Rapport annuel 2019 – 2020 / Réseau des minorités visibles

1. Message du Comité de direction

L'exercice 2019-2020, marqué par les changements et les progrès, s'est avéré fructueux pour le Réseau des minorités visibles (RMV). Durant l'été 2019, le Comité de direction a été formé, notre mandat a été modifié pour tenir compte de nos nouveaux objectifs et de notre nouvelle approche de communication avec les membres, et plusieurs événements et activités de mobilisation et de promotion en lien avec des enjeux importants pour nous ont été organisés.

Au cours des derniers mois, nous avons travaillé fort pour établir des stratégies visant à améliorer les conditions de travail des employés issus de minorités visibles au sein du Ministère et à accroître les possibilités pour ceux--ci. Les activités auxquelles nous avons participé nous ont réellement permis de jeter de solides bases pour appuyer nos objectifs, notamment celui de défendre les intérêts des employés issus de minorités visibles. Nous croyons fermement que le Réseau est important et qu'il joue un rôle d'orientation essentiel dans la transition du Ministère vers une culture d'avenir – une culture de collaboration, de reconnaissance et d'inclusivité. C'est pourquoi nous sommes fiers de travailler avec un large éventail de personnes et de leaders dynamiques et bienveillants. Qu'il s'agisse de nos bénévoles dévoués ou des cadres supérieurs, tous comprennent la nécessité de persévérer et de redoubler d'efforts pour réaliser l'objectif du Ministère en matière de diversité et d'inclusion.

Nous croyons que notre réussite et celle du Réseau ne font qu'un. Grâce au soutien continu de nos membres, de nos communautés de pratique et de la haute direction, il ne fait aucun doute que le Réseau saura relever les défis qui l'attendent en 2020-2021 et atteindre de nouveaux sommets.

2. Contexte

Après le lancement du Réseau des minorités visibles d'EDSC, en novembre 2018, la première grande étape a été de composer un Comité de direction constitué de neuf membres, à savoir quatre administrateurs principaux et cinq représentants régionaux.

Pour pourvoir ces neuf postes du Comité, le Ministère a lancé un processus électoral, qui a permis de récolter, entre d'avril à mai 2019 le vote de centaines d'employés à l'échelle de tout le Ministère.Comité de direction

À la suite de l'élection, les membres du Comité de direction, tous élus pour un mandat de deux ans, ont voté entre eux pour déterminer qui occuperait les postes d'administrateurs principaux (présidence, vice-présidence, secrétariat et communications). Les représentants régionaux, quant à eux, ont été nommés en fonction du nombre de votes reçus pendant le processus électoral : le candidat ou la candidate ayant reçu le plus de votes dans chaque région (Capitale nationale, Ontario, Québec, Ouest et Territoires et Atlantique) a automatiquement été désigné(e) pour représenter cette région. La structure et les objectifs du Comité de direction, officialisé en septembre 2019, sont exposés dans la section intitulée Comité de direction.

2.1 Mandat

Le Comité de direction du RMV a pour mission d'améliorer les conditions de travail et les possibilités pour les employés issus de minorités visibles à EDSC. Il travaille et collabore de façon stratégique avec les membres du Réseau, la haute direction d'EDSC, les communautés de pratique et divers autres experts en la matière afin de cerner les obstacles et les défis auxquels font face les employés issus de minorités visibles, et de s'y attaquer. Il s'agit notamment de trouver des solutions réalisables et de formuler des recommandations à la haute direction d'EDSC aux fins de décision et de mise en œuvre.

Le mandat du Réseau consiste à :

• sensibiliser l'ensemble du personnel d'EDSC aux questions touchant l'inclusion, l'équité en matière d'emploi et la diversité à EDSC;
• rendre le Ministère plus accueillant, plus inclusif et plus représentatif pour les employés issus de minorités visibles;
• éliminer les obstacles qui nuisent à la pleine participation des minorités visibles à EDSC.

2.2 Objectifs du Réseau

Dans son mandat, le Comité de direction a établi que les activités du RMV porteront principalement sur les trois objectifs suivants :

• élaborer des stratégies pour accroître le recrutement, le maintien en poste et l'avancement des employés issus de minorités visibles;
• favoriser l'inclusion des employés issus de minorités visibles;
• accroître la participation des employés issus de minorités visibles.

