Compte rendu des discussions et des décisions

1.1 Mot d’ouverture (Crystal Warner et Gail Johnson)

Crystal Warner commence la réunion en accueillant les membres du comité. Elle fait part de son empressement de collaborer avec les membres dans le cadre de son nouveau rôle de coprésidente du CCPSRH. Elle accueille spécialement Kevin King à sa première réunion du CCPSRH en tant que président national du SEN, nouvellement élu.

Gail Johnson accueille Crystal Warner dans son nouveau rôle et souligne comment elle apprécie l’enthousiasme de Crystal et son désir d’engagement significatif. Elle accueille également Catherine Adam, sous-ministre adjointe principale, Direction générale des politiques stratégiques et de service, comme nouveau membre en remplacement de Jacques Paquette, qui a pris sa retraite en juin 2017.

Les membres se sont présentés à tour de rôle.

1.2 Adoption du procès-verbal de la réunion du 27 mars 2017 (Crystal Warner)

Crystal Warner discute de la pratique concernant l’ajout de nouveaux points à l’ordre du jour des réunions. Elle souligne que pour laisser aux membres et aux présentateurs plus de temps pour recueillir des renseignements et ainsi répondre adéquatement et de façon réfléchie aux questions, les points devraient être soumis en respectant les délais fixés dans les appels multiples pour des points à l’ordre du jour.

Elle rappelle que les coprésidents ont approuvé l’ordre du jour plusieurs semaines à l’avance et que la version approuvée est fournie aux participants en avance. Les membres conviennent que l’ordre du jour est souvent surchargé et qu’il manque parfois de temps pour traiter les points qui sont déjà sur l’ordre du jour approuvé.

Elle indique aussi qu’il arrive que des questions urgentes et imprévues surviennent. Crystal Warner propose donc que seuls les points de cette nature soient ajoutés le jour de la réunion et que les coprésidents fassent de leur mieux pour les traiter, si le temps le permet. Elle déclare que les points les moins pressants peuvent être retardés à une prochaine réunion ou encore, que des réunions spéciales peuvent être convoquées si nécessaire.

Jim McDonald déclare que le SEN aimerait pouvoir mettre de l’avant de nouveaux points à l’ordre du jour le jour même des réunions, pour que leurs membres sachent que leurs problèmes sont pris en compte.

Crystal Warner remercie Jim et indique que le tour de table est une autre occasion pour mettre de l’avant ces points.

Les membres ont donné leur appui à cette approche, c’est-à-dire d’ajouter uniquement les points urgents, le jour même des réunions.

Crystal Warner procède ensuite à l’adoption du procès-verbal de la réunion du 27 mars 2017. Elle ajoute que l’ébauche du procès-verbal a été envoyée aux membres en mai et que des modifications ont été apportées suite aux commentaires reçus. La version revue a été envoyée aux membres le 2 août 2017 et aucun autre commentaire n’a été reçu.

Les membres adoptent le procès-verbal de la réunion du 27 mars 2017.

1.3 État des mesures de suivi en suspens (Crystal Warner)

Crystal Warner explique que le Secrétariat travaille avec les membres et les intervenants pour s’assurer que les mesures de suivi soulevées durant une réunion sont appliquées. Elle souligne qu’à l’avenir, pour mieux utiliser le temps limité, seuls les points toujours en suspens feront l’objet d’une discussion au début de chaque réunion.

Elle ajoute qu’un total de neuf (9) mesures de suivi sont sorties de la réunion du CCPSRH tenue le 27 mars 2017 et que la liste de ces mesures, toutes complétées, avait été envoyée à tous avant la réunion d’aujourd’hui pour permettre de commenter ou pour apporter des corrections.

