Gestion des effectifs et planification des ressources humaines

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Principaux éléments que les gestionnaires doivent examiner

• La planification des ressources humaines (RH) doit être l’outil principal aux niveaux ministériel et régional pour :
  • évaluer les exigences actuelles et futures en matière de ressources humaines;
  • déterminer les principales compétences qui seront nécessaires pour réaliser les futurs mandats organisationnels;
  • faciliter le placement des employés nommés pour une période indéterminée touchés qui veulent rester dans la fonction publique afin de s’assurer de réduire au minimum les répercussions des réaménagements des effectifs futurs sur les employés touchés par ces initiatives de transition.
• Au moment de procéder à la planification efficace des activités et des ressources humaines, les gestionnaires doivent s’efforcer de gérer les questions de renouvellement des ressources humaines de façon efficace. Cela peut se faire par des activités telles que la prévision de l’attrition naturelle, et en veillant à ce que la prise de décisions s’appuie sur une analyse de rentabilisation solide des coûts et des avantages des mesures proposées.
• À mesure que chaque organisation revoit ses effectifs respectifs, une composante clé de l’élaboration des plans et des stratégies des RH sera de connaître la population et les tendances, surtout en ce qui a trait à la composition actuelle de leur propre effectif.
• Un engagement amélioré et une orientation sur la planification saine des ressources humaines permettront de mieux harmoniser les ressources humaines et financières avec les besoins opérationnels. Cela permettra d’atteindre les résultats et les priorités attendus, et de continuer de réaliser les mandats organisationnels tout au long de la transition.

Principales activités de planification

• Déterminer les raisons administratives et opérationnelles pour le changement et les répercussions anticipées sur l’effectif (c.-à-d. confirmer le nombre de postes et d’employés touchés par groupe et niveau, durée des fonctions et emplacement).
• Déterminer les compétences et aptitudes nécessaires pour effectuer le travail relativement aux compétences et aptitudes de l’effectif existant, ainsi que les besoins actuels et futurs.
• Évaluer les employés touchés par rapport aux exigences futures en matière de compétences et déterminer la possibilité de recyclage et de réaffectation.
• Déterminer la capacité d’absorption et étudier toutes les options de réaffectation de l’effectif avant d’invoquer le réaménagement des effectifs. Cela pourrait comprendre le redéploiement des employés touchés dans d’autres organisations ayant des postes vacants. Cela pourrait aussi comprendre, dans la mesure du possible, l’augmentation de l’utilisation de l’emploi à temps partiel et d’autres options de travail flexibles (c.-à-d. congé de préretraite, congé avec étalement du revenu).
• Examiner au cas par cas tous les processus de dotation en cours, afin que toute mesure de dotation réponde aux priorités opérationnelles de base. Les décisions en matière de dotation doivent aussi tenir compte des exigences opérationnelles actuelles et futures de l’organisation (y compris les obligations de langues officielles).
• Mener un examen continu et une gestion stratégique des ressources temporaires (c.-à-d. emplois occasionnels, emploi pour une durée déterminée et affectation ou détachement), dans le but d’assurer la continuité des activités pour les Canadiens pendant la transition.