2.3 Comité de direction

2.3.1 Structure

Le Comité de direction du RVM se compose de neuf membres élus : un représentant ou une représentante pour chacune des cinq régions (Capitale nationale, Ouest et Territoires, Ontario, Québec et Atlantique) ainsi que quatre administrateurs principaux (présidence, vice-présidence, secrétariat et communications).

De façon générale, les responsabilités du Comité de direction consistent à représenter le Réseau à diverses réunions de comités sur l'équité en matière d'emploi, à gérer le budget, à préparer et diffuser des communications sur des sujets d'intérêt, à tenir des dossiers sur nos activités et à discuter des questions touchant le Réseau avec les membres des différentes régions.

Pour connaître en détail le rôle et des responsabilités de chaque membre du Comité de direction, consultez la page iServices du Réseau.

2.3.2 Biographies

Le Comité de direction, qui représente les quelque 6 000 employés du Ministère qui se déclarent issus de minorités visibles, se compose de personnes à la fois courageuses, passionnées et talentueuses.

Hayley Millington, présidente du RMV, occupe un poste d'enquêteuse de la fraude au sein de la Direction générale de l'apprentissage. Hayley travaille à EDSC depuis qu'elle s'est jointe à la fonction publique en 2001. Elle est une militante et une activiste passionnée et elle est enthousiaste à l'idée des changements que représente le RMV. Hayley est impatiente de collaborer avec les autres membres du Réseau et ses alliés pour s'assurer que le prisme de la diversité et de l'inclusion est appliqué et pour qu'un dialogue constructif et des mesures concrètes soient mis en place.

Mamadou Ndiaye, vice-président du RVM, travaille à EDSC depuis 2009. Il occupe actuellement un poste de conseiller principal au sein de la Direction du développement communautaire et de l'innovation sociale. Mamadou se passionne pour la diversité, les droits de la personne et l'équité en matière d'emploi.

Sagal Abdullahi, gestionnaire des communications du RMV, s'est jointe à EDSC en 2017. Elle occupe actuellement un poste de conseillère principale en programmes au sein de la Direction générale de la gestion des services et de l'intégration de la transformation. Elle se passionne pour aider les autres à réussir et milite en faveur de la promotion d'une plus grande inclusion dans toutes ses communautés de pratique.

Raul Llorente Topete, secrétaire du RMV, est un immigrant de première génération, et il se définit fièrement comme membre d'une minorité visible. Depuis 2006, il a occupé divers échelons au sein du gouvernement fédéral. Il se dévoue avec sincérité pour amener les minorités visibles à un niveau supérieur en apportant des changements réels, tangibles et substantiels.

Mc'Collins Jones, représentant régional de l'Atlantique au RMV, a commencé à travailler avec l'EDSC en 2015, en collaboration avec l'OEA. Il est membre du Comité de l'Atlantique pour l'équité et la diversité en matière d'emploi. Il est très attaché à la promotion de la diversité et de l'inclusion au travail et dans sa communauté par le biais de l'avancement professionnel et de meilleures conditions de travail pour les minorités.

David Nelson, représentant régional du RMV au Québec, s'est joint à EDSC en 2017 et est présentement agent de programmes au sein de la Direction des programmes. Il s'intéresse surtout à la représentation des minorités visibles au sein de la gestion et de la haute gestion ainsi qu'aux possibilités de promotions pour ces pairs.

Sadia Ahmed, représentante régionale de l'Ontario au RMV, s'est jointe à la fonction publique en 2017 et travaille actuellement à titre d'agente des services de programmes à la Direction générale des services d'intégrité d'EDSC. Il est important pour elle de soutenir et d'aider des gens de divers horizons. Elle adhère fortement à l'engagement du Réseau des minorités visibles à l'égard de l'inclusion et de l'égalité, selon lequel chaque voix est reconnue et respectée.

Moss Elmouftaquir, représentant de la région de la capitale nationale au RMV, travaille à EDSC depuis plus de dix ans maintenant et il a évolué dans la plupart des secteurs d'activité. Fier membre du Comité exécutif des minorités visibles, il participe concrètement à la sensibilisation à cet égard par son rôle au sein du Bureau des valeurs et de l'éthique d'EDSC. Passionné et dévoué, il croit fermement au changement de culture positif.

