonction publique (CFP) des renseignements indiquant qu’un employé* ayant présenté sa candidature à deux processus de nomination aurait pu consulter sans autorisation la documentation d’évaluation pour se préparer à son évaluation.

Violation : Fraude.

Mesures correctives : À la suite de la conclusion de fraude et de la mise en œuvre d’une mesure administrative par l’employeur qui a mené au congédiement de l’employé, la Commission a ordonné que :
- pendant une période de trois ans, la personne soit tenue d’obtenir l’autorisation écrite de la Commission avant d’accepter tout poste ou emploi à la fonction publique fédérale, faute de quoi la nomination serait révoquée;
- pendant une période de trois ans, la personne soit tenue de tenir la Commission au courant de tout travail occasionnel ou travail d’étudiant à la fonction publique fédérale, faute de quoi une copie du rapport d’enquête serait envoyée à l’administrateur général responsable pour l’informer de la fraude commise par la personne;
- la personne soit tenue de suivre un cours sur les valeurs et l’éthique et de discuter du cours avec son superviseur, dans le cas où elle réintégrerait la fonction publique fédérale.
En savoir plus, consultez le Cas : La tricherie en avance d'une entrevue (CFP).
Cas : R. c. Ogier (Service Canada)

Sommaire : Au cours de la période considérée, M. Ogier était employé à Service Canada à titre d'agent de l'assurance-emploi de Service Canada. Dans le cadre de ses fonctions, M. Ogier avait accès au système informatique de Service Canada. Il saisissait des renseignements dans le système afin de créer les comptes de Service Canada et les demandes de prestations d'assurance-emploi pour les individus. Du 8 août 2012 au 12 juillet 2013, M. Ogier travaillait à Service Canada et recevait son salaire régulier. Malgré cela, il a frauduleusement créé une demande d'assurance-emploi en son propre nom et a reçu des prestations totalisant près de 19 000 $. Au cours de la période du 25 juillet 2013 au 16 avril 2014, M. Ogier a utilisé son accès au système informatique de Service Canada afin de créer des demandes frauduleuses de prestations d'assurance-emploi pour 13 autres personnes qui n'avaient pas droit aux prestations d'assurance-emploi. Par divers moyens, M. Ogier a obtenu le numéro d'assurance sociale de chacune de ces personnes. Dans certains cas, il a eu recours à l'aide d'autres personnes pour obtenir des numéros d'assurance sociale en effectuant des paiements allant jusqu'à 1 000 $ en échange de ces numéros. Dans d'autres cas, la personne à qui l'on a attribué le numéro d'assurance sociale a indiqué à la police qu'elle avait simplement perdu son portefeuille contenant le numéro d'assurance sociale au cours des derniers jours. Dans chaque situation, M. Ogier a créé une demande frauduleuse de prestations d'assurance-emploi. Dans certains cas, il a fourni de faux renseignements pour justifier les demandes. Dans d'autres cas, il a falsifié des notes médicales sur lesquelles il s'appuyait pour justifier les demandes. Il y avait des demandes d'indemnisation fondées sur des relevés d'emploi falsifié. Pour chaque demande, il a fait en sorte que les prestations versées soient déposées directement dans un compte bancaire qu'il avait ouvert à cette fin. Finalement, le stratagème a pris fin en avril 2014, lorsque le bureau de sécurité de l'une des banques, recevant les paiements qui étaient déposés dans le compte de M. Ogier, a eu des soupçons et a communiqué avec Service Canada. M. Ogier a reçu dans divers comptes bancaires tous les fonds qui ont été versés dans le cadre des réclamations frauduleuses. Le gouvernement du Canada a subi une perte de 306 221 $ et la Banque Canadienne Impériale de Commerce, une perte de 7 903,33 $.

Conclusions : M. Ogier a plaidé coupable à une accusation de fraude à grande échelle devant la Cour. C'était sa première infraction. La plupart des contrevenants qui commettent des fraudes à grande échelle impliquant un abus de confiance sont des personnes qui sont respectées et en qui les autres ont confiance ; c'est ce qui leur donne l'occasion de commettre le crime. La perte financière subie par les victimes dans cette affaire est importante. M. Ogier indique sa volonté de dédommager les victimes. De façon réaliste, étant donné ses perspectives d'emploi et le niveau probable de revenu, il est peu probable que les victimes récupèrent leurs pertes financières.