Crystal Warner indique que deux (2) points ont fait l’objet d’une rétroaction :

• Concernant le point 1.2 (ordre du jour), Rose Touhey a communiqué des réflexions du point de vue du SEN et convient que le nom du syndicat qui demande l’ajout d’un point précis devrait clairement être indiqué à l’ordre du jour. Elle ajoute qu’il n’est pas nécessaire que le nom de la personne en question soit inscrit.
• Concernant le point 4.1 (harmonisation des passeports), Rose Touhey, au nom du SEN, veut s’assurer que les renseignements véhiculés au sujet de l’harmonisation des passeports soient cohérents et qu’à l’avenir un forum soit créé pour le partage de questions générales communes avec le SEIC et le SEN. On a confirmé que cette question avait été mise à l’ordre du jour du CCPSRH à titre de point permanent. Rose demande aussi si le compte rendu de discussions de la réunion du 4 juillet 2017 pouvait être partagé. On lui fournit une copie.

Concernant le point 4.1, Jim McDonald indique que dans certains cas, des questions relatives aux passeports qui n’ont aucun lien avec le SEIC surviennent et étant donné que le SEN est l’unique agent de négociation, il n’est pas nécessaire que les deux syndicats soient présents aux réunions.

Crystal Warner demande si tous les membres s’entendent sur le fait que toutes les mesures de suivi sont maintenant terminées.

 

2.1 Le point sur le Plan de la diversité et de l’équité en matière d’emploi (Rawan El-Komos)

Rawan El-Komos fait le point sur les principales lacunes en matière de représentativité des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi : femmes, membres des minorités visibles, Autochtones et personnes handicapées. Elle présente les données disponibles en date du 1er juillet 2017. Elle énonce ensuite les stratégies entreprises par le Ministère pour respecter ses objectifs relatifs à l’équité en matière d’emploi dans le cadre du Plan de la diversité et de l’équité en matière d’emploi. Une des principales stratégies est d’exécuter des processus ciblés là où des lacunes existent.

Les principales réalisations jusqu’à présent sont soulignées tout comme les prochaines étapes du deuxième trimestre de l’exercice financier 2017-2018. Les membres sont particulièrement intéressés par l’initiative sur l’Espace positif et le lancement de la formation en ligne sur la diversité qui est obligatoire pour les gestionnaires et les employés. Mme El-Komos fait valoir que les initiatives sur l’Équité en matière d’emploi ont le soutien de tous les échelons de l’organisation et que des façons d’étendre la conversation sont explorées. Elle fait remarquer que ces initiatives vont au-delà des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi et que l’on examine aussi la politique sur les personnes transgenres de Services publics et Approvisionnement Canada.

Sebastian Rodrigues demande si les plans d’action pour traiter les problèmes d’équité en matière d’emploi pouvaient être partagés. Il souligne que des comités régionaux sur la diversité sont créés et qu’il faudrait communiquer le nom des membres et les liens vers les procès-verbaux de ces comités pour que les employés puissent exprimer leurs opinions et ainsi rendre le travail des comités plus progressif. Il fait valoir que parfois les employés ne sont pas à l’aise de s’adresser à leur employeur. Sebastian Rodrigues ajoute que la formation des gestionnaires et des chefs d’équipe est importante et qu’elle devient plus significative lorsque ceux-ci comprennent l’influence qu’ils peuvent avoir sur ce sujet.

Rawan El-Komos confirme qu’un plan d’action est en place pour le dossier des Autochtones. Elle propose d’en communiquer les éléments essentiels avec les membres. Elle indique aussi que des renseignements circulent en ligne en ce moment au sujet du Comité sur la diversité et elle s’engage à communiquer le mandat national avec les membres.

2.2 Recours à la gestion des talents à des fins de dotation (Rawan El-Komos)

Rawan El-Komos présente aux membres un aperçu complet de la façon dont le Ministère intègre la gestion du rendement et des talents aux activités de dotation et de planification de la main d’œuvre. Elle indique que, conformément aux politiques et au cadre d’orientation du Ministère en matière de dotation, un document d’orientation destiné aux gestionnaires responsables de l’embauche a été élaboré; il traite de l’utilisation de la gestion du rendement et des talents dans un contexte de dotation. Ella ajoute que, afin d’assurer une application uniforme, toute nomination fondée sur la gestion des talents doit faire l’objet d’un examen par le Comité de gestion des effectifs (CGE) de la direction générale concernée. Elle présente un résumé des statistiques relatives aux nominations fondées sur la gestion des talents et fait observer qu’en général, les décisions en matière de dotation ne reposent pas uniquement sur la gestion des talents et que d’autres facteurs sont pris en considération, comme les besoins et le contexte opérationnels. Elle ajoute que la Direction générale des services de ressources humaines (DGSRH) continue d’élaborer des outils, des avis et des directives afin de favoriser le recours à la gestion des talents aux fins de dotation et d’apporter des précisions à cet égard.

Fabienne Jean-François indique que de nombreux employés estiment que, depuis le réaménagement des effectifs, ils ne peuvent progresser dans leurs carrières. Elle se dit préoccupée par le fait que les employés ne peuvent pas modifier la cote qui leur est attribuée dans leur évaluation du rendement et qu’ils peuvent seulement inscrire un commentaire pour exprimer leur désaccord. Elle ajoute qu’une cote moins favorable peut avoir une incidence sur les perspectives de carrière des employés qui ont éprouvé des difficultés sur le plan personnel au cours de l’année.

Rawan El-Komos confirme aux membres que la gestion des talents n’est habituellement pas le seul outil utilisé pour évaluer les candidats et qu’elle ne constitue qu’un aspect de l’évaluation.

Gail Johnson souligne qu’elle encourage les SMA à communiquer leurs plans de dotation aux employés et à expliquer la façon dont ils prévoient utiliser la gestion des talents. Elle précise qu’ainsi, les employés connaîtront les paramètres utilisés. Elle indique que la Direction générale des affaires publiques et des relations avec les intervenants a procédé de cette manière récemment et que cette approche a été bien accueillie. Elle ajoute que tous les employés profiteraient d’une telle approche

Jim McDonald soulève la question de l’ancienneté et le fait que celle ci a un sens différent pour les syndicats. Il souligne que l’exigence de posséder une expérience « récente » contribue à éliminer du processus des personnes comptant de longues années de service au sein du Ministère.

Il poursuit en précisant qu’il est très difficile de contester les commentaires figurant dans les évaluations du rendement des employés et que certains gestionnaires, pas tous, se servent des évaluations du rendement pour se venger de certains employés au franc-parler. Il indique que les syndicats ont émis certaines réserves en ce qui a trait à l’utilisation des évaluations du rendement comme critère d’embauche, car on ne sait pas si les commentaires sont objectifs. Il reprend le commentaire de Fabienne Jean-François selon lequel, une fois les commentaires écrits, les employés ne disposent d’aucun moyen de s’opposer à ce qui a été énoncé. Il ajoute que les gestionnaires devraient suivre une formation sur la façon d’élaborer des évaluations du rendement objectives.

1.Mme El-Komos fournira aux membres les documents suivants grâce au Secrétariat :

• Plan d’action du PADEE concernant les Autochtones
• Mandat du Comité directeur national pour la diversité et l’équité en matière d’emploi @ EDSC
• Ébauche du mandat Réseau des employés handicapés d’EDSC
• Mandat du Cercle des employés autochtones du Ministère
• Liste des représentants du Comité directeur intérimaire du Réseau de la fierté d’EDSC

2. Mme El-Komos fournira aux membres les éléments suivants par l’entremise du Secrétariat :

• un examen des nominations non annoncées;
• un examen de l’utilisation du terme « expérience récente » et des études.

3.1 Le point sur le système de paye Phénix (David Swol)

David Swol présente aux membres du Comité une mise à jour des progrès et des défis continus se rapportant à Phénix. Il indique que, dans la nouvelle structure de gouvernance « RH à-Paye » qui a été établie, EDSC est représenté aux tables des SM, des SMA et des DG. Il ajoute que Jennifer Hamilton et lui même ont assisté tout récemment à un atelier des DG (11 et 12 sept.) dont le but était de déterminer les domaines prioritaires de travail en vue de l’élaboration d’un plan de travail de « RH à Paye » et de trouver des solutions aux problèmes rencontrés. Il ajoute que Jennifer et lui ont passé de nombreuses heures en entrevue pour le rapport du Bureau du procureur général (BPG) et qu’une approche pangouvernementale ciblée avait été adoptée pour s’attaquer au problème.

Dans le cadre de ces efforts, Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) réalise une analyse des causes fondamentales des problèmes liés au système Phénix. De plus, nous disposons d’une ressource affectée à temps plein à ce dossier; celle ci représente EDSC au sein de ce groupe de travail.

David Swol poursuit en indiquant que la mise en œuvre des conventions collectives s’effectue essentiellement au Centre des services de paye depuis la signature des conventions collectives (des échéances précises doivent être respectées). Il est important que ce soit fait, et c’est une bonne chose, mais cette charge de travail a, de toute évidence, une incidence considérable sur la capacité du Centre des services de paye à résoudre d’autres problèmes de paye en suspens. Il précise que, selon des données de SPAC, le nombre de dossiers ouverts de plus de 30 jours a augmenté de façon importante pour atteindre presque 49 000 dossiers. Environ 74 % des employés d’EDSC ont au moins un dossier ouvert depuis plus de 30 jours.

Il indique qu’au début d’août, le Ministère a formé, à Winnipeg, une équipe de dix (10) conseillers en rémunération affectés spécifiquement aux dossiers d’EDSC; il s’agit de conseillers d’expérience. Il ajoute qu’EDSC compte déjà une équipe de liaison de 20 employés et que la nouvelle équipe travaille au bureau de SPAC. Il est également heureux d’informer les membres que l’on constate déjà des progrès, bien qu’il soit encore tôt. À ce jour, 208 dossiers ont été confiés à la nouvelle équipe et 41 % d’entre eux sont déjà réglés.

M. Swol poursuit en présentant d’autres statistiques sur les progrès réalisés. En voici les points saillants :

• En date du 8 septembre, nous avons acheminé à l’échelon supérieur 3 707 dossiers, le taux de résolution global étant de 34 %. Ce nombre de dossiers acheminés à l’échelon supérieur représente une hausse de 85 % depuis la dernière mise à jour de mars (en mars : 2 007 dossiers; taux de résolution de 38 %).
• Nos collègues à la Direction générale du dirigeant principal des finances (DGDPF) ont émis 5 157 avances de salaire d’urgence et paiements prioritaires totalisant plus de 7,4 M$.
• Nous avons reçu 322 griefs au dernier niveau (221 en mars); pour 46 de ces 322 griefs, les problèmes de paye ont été résolus et les griefs retirés (trois griefs ont été accueillis et six partiellement accueillis).
• Un total de 146 réclamations contre l’État a été reçu (pour un total de 135 899 $). De ce nombre, 94 réclamations ont été payées (pour un total de 20 494 $) et 37 d’entre elles étaient des réclamations de plus de 500 $ qui ont été transmises au Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) aux fins d’examen (pour un total de 116 857 $).

Une fois l’exposé de M. Swol terminé, Steven Risseeuw demande à ce dernier si les dix (10) nouveaux conseillers en rémunération ont été ajoutés aux vingt (20) agents de liaison. M. Swol lui confirme qu’il y a effectivement trente (30) employés au total. Il explique également que les agents de liaison agissent à titre d’intermédiaires entre les employés et SPAC et que les dix (10) nouveaux conseillers en rémunération disposent de l’accès nécessaire pour effectuer les mouvements dans Phénix. Il ajoute qu’il y a certains dossiers que nous sommes incapables de reprendre de SPAC; nous examinons donc ces dossiers, car nous croyons que nos nouveaux conseillers sont les plus aptes à les traiter.

Kevin King fait observer que le problème de Phénix est très grave et que nous comptons moins de conseillers (le dixième de l’effectif complet antérieur) pour gérer les problèmes complexes et que les conseillers sont moins expérimentés. Il ajoute que le nombre de dossiers non résolus s’élève maintenant à presque qu’un (1) million et que le problème ne se réglera pas simplement avec de l’argent.

David Swol reconnaît la gravité de la situation et assure les membres que le Ministère continue de déployer des efforts pour résoudre les problèmes des employés causés par Phénix.

Gail Johnson indique que la sous ministre et tous les membres de la haute direction sont très préoccupés par cette situation et que, bien que plusieurs aspects ne relèvent pas du Ministère, nous faisons tout notre possible et que nous continuerons de le faire sans relâche. Elle précise que certains de nos employés sont victimes de cette situation, même ceux dont le rôle consiste à régler le problème.

David Swol reprend les préoccupations exprimées par Mme Johnson concernant les employés et indique qu’il faut cependant demeurer prudent, car, bien que les avances de salaire d’urgence et les paiements prioritaires puissent apporter un certain soulagement dans certains cas, ces mesures peuvent également avoir des répercussions par la suite. Il fait observer qu’il y a des problèmes concernant la question de savoir quand les montants seront recouvrés et que le fait de s’attendre à recevoir un « chèque de paye à zéro » non prévue peut entraîner une série de problèmes complètement nouveaux.

Douglas Hagar indique que bien que la mise en place de la nouvelle équipe de rémunération constitue une petite étape, elle est néanmoins positive. En ce qui concerne la déclaration de David Swol selon laquelle 208 dossiers ont été confiés à l’équipe en août, M. Hagar demande si un nombre déterminé de dossiers doivent être traités par mois et si on prévoyait agrandir l’équipe ultérieurement, au besoin.

David Swol explique que, à ce stade ci, il est difficile de fixer des cibles compte tenu de la complexité de chaque dossier et précise que, dans certains cas plus complexes, il faut consacrer jusqu’à deux jours de travail pour clore un dossier. Il ajoute que les conseillers n’ont pas tous un accès complet au système. Ces derniers se voient confier les dossiers que les employés considèrent les plus difficiles à régler et ils essayent de les régler le plus rapidement possible.

Fabienne Jean-François soulève la question des heures supplémentaires non payées en raison des problèmes associés au système et demande où en est la situation. David Swol répond que, bien qu’il y ait un seuil monétaire, nous continuons d’examiner les situations au cas par cas. Il reconnaît que le fait de ne pas être payé à temps pour les heures supplémentaires travaillées peut assurément être une source d’inquiétude pour certains employés, mais qu’il est difficile de déterminer à quel point une source d’inquiétude devient une difficulté financière. Il ajoute que certains ont exprimé des préoccupations similaires au sujet des retards accusés dans le traitement des affectations intérimaires. Il explique que les actions requises pour traiter ces affectations sont très complexes, qu’elles demandent beaucoup de temps et qu’il faut revoir le processus.

Jim McDonald indique qu’il comprend la réalité de la situation et qu’une communication en amont pourrait rassurer les employés. Il ajoute que les gestionnaires devraient informer les employés qui commencent une nouvelle affectation intérimaire ou un nouvel emploi qu’il y aura des retards dans le versement de leurs payes. Il indique qu’il ne voit pas ce degré de communication au niveau local. Il précise que la direction devrait dire aux employés de tenir leurs dossiers à jour afin de s’assurer que tout concorde.

M. McDonald demande si le groupe de travail sur « RH à Paye » comprend des employés ou des agents négociateurs. David Swol répond que les employés ne font pas partie de ce groupe, mais que, selon ce qu’il a compris, les agents négociateurs y participent par l’intermédiaire des comités de consultation patronale syndicale du SCT. Il ajoute que, lors des réunions du groupe de travail, il a exprimé ses préoccupations concernant le fait que nous travaillions encore avec 34 systèmes de RH à l’échelle du gouvernement et qu’il est primordial de se pencher sur la façon dont les problèmes s’intègrent aux différents systèmes questions. Il reconnaît aussi que nous devrions certainement encourager les gestionnaires à communiquer ces messages et demande que les agents négociateurs les communiquent également au niveau régional. Il indique qu’il semble y avoir un manque de cohérence, dans certaines parties du pays, en ce qui concerne la priorité à accorder à un problème selon son ampleur et sa gravité

Jim McDonald indique que la réalité des membres des syndicats est que ceux ci en ont assez de faire face à ces problèmes. Il ajoute que le système Phénix aurait dû être abandonné et que le gouvernement du Canada a agi de façon irresponsable en cessant d’utiliser l’ancien système tout en mettre en œuvre le nouveau. Il fait observer que l’employeur a eu des années pour régler cette situation et qu’il y a de nombreuses entreprises capables de trouver des solutions. Il demande pourquoi le gouvernement ne se renseigne pas auprès de Postes Canada pour comprendre comment son système fonctionne. Il conclut en faisant état de la frustration des membres et en ajoutant qu’il faut trouver une solution permanente au lieu de simplement réagir.

Kevin King rappelle que la situation est grave et reconnaît les mesures prises par EDSC pour aider les employés. Il ajoute qu’il est reconnaissant de faire partie du Comité et de pouvoir discuter de ces questions.

Yvonne Snaddon s’adresse à Gail Johnson et à David Swol pour remercier EDSC pour tous les efforts déployés pour aider les employés qui ont des problèmes et veiller au mieux être des employés, car, de nos jours, la santé mentale occupe une place tellement importante.

3.2 Mise à jour – Harmonisation des services de passeport (Evelyne Power and Steven Risseeuw)

Stephen Risseeuw fait le point sur l’harmonisation des services de passeport en indiquant que Service Canada travaille avec deux (2) entités de l’AFPC, soit le SEIC et le SEN. Il fait remarquer qu’il est difficile pour la direction de déterminer et de décider quels exposés et réunions concernent les deux entités. Il signale que la direction respecte les compétences des différentes entités et que, pour les prochaines réunions, les deux entités seront invitées et pourront décider entre elles qui y assistera.

Evelyne Power fournit aux membres les dates des diverses réunions qui se sont tenues récemment entre la direction de Service Canada et les agents négociateurs. Elle indique qu’au cours des réunions du 4 et du 12 juin, un certain nombre de questions opérationnelles ont été abordées, y compris les changements à la convention collective. Elle ajoute que la réunion du 4 juillet a déjà fait l’objet d’une discussion lorsque les membres ont examiné les mesures de suivi et que le compte rendu a déjà été communiqué aux agents négociateurs. De plus, elle ajoute qu’une réunion a également eu lieu avec le SEN et Peter Simeoni le 4 juillet.

Jim McDonald signale que certains problèmes liés aux passeports touchent uniquement le SEN, et que, dans ces cas, le SEIC n’aurait pas à assister aux réunions. Il ajoute ensuite que le SEN souhaite savoir depuis des années si l’employeur a l’intention de regrouper les fonctions en vue de créer des « super agents ». Il dit que la réponse qu’il a reçue est « non », mais il semble que c’est ce qui se produit dans les faits. Il poursuit en ajoutant que si les secteurs de service demeurent indépendants les uns des autres, il ne sera pas difficile de se rencontrer séparément.

Evelyne Power signale que les agents des passeports offrant des services de bout en bout auront toujours un rôle à jouer et cite en exemple le « service de fin de semaine ». Elle indique qu’il y a un certain chevauchement et confirme qu’il n’y aura pas de « super agents ».

Fabienne Jean-François fait remarquer que le respect des règles relatives aux langues officielles peut poser problème pour le service de fin de semaine.

Evelyne Power indique qu’il y a eu un certain nombre de changements. Elle mentionne que même si un seul membre du personnel assurait auparavant la prestation des services, nous voulons dorénavant nous assurer que les services soient fournis par deux membres du personnel (un employé pleinement formé et un autre pour faciliter la prestation des services et pour des raisons de santé et de sécurité). Elle fait remarquer qu’on continue de se pencher sur les types de services qui sont requis durant ces périodes.

Jim McDonald souhaite savoir si la question du service de fin de semaine pourrait être présentée à la prochaine réunion officielle avec la direction de Service Canada pour qu’on puisse examiner les statistiques et les possibilités d’utilisation du temps. Il signale que les employés assuraient le service de fin de semaine toutes les six ou sept semaines, mais qu’ils doivent maintenant à se rendre au bureau chaque troisième semaine, en raison de l’exigence selon laquelle deux employés doivent se trouver sur les lieux. Il souligne que des statistiques sur les activités de fin de semaine contribueraient à élaborer des façons de mieux gérer les comptoirs de services.

3.3 Mise à jour – Passage du statut déterminé à celui d’indéterminé (Rawan El-Komos)

En raison d’un besoin de modifier l’ordre du jour et de contraintes de temps, on décide de reporter ce point. Comme le matériel a été fourni au préalable, les membres sont encouragés à soumettre leurs questions au secrétariat.

3.4 Application du congé avec étalement du revenu (Jennifer Hamilton)

En raison d’un besoin de modifier l’ordre du jour et de contraintes de temps, on décide d’organiser une réunion distincte avec le SEIC pour discuter de ce point.

3.5 Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux (Julie Simard)

En raison d’un besoin de modifier l’ordre du jour et de contraintes de temps, on décide de reporter ce point. Comme le matériel a été fourni au préalable, les membres sont encouragés à soumettre leurs questions au secrétariat.

3.6 Mises à jour relatives au budget de 2017 (Catherine Adam)

Catherine Adam présente aux membres un exposé sur la mise en œuvre du budget de 2017. Elle signale que le budget intitulé Bâtir une classe moyenne forte a été déposé le 22 mars 2017. Elle explique que les investissements touchant EDSC profiteraient aux enfants, aux jeunes, aux apprenants permanents, aux familles, aux travailleurs et aux aînés. De plus, elle indique qu’en ce qui a trait aux initiatives d’EDSC, notamment celles liées à la Société canadienne d’hypothèques et de logement et à la lutte contre l’itinérance, le budget prévoit un investissement total de plus de 459 millions de dollars en 2017 2018 et l’octroi d’un montant supplémentaire de 9,4 milliards sur cinq ans. Elle donne ensuite un aperçu des diverses initiatives en cours relativement à l’infrastructure sociale ainsi qu’au perfectionnement des compétences et à la formation.

Catherine Adam présentera les mises à jour budgétaires lors des prochaines réunions du CCPSRH pour que l’on discute des répercussions sur les RH. La fréquence des réunions sera déterminée par les membres et modifiée au besoin.

3.7 Mise à jour – Modernisation du Code canadien du travail (Gary Robertson)

Gary Robertson présente un exposé sur la modernisation du Code canadien du travail (ci après le « Code ») de même qu’un aperçu des nouveaux outils de conformité et d’application de la loi ainsi que des mesures qui seront prises pour assurer une mise en œuvre réussie. Il signale que les initiatives clés suivantes ont été annoncées dans le cadre du budget de 2017 en ce qui concerne la modernisation du Code :

• accroître la souplesse pour les employés dans un secteur privé relevant de la compétence fédérale;
• limiter les stages non rémunérés dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale;
• renforcer et moderniser les dispositions de conformité et d’application de la loi.

Il fait remarquer que le manque de mesures efficaces prévues par les parties II et III du Code pour dissuader les employeurs, particulièrement les récidivistes, d’enfreindre la loi constitue depuis longtemps une source de préoccupation. Pour corriger cette situation, de nouveaux outils seront intégrés au Code, notamment des dispositions permettant d’imposer des sanctions administratives pécuniaires (amendes) et de divulguer publiquement le nom des employeurs qui ont été reconnus coupables d’une infraction ou qui ont enfreint la loi. Il ajoute qu’il faudra déployer d’importants efforts et consacrer beaucoup de ressources liées aux politiques et aux programmes pour réussir la mise en œuvre des nouvelles mesures de conformité et d’application de la loi. Les mesures devraient être entièrement mises en œuvre d’ici décembre 2019.

Il signale également qu’une présentation au Conseil du Trésor a été préparée en vue de l’obtention des nouveaux fonds prévus dans le budget de 2017. Les fonds obtenus serviraient principalement à embaucher des employés supplémentaires à l’administration centrale et dans les régions pour qu’ils mettent en œuvre, administrent et surveillent les nouvelles mesures de conformité et d’application de la loi.

Après l’exposé, Rose Touhey fait part des observations formulées par Kevin King selon lesquelles on espère que des dispositions relatives aux agents de santé et de sécurité au travail soient réintégrées à la partie II du Code, afin que ces derniers ne soient pas uniquement des délégués du ministre n’ayant pas de pouvoirs indépendants conférés par la loi. Tant que cela ne s’est pas produit, aucun employé assujetti au Code ne devrait s’attendre à ce que son accident, sa plainte ou son refus de travailler fasse l’objet d’une enquête menée de façon indépendante et objective. En l’absence de dispositions à cet égard, la partie II du Code demeure « un colosse aux pieds d’argile », ce qui constitue une atteinte à la santé et à la sécurité de tous les employés sous réglementation fédérale.

Gary Robertson indique avoir constaté beaucoup de changements positifs depuis qu’il a commencé à discuter des enjeux avec les employés après s’être joint au Programme du travail il y deux ans. À l’époque, de nombreux employés ne se sentaient pas soutenus par l’organisation. Toutefois, il constate maintenant que les employés signalent une grande amélioration et qu’ils sont satisfaits des changements.

3. Evelyne Power ajoutera le point lié au « service de fin de semaine » à l’ordre du jour de la prochaine réunion avec le SEN.

4. Jennifer Hamilton organisera une réunion avec le SEIC pour discuter de l’application du congé avec étalement du revenu.

5. L’exposé présenté par Catherine Adam sera envoyé aux membres immédiatement après la réunion (terminé)

6. Budget 2017 (répercussions sur les RH) – sera ajouté à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CCPSRH.

4.1 Tour de table

Pour gagner du temps, plutôt que de demander à chacun des membres de suggérer des points durant le tour de table, Crystal Warner invite les membres qui ont des points à soulever à prendre la parole.

Jim McDonald remercie la direction d’avoir fourni, à la suite de la dernière réunion du CCPSRH, des statistiques détaillées sur le passage du statut déterminé à celui d’indéterminé ventilées par région.

Sebastian Rodrigues remercie Rawan El-Komos d’avoir fait le point sur le Plan d’action sur la diversité et l’équité en matière d’emploi (PADEE) et demande si le Comité pourrait envisager d’ajouter la mise à jour relative au PADEE comme un point permanent. Crystal Warner répond que les coprésidents en tiendront certainement compte.

Crystal Warner fait remarquer qu’elle est satisfaite des progrès réalisés à l’égard du comité des centres d’appels indiquant que c’est en fait l’essence même des consultations. Elle encourage tout le monde à poursuivre son excellent travail.

David Swol remercie ensuite tous les membres du Comité de leur participation ainsi que le secrétariat du travail qu’il a réalisé pour organiser la réunion.

5.2 Mot de la fin

Crystal Warner remercie les présentateurs d’avoir mis en commun de l’information utile. Les efforts qu’ils déploient contribuent à la réussite du forum, où d’importantes discussions sont menées.

Elle ajoute qu’elle est très contente de voir l’ordre du jour bien rempli, et encourage les membres à continuer de soumettre au secrétariat des points à l’ordre du jour à l’appui de la planification des prochaines réunions et à s’assurer que les intérêts de tous soient pris en compte.

Elle invite ensuite Gail Johnson à faire part de ses observations finales.

Gail Johnson fait écho aux propos de Crystal Warner et souligne que nous sommes chanceux d’avoir autant de présentateurs compétents. Elle admet que beaucoup d’efforts sont investis dans la préparation des exposés et des mises à jour, et exprime sa reconnaissance au nom de tous les membres. Elle termine en remerciant les membres de leur participation continue et de leur engagement à travailler en collaboration.

Crystal Warner met fin à la réunion.

7. La mise à jour relative au PADEE sera ajoutée comme un point permanent à l’ordre du jour des réunions du CCPSRH.