Adwoa Gyasi Nimako, représentante régionale de la région de l'Ouest et des Territoires au RMV, occupe actuellement un poste d'enquêteuse au sein des Services d'intégrité de Service Canada. Elle compte dix années d'expérience dans divers secteurs d'activité. Passionnée de leadership, de gestion des talents et d'apprentissage, Adwoa croit qu'il faut donner des moyens d'agir à tous les employés, les aider à se perfectionner et les encourager à trouver une passion dans leur travail.

2.3.3 Objectifs du Comité de direction

Cette année, les membres du Comité de direction du RMV se sont engagés à :

• promouvoir l'équité en matière d'emploi, l'inclusion et la diversité des employés issus de minorités visibles;
• répondre de manière proactive aux besoins de soutien des employés issus de minorités visibles;
• fournir des conseils et de l'orientation sur les questions et les politiques d'inclusion qui touchent les employés issus de minorités visibles à EDSC;
• conseiller les gestionnaires, les conseillers en ressources humaines et les champions de la diversité sur les questions liées au recrutement, à la dotation, à la formation, au maintien en poste ainsi qu'à la gestion des carrières et des talents des employés issus de minorités visibles;
• agir à titre d'organisme consultatif chargé d'examiner les répercussions potentielles des initiatives ministérielles (politiques, services, programmes, etc.) sur les employés issus de minorités visibles;
• promouvoir le Réseau et son mandat dans les différentes directions d'EDSC.

Afin d'atteindre ces objectifs, le Comité a pris part à plusieurs initiatives, en plus de rencontrer régulièrement des dirigeants d'EDSC et d'autres réseaux d'équité en matière d'emploi ainsi que des experts en la matière pour définir et proposer des solutions visant à aplanir les difficultés que vivent employés issus minorités visibles.

Par exemple, en octobre 2019, la présidente et le vice-président du Comité de direction sont devenus membres permanents d'un groupe de travail interministériel qui unit les diverses communautés de pratique (Cercle des employés autochtones, Réseau des personnes handicapées et Réseau de la fierté) et la Direction générale des services de ressources humaines du Ministère. Le but de ce groupe de travail est de s'attaquer à l'influence des préjugés inconscients sur les politiques d'embauche et les activités de recrutement et de gestion de carrière. Le Comité participe pleinement à ce groupe de travail et collabore avec la haute direction pour trouver des solutions afin d'éliminer les obstacles auxquels font face les employés issus de minorités visibles au sein du gouvernement du Canada.

La réponse immédiate du Comité à la pandémie de COVID-19 constitue un exemple récent de sa capacité à atteindre ses objectifs. Au début du mois de mars 2020, après avoir été informé qu'un employé issu d'une minorité visible de la région de l'Ouest et des Territoires avait été victime de discrimination dans sa collectivité, le Comité a immédiatement lancé une initiative de sensibilisation aux problèmes de racisme et de xénophobie à l'égard des minorités visibles. Au moyen de courriels, le Comité a fortement encouragé ses membres à se défendre contre ce type de comportement et leur a offert son soutien en cas de discrimination dans le contexte de la pandémie.

La section qui suit, intitulée Rapport d'étape, présente d'autres exemples éloquents.

3. Rapport d'étape

La présente section décrit les progrès et les réalisations du Comité dans les domaines des données, de la sensibilisation et de la collaboration.

3.1 Comprendre les données

En novembre 2019, le Comité a mené des recherches et collecté des données statistiques auprès de partenaires externes tels que le SCT et Statistique Canada afin de mieux comprendre les caractéristiques démographiques des minorités visibles au pays et dans la fonction publique fédérale. Le Comité a également collaboré avec la Direction générale des services de ressources humaines pour recueillir des données ministérielles internes sur l'emploi afin de cerner les tendances liées aux employés issus de minorités visibles au sein de l'organisation.

Après avoir analysé ces données, le Comité de direction a conclu qu'en avril 2019, 22,1 % des quelque 25 000 employés du Ministère, soit environ 6 000 personnes, s'identifiaient comme issus d'une minorité visible. Or, depuis 2015, la représentation globale des minorités visibles au sein du Ministère affiche chaque année une tendance à la hausse, laquelle est particulièrement marquée à l'extérieur de la région de la capitale nationale (c.-à-d. dans les régions de l'Ouest et des Territoires, de l'Ontario, du Québec et de l'Atlantique), où travaillent actuellement 73 % des employés du Ministère issus de minorités visibles.

Le Comité a procédé à un examen approfondi des données pour déterminer la proportion de postes de responsabilité, de décision et d'influence auprès de la haute direction occupés par des employés issus de minorités visibles (rôles de gestion ou non). Le but de cet exercice était d'examiner la relation entre le type de poste et la capacité de jouer un rôle de conseil et d'orientation sur les questions et les politiques d'inclusion qui touchent les minorités visibles à EDSC. L'analyse a révélé qu'environ 93 % des membres des minorités visibles qui œuvrent au Ministère n'occupent pas un poste de gestion (postes inférieurs de deux échelons au groupe EX- 01). En outre, les données recueillies indiquent qu'environ 2 % (504) des employés du Ministère occupent des postes de direction. Toutefois, seulement 1 cadre supérieur sur 10 au sein du ministère s'identifie comme issu d'une minorité visible (51 sur 504).

Le 1^er avril 2019, les données recueillies auprès de la Direction générale des services de ressources humaines révélaient une sous-représentation des employés issus de minorités visibles dans les classifications scientifiques et professionnelles des sciences infirmières (NU), de la médecine (MD) et de l'éducation (ED). Un rapport plus récent mettait aussi en lumière, au 1er janvier 2020, des écarts d'emplois dans ces classifications, ainsi que les postes de haute direction (EX) et les groupes liés au service extérieur et à l'administration comme les services des programmes et de l'administration des (AS), les systèmes d'ordinateurs (CS), les services d'information (IS) et les achats et approvisionnements (PG).

Grâce à ses recherches, le Comité est maintenant bien outillé pour fournir à la haute direction, ainsi qu'aux autres parties prenantes, des chiffres précis fondés sur des données factuelles en matière de recrutement, de maintien en poste et d'avancement des employés issus de minorités visibles au sein du Ministère. Les données permettront aussi au Comité de mieux se positionner comme intervenant ou organisme consultatif incontournable en ce qui concerne toutes les initiatives ministérielles touchant les employés issus de minorités visibles, qu'il s'agisse de politiques, de services ou de programmes. De cette manière, les données continueront de jouer un rôle essentiel pour promouvoir et réaliser les objectifs des employés issus des minorités visibles.

3.2 Sensibilisation

3.2.1 Communications ministérielles

Tout au long de l'année, le Comité a participé à l'ébauche, à la rédaction et à la révision de nombreuses communications ministérielles visant à commémorer des dates importantes sur le plan culturel et historique. Par exemple, il a fourni de l'information en vue de la rédaction d'un article soulignant la précieuse contribution des membres de la communauté latino-américaine au tissu social, économique, politique et culturel de notre pays dans le cadre du Mois du patrimoine latin (octobre 2019). Il a aussi ébauché et révisé des articles annonçant le Nouvel An lunaire (janvier 2020), le Mois de l'histoire des Noirs (février 2020) et la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale (mars 2020).

3.2.2 Événements

Le Comité de direction a planifié et organisé plusieurs activités visant à faire connaître et à célébrer les minorités visibles. Grâce à l'appui de bénévoles du Réseau et de membres de l'équipe de la diversité et de l'inclusion de la DGSRH dans les régions, il présenté divers événements simultanés pour souligner la création et le lancement officiel du RMV, de même que pour fêter le Nouvel An lunaire de 2020. Ces événements se sont déroulés à Vancouver, Toronto, Gatineau et Montréal autour de midi (heure locale). Dans chaque cas, le format a été adapté par les représentants régionaux du RMV. Par exemple, dans la région de l'Ouest et des Territoires (O.-T.), on a marqué le Nouvel An lunaire en organisant une discussion durant laquelle des panélistes ont présenté leurs réflexions, opinions et expériences en tant que fonctionnaires issus de minorités visibles. Le but de cette discussion était d'encourager les membres des différentes communautés culturelles à croire en leur succès professionnel au sein de la fonction publique. Le Comité tient à remercier chaleureusement les représentants du Cercle des employés autochtones, du Comité sur la diversité et l'équité en matière d'emploi et du Réseau des personnes handicapées de l'Ouest et des Territoires d'avoir contribué à la réussite de l'événement.

La région du Québec a aussi célébré le lancement du Réseau en organisant une table ronde regroupant des employés issus de minorités visibles et des alliés qui ont profité de l'occasion pour initier les participants aux cultures et traditions asiatiques, notamment celles entourant le Nouvel An lunaire. Les panélistes ont aussi décrit leur parcours professionnel au sein d'EDSC.

Dans la région de la capitale nationale, on a plutôt souligné l'événement en invitant le conférencier Fahd Alhattab à donner un atelier intitulé « Que signifie le leadership pour les minorités visibles? », suivi d'une séance de réseautage. De même, la région de l'Ontario a invité deux spécialistes pour discuter de la diversité et du leadership. La première conférencière, Wendy Cukier, directrice des programmes d'enseignement au Diversity Institute de l'Université Ryerson, a parlé des façons de rendre la fonction publique plus inclusive pour les minorités visibles. L'allocution de la professeure Cukier a été suivie de celle d'Indira Persaud, directrice générale de l'assurance-emploi à Service Canada, région de l'Ontario, qui a parlé de son vécu en tant que fonctionnaire issue d'une minorité visible.

En général, le taux de participation aux divers événements a été remarquable. En effet, plusieurs dizaines d'employés ont pris part (en personne et virtuellement) aux événements tenus dans leur région qui, d'après les commentaires reçus, ont tous été bien accueillis. Le Réseau a même connu une augmentation de son effectif : depuis janvier, le Comité a reçu plus de 30 demandes d'adhésion!

3.2.3 Événements dans la collectivité

Tout au long du mois de février, le Comité a eu maintes fois la chance de mieux faire connaître le RMV, en participant notamment à plusieurs événements organisés par des députés et d'autres communautés de pratique. Par exemple, le 3 février, des membres du Comité de direction ont rencontré le ministre Hussen (ministre de la Famille, des Enfants et du Développement social) à l'occasion de l'événement « Soirée sur la Colline »; ils en ont profité pour lui parler du Réseau et explorer des possibilités de collaboration future. Le 24 février, des membres du Comité de direction et le champion des minorités visibles d'EDSC ont pris part à une journée organisée par le Caucus des employés fédéraux noirs, laquelle s'est conclue par une célébration du Mois de l'histoire des Noirs organisée par la ministre Chagger (ministre de la Diversité, de l'Inclusion et de la Jeunesse). Un membre du Comité de direction a également été invité à une réception organisée le 25 février par le premier ministre T, qui a donné un compte rendu de son récent voyage en Afrique aux côtés d'une délégation de députés. Encore une fois, le Comité a su tirer profit de sa présence pour promouvoir le Réseau auprès du premier ministre, des députés et d'autres personnes présentes et pour nourrir l'idée de partenariats à venir.

3.3 Collaborations

Le Comité de direction a contribué de façon continue avec ses partenaires ministériels et d'autres communautés de pratique, défendant le point de vue des minorités visibles lors des discussions ministérielles en cours. Par exemple, le 18 octobre, le champion des minorités visibles d'EDSC et certains membres du Comité de direction ont eu le privilège de participer à une séance de réflexion créative portant sur l'innovation et l'inclusion organisée par le Comité national des champions et des présidents des minorités visibles ainsi que l'équipe d'innovationet d'expérimentation de Patrimoine canadien. Une centaine de personnes représentant divers ministères fédéraux étaient réunies pour explorer deux grandes questions. Premièrement, les participants se sont penchés sur le terme « minorité visible » et sur les sentiments qu'il suscite chez eux, puis ils ont porté leur regard sur leur propre expérience et leur propre identité, examinant les raisons pour lesquelles s'identifient ou non comme issus d'une minorité visible.. Deuxièmement, ils ont réfléchi aux moyens d'améliorer l'inclusion des employés issus de minorités visibles dans la fonction publique et aux façons de mesurer et de suivre les progrès accomplis. Le Comité espère pouvoir s'impliquer de nouveau dans ces séances dirigées par Patrimoine canadien, et il compte bien utiliser ce genre d'approche novatrice pour mobiliser les membