Principes directeurs de la gestion des effectifs

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Les principes directeurs énoncés ci-dessous visent une approche stratégique et coordonnée de la gestion des effectifs. Ils ont été élaborés dans le but de gérer de manière efficace les répercussions des changements organisationnels au sein de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) au cours de la période de 2011 à 2014.

1. Gérer collectivement la transition

Une approche nationale stratégique sera adoptée afin de gérer les effectifs de RHDCC. Cette approche sera uniforme et veillera à ce que chaque direction générale et chaque région possèdent les ressources appropriées pour réaliser leurs priorités opérationnelles de base, telles qu’énoncées dans le Plan d’affaires intégré. Elle fera également en sorte que les services soient livrés de la manière la plus efficace possible sur le plan des coûts, autant du point de vue humain que financier.

2. Améliorer l’engagement à l’égard de la planification saine des ressources humaines axée sur les besoins opérationnels à venir

Un engagement amélioré et une orientation sur la planification saine des ressources humaines et des opérations favoriseront l’harmonisation de ces ressources avec les besoins opérationnels. Cela permettra d’accomplir les priorités et les résultats attendus, et de continuer de réaliser les mandats organisationnels et de fournir des services aux Canadiens tout au long de la transition.

Dans l’exécution des activités planifiées, il faut consentir tous les efforts afin de gérer les questions de renouvellement des ressources humaines de façon efficace. Cela peut se faire par des activités telles que la prévision de l’attrition naturelle, et en veillant à ce que la prise de décisions s’appuie sur une analyse de rentabilisation solide des coûts et des avantages des mesures proposées.

Une planification saine des ressources humaines aidera à réduire au minimum les répercussions des changements organisationnels futurs sur les employés.

3. Appuyer la continuité d’emploi des employés nommés pour une période indéterminée touchés qui veulent rester à l’emploi de la fonction publique.

Lorsque possible, la continuité d’emploi des employés nommés pour une période indéterminée qui veulent rester à l’emploi de la fonction publique est prioritaire. En particulier, il faut mettre l’accent sur la correspondance des employés actuels avec de nouvelles priorités et sur l’offre aux employés de toutes les possibilités de maintenir leur emploi et de contribuer aux mandats de RHDCC.

L’utilisation des mesures de dotation temporaires sera continuellement révisée et gérée de façon stratégique afin de ne pas exclure l’emploi continu d’un employé nommé pour une période indéterminée touché par le réaménagement des effectifs.

4. Gérer collectivement les répercussions sur les emplois au moyen de l’attrition et de la réaffectation des employés

On tiendra compte en priorité, de façon appropriée, des employés nommés pour une période indéterminée qui exécutent les fonctions d’emploi qui sont touchées par le remaniement des effectifs. Il faut tout mettre en œuvre pour trouver un emploi de rechange acceptable pour les employés nommés pour une période indéterminée touchés à RHDCC, au moyen d’un processus interne de gestion des postes vacants.

Des comités de gestion des postes vacants assureront l’uniformité de la prise de décisions concernant l’utilisation des ressources humaines dans l’ensemble du portefeuille de RHDCC. Ils veilleront aussi à ce que toute la dotation en cours et planifiée tienne compte des exigences opérationnelles actuelles et futures de l’organisation. Une approche stratégique de l’apprentissage et du perfectionnement servira aussi à faciliter la réaffectation des employés.

Tous les choix disponibles pour réaliser le remaniement des effectifs doivent être étudiés avant d’invoquer le réaménagement des effectifs (RE). S’il n’est pas possible de gérer les activités de gestion des effectifs entièrement par l’attrition, le recyclage et le redéploiement des employés actuels, les dispositions des ententes sur le RE applicables seront respectées.

5. Maintenir un lieu de travail sain et habilitant

La réussite du processus de gestion des effectifs dépendra de l’équité et de la transparence, ainsi que de communications et de consultations claires et opportunes avec les employés et leurs agents négociateurs. Le Comité national sur le réaménagement des effectifs servira de tribune principale pour la communication et la mobilisation des syndicats nationaux et des employés afin de modeler les stratégies et les approches visant la gestion des effectifs.

Des renseignements et des outils seront fournis afin d’appuyer les gestionnaires et les employés tout au long de la transition. Le Ministère veillera à ce que les employés reçoivent des conseils appropriés (c.-à-d. la préparation de curriculum vitæ, les renseignements sur la gestion prioritaire, les solutions de rechange à la disposition des employés, les droits en vertu des ententes de RE, etc.). Il offrira également des renseignements clairs et uniformes sur les mandats organisationnels futurs et les décisions relatives à la gestion des effectifs.

La façon dont les ressources humaines sont gérées et la perception des employés à cet égard au cours de la transition influeront grandement sur le niveau de réussite.