Mesures correctives : La défense laisse entendre qu'une peine appropriée est une peine de deux ans moins un jour à purger conditionnellement dans la collectivité. Les peines d'emprisonnement avec sursis peuvent être rédigées de façon appropriée pour atteindre les objectifs de dénonciation et de dissuasion de manière efficace dans certains cas, compte tenu de la retenue judiciaire. Toutefois, M. Ogier a abusé de la confiance de son employeur pour commettre une fraude à grande échelle. L'infraction était planifiée, délibérée et d'une certaine complexité. Cela a perduré pendant une longue période de temps. Les activités n'ont cessé que lorsqu'elles ont été découvertes à la suite de l'appel de la banque à Service Canada. Le degré de culpabilité morale de M. Ogier est élevé. Dans ces circonstances, compte tenu de la gravité de l'infraction et de la nécessité de mettre l'accent sur des concepts comme la dénonciation et la dissuasion, la peine d'emprisonnement avec sursis ne répondrait pas adéquatement aux principes de détermination de la peine. Je conclus que la peine appropriée est de 30 mois de détention dans un pénitencier fédéral.

Violation : M. Ogier était un employé de Service Canada et avait d'importantes responsabilités. Il a pris avantage de cette position pour commettre le crime. Il a comité un abus de confiance, la fraude à grande échelle, et le manquement des valeurs du secteur public intégrité et l'intendance.

En savoir plus, consultez le cas : R. c. Ogier (Service Canada) (PDF, 343 Ko).

Infraction au valeur « Excellence »

Navikevicius c. Administrateur général (EDSC)

Sommaire : L'employeur a déterminé que le licenciement de la fonctionnaire était justifié au motif que son absence non autorisée continue du travail constituait un abandon de son emploi – la fonctionnaire s'estimant lésée a constamment miné les efforts visant à faciliter l'évaluation de SC – la fonctionnaire s'estimant lésée est entrée dans son lieu de travail, a remis son laissez passer et sa carte d'identité au représentant de son agent négociateur et est repartie – l'employeur a écrit à la fonctionnaire s'estimant lésée un certain nombre de fois pour l'informer qu'elle était en congé non autorisé du travail et pour lui ordonner de se présenter au travail ou de fournir des documents médicaux à l'appui de son absence du travail – selon la fonctionnaire s'estimant lésée, elle ne s'est pas présentée au travail tel qu'il lui avait été ordonné parce qu'elle était malade et bouleversée – la fonctionnaire s'estimant lésée n'a présenté aucune note du médecin à l'employeur et n'a déposé aucune preuve médicale quelconque pendant l'audience à l'appui de cette allégation – l'arbitre de grief a rejeté le grief en s'appuyant sur la jurisprudence bien établie en matière de droit du travail selon laquelle lorsqu'un employé s'absente du travail sans s'être vu accorder un congé autorisé quelconque, cet employé a, à toutes fins et intentions, abandonné son emploi, ce qui représente un motif au sens de l'alinéa 12(1)e) de la LGFP.

Violation : Absence sans autorisation.

Mesures correctives : Cessation d’emploi.

En savoir plus, consultez le Cas : Navikevicius c. Administrateur général (EDSC).
Togola c. Secrétariat du conseil du trésor (EDSC)

Sommaire : Le fonctionnaire s’estimant lésé a contesté la décision de l’employeur de ne pas renouveler son dernier contrat d’emploi à durée déterminée compte tenu de son rendement insuffisant – le fonctionnaire s’estimant lésé a allégué avoir été victime de discrimination sur la base de la race – l’employeur a soulevé une objection préliminaire à la compétence d’un arbitre de grief pour entendre le grief, alléguant que le fonctionnaire s’estimant lésé n’avait pas fait l’objet d’une des mesures visées aux alinéas 209(1)b) et c) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et que la décision avait été prise conformément aux dispositions du contrat et aux termes de l’article 58 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique – l’arbitre de grief a conclu qu’il n’y avait pas eu discrimination – l’employeur avait démontré que le fonctionnaire s’estimant lésé avait des difficultés et qu’il avait fait tout en son pouvoir pour aider le fonctionnaire à atteindre les objectifs neutres – le fonctionnaire avait fait l’objet de plans d’amélioration détaillés, qu’il avait signés en présence de son représentant syndical – la plainte de harcèlement qu’il avait déposée avait été rejetée – le fonctionnaire n’avait pas été victime de discrimination et les raisons du non-renouvellement de son contrat était attribuables à ses problèmes de rendement.

Violation : Performance non-satisfaisantes

Mesures correctives : Terminaison d’emploi (non- disciplinaires)

En savoir plus, consultez le Cas : Togola c. Secrétariat du conseil du trésor (EDSC).