Annexe B – Résumé des options de recours et des résultats

EDSC s'engage à traiter rapidement les cas de harcèlement et de violence en milieu de travail, avec délicatesse, équité et en mettant l'accent sur une résolution informelle et rapide. Une intervention précoce est essentielle pour obtenir des résultats satisfaisants.

La partie principale, et la partie intimée si elle est contactée, doivent faire tous les efforts raisonnables pour résoudre un incident. Si la résolution n'est pas obtenue, la partie principale peut choisir de procéder à des options de recours, y compris la conciliation ou l'enquête en vertu du règlement. Les employés peuvent également choisir de poursuivre la résolution par d'autres voies simultanément.

Ce qui suit présente les options de recours disponibles pour traiter les allégations de harcèlement et de violence en milieu de travail et les résultats possibles de chaque processus.

Plainte pour harcèlement et violence au travail en vertu de la partie II du Code canadien du travail

Définition / Nature des allégations :

Harcèlement et violence
Harcèlement et violence désigne tout acte, comportement ou propos, y compris de nature sexuelle, dont on peut raisonnablement s'attendre à ce qu'il cause une offense, une humiliation ou une autre blessure ou maladie physique ou psychologique à un employé.

Processus d'enquête :

1) Délais pour déposer la plainte
Aucun délai prescrit.
2) Exigences de participation
Les employés doivent coopérer à la résolution d'un incident. Une plainte anonyme peut être déposée, mais l'incident ne peut pas faire l'objet d'une enquête.
3) Qualifications requises de l’enquêteur
Doit être sélectionné dans la liste des enquêteurs qualifiés, qui est élaborée conjointement par l'employeur et le COMSS. Les qualifications comprennent des connaissances et une formation relatives au harcèlement et à la violence en milieu de travail, aux techniques d'enquête et au CCT et à la LCDP.
4) Parties concernées par le rapport
L'employeur, la partie principale, la partie intimée, le destinataire désigné et le comité de santé et de sécurité au travail reçoivent le rapport final. Les rapports ne contiennent aucune information permettant d'identifier les parties, y compris leur nom.

Résolution / Conclusion :

1) Résultat
Recommandation sur les mesures préventives ou correctives pour éliminer ou atténuer le risque d'un incident similaire à l'avenir.
2) Possibilité de recours personnel
Non
3) Le processus peut-il être utilisé comme fondement pour la discipline ?
Non. Une enquête administrative indépendante devra être menée (p. ex. : recherche de fautes distincte du cadre de santé et de sécurité).

Plainte pour discrimination en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP)

Définition / Nature des allégations :

Discrimination
Discrimination une action ou une décision qui entraîne un traitement injuste ou négatif d'une personne ou d'un groupe en raison de sa race, de son origine nationale ou ethnique, de sa couleur, de sa religion, de son âge, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son état civil, de sa situation familiale, d'un handicap et d'une condamnation pour laquelle vous avez reçu un pardon.

Processus d'enquête :

1) Délais pour déposer la plainte
Un (1) an
2) Exigences de participation
Les parties et les témoins sont censés participer et pourraient être tenus de le faire si l'affaire est portée devant le Tribunal canadien des droits de l'homme.
3) Qualifications requises de l’enquêteur
La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) détermine les exigences.
4) Parties concernées par le rapport
Plaignant, défendeur, sous-ministre des relations du travail.

Résolution / Conclusion :

1) Résultat
En cas de discrimination, l'enquêteur de la CCDP pourrait recommander le renvoi au Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP).
2) Possibilité de recours personnel

Non

Le TCDP pourrait octroyer des dommages et intérêts. Jusqu'à 20 000 dollars pour la douleur et la souffrance, jusqu'à 20 000 dollars pour la discrimination délibérée et imprudente et autres recours discrétionnaires.

3) Le processus peut-il être utilisé comme fondement pour la discipline ?
Oui

Griefs de harcèlement et de discrimination en vertu de la convention collective applicable

Définition / Nature des allégations :

Grief
À quelques exceptions près, un employé peut déposer un grief concernant ses conditions d'emploi, y compris un grief alléguant une violation de la clause de « non-discrimination » de la convention collective en vigueur.

Processus d'enquête :

1) Délais pour déposer la plainte
Vingt-cinq (25) jours après le dernier incident ayant donné lieu au grief.
2) Exigences de participation
Le plaignant, le défendeur et les témoins peuvent être tenus de témoigner si le grief est renvoyé à l'arbitrage.
3) Qualifications requises de l’enquêteur
Aucune exigence. Peut faire l'objet d'une enquête par la direction, les RH ou une tierce partie.
4) Parties concernées par le rapport
Les relations de travail, responsable de palier des griefs et les autres parties sont déterminés au cas par cas.

Résolution / Conclusion :

1) Résultat
Grief autorisé, partiellement autorisé ou refusé et possibilité de mettre en œuvre des mesures correctives.
2) Possibilité de recours personnel

Non. Sauf si un règlement est négocié en réponse à un grief.

3) Le processus peut-il être utilisé comme fondement pour la discipline ?
Oui

Divulgation d'actes répréhensibles sur le lieu de travail en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles

Définition / Nature des allégations :

Actes répréhensibles
Actes répréhensibles relèvent des violations graves qui vont à l'encontre de l'intérêt public, telles que : la violation de toute loi du Parlement ou de toute loi des législatures provinciales, l'utilisation abusive des fonds ou des biens publics ; la mauvaise gestion flagrante dans le secteur public ; le fait de faire ou de ne pas faire quelque chose qui crée un risque important et spécifique pour la santé, la sécurité ou la vie des personnes ou pour l'environnement, la violation grave du Code de valeurs et d'éthique ou du code de conduite de votre organisation ou le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre un acte répréhensible énoncé ci-dessus.

Processus d'enquête :

1) Délais pour déposer la plainte
Aucun délai prescrit.
2) Exigences de participation
L'employé fournit de préférence sa divulgation de l'acte répréhensible par écrit, en indiquant la date et la description de l'acte répréhensible présumé. Votre identité et les autres informations concernant une divulgation seront protégées dans la mesure du possible et soumises à d'autres lois du Parlement et aux principes d'équité procédurale et de justice naturelle.
3) Qualifications requises de l’enquêteur
On peut faire appel à un enquêteur neutre et professionnel. Les affaires concernant des activités criminelles seront transmises aux forces de l'ordre respectives.
4) Parties concernées par le rapport
Le sous-ministre, l'agent supérieur de divulgation et les autres parties, comme déterminé par l'agent supérieur de divulgation au cas par cas.

Résolution / Conclusion :

1) Résultat

Si un acte répréhensible est constaté, les mesures correctives ou administratives appropriées sont mises en œuvre et les informations sur l'acte répréhensible sont mises à la disposition du public.

Si aucun acte répréhensible n'est constaté, le bureau de l'agent supérieur de divulgation peut prendre des mesures de contrôle pour prévenir ou éviter de futurs actes répréhensibles, et peut répondre à toute autre préoccupation mise en évidence par l'enquête.

2) Possibilité de recours personnel

Non

3) Le processus peut-il être utilisé comme fondement pour la discipline ?
Si un acte répréhensible est constaté, les mesures correctives et/ou administratives appropriées recommandées par le responsable de la divulgation sont mises en œuvre par la direction. La direction peut décider de mener une enquête ou un exercice d'établissement des faits distinct afin de déterminer les mesures disciplinaires appropriées.