Critères pour offrir le statut d'employé optant « Aucune garantie d'offre d'emploi raisonnable » dans des situations de réaménagement des effectifs au sein de RHDCC

Version word (DOC, 428 Ko)

Renseignements généraux

  • Selon les ententes sur le réaménagement des effectifs, les employés nommés pour une période indéterminée dont les services ne sont plus requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs pourraient se voir offrir ou non une garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER).

Considérations générales

  • Seuls les employés touchés par un réaménagement des effectifs et pour lesquels l’administrateur général sait ou peut prédire qu’il y aura des emplois disponibles au sein de l’administration publique centrale (habituellement dans les 12 prochains mois) se verront offrir une GOER.
  • L’offre d’une GOER représente un engagement continu de la part du Ministère et devrait tenir compte des contraintes budgétaires ministérielles actuelles et futures. Les décisions d’offrir une GOER devraient être prises en fonction des pressions financières et du coût de remplacement des employés hautement qualifiés pour répondre aux besoins futurs.
  • S’il est déterminé qu’il ne sera pas possible d’offrir une GOER, une approche cohérente et transparente devra être adoptée pour veiller à ce qu’on puisse expliquer les décisions aux employés touchés et à leurs agents négociateurs.
  • Les situations de statut d’employé optant (aucune GOER) devront être examinées au cas par cas, selon les discussions tenues entre la direction et les employés touchés; elles doivent se solder par une élimination de poste.

Contexte

Pour déterminer si une GOER peut être offerte, il faut tenir compte du contexte opérationnel général du gouvernement du Canada dans lequel 67 ministères participent à un examen de leurs dépenses de fonctionnement en même temps. Premièrement, il faut prendre en considération la capacité d’absorption des employés excédentaires au sein de RHDCC. Deuxièmement, il faut examiner la capacité de placement des employés excédentaires dans l’administration publique centrale.

Critères pour offrir le statut d'employé optant (aucune GOER) au sein de RHDCC

  1. Il faut voir si l’employé touché veut qu’on fasse connaître sa disponibilité pour d’autres postes (L’employé veut-il faire connaître sa disponibilité pour obtenir d’autres emplois au sein du Ministère ou dans un autre ministère? L’employé veut-il demeurer à l’emploi de la fonction publique fédérale?).

  2. Compte tenu des budgets des salaires, des plans d’activités, des postes vacants à l’interne et des prévisions des besoins en dotation pour la période de planification (de 12 à 18 mois), il n’est pas raisonnable de croire qu’il y a ou qu’il y aura des postes financés à l’intérieur de la zone d’affectation de l’employé excédentaire auxquels il pourrait être muté ou nommé. Cette décision peut être basée sur les facteurs suivants :
  • Dotation prévue / capacité d’absorption au sein de RHDCC au cours des 12 prochains mois.
  • Mobilité de l’employé pour travailler dans une autre région – L’employé travaille dans une région éloignée, où le gouvernement fédéral a peu de bureaux, ce qui peut restreindre le potentiel de réembauchage, et/ou l’employé ne peut se déplacer là où des emplois sont offerts au Ministère.
  • Profil linguistique de l’employé – Dans quelle mesure le profil linguistique se compare-t-il aux profils linguistiques exigés pour le même niveau ou un niveau équivalent.
  • Compétences de l’employé – Est-il possible de transférer les compétences de l’employé (à savoir si l’employé touché a des compétences très spécialisées, ce qui rendrait son recyclage en vue d’un autre emploi très onéreux ou inapproprié)?
  • Il faut déterminer si on aura besoin ou non, à l’avenir, des compétences de l’employé touché et prendre en considération les éventuels postes à pourvoir au cours de l’année à l’échelle de l’administration publique centrale, notamment examiner le nombre et les types de postes dans les groupes professionnels, niveaux et lieux pertinents. Pour ce faire, il faut prendre en considération les facteurs suivants :
    • le nombre et les types de priorités que compte le Système de gestion de l'information sur les priorités (SGIP) de la Commission de la fonction publique pour les groupes et niveaux professionnels et les emplacements concernés;
    • les tendances en matière de dotation et de placement selon les données du SGIP;
    • le nombre d’employés nommés pour une période indéterminée occupant un poste de même niveau ou de niveau équivalent;
    • une consultation avec les conseils fédéraux régionaux pour déterminer s’il y a des possibilités de mutation ou d’affectation d’employés excédentaires dans d’autres organisations dans les environs ou dans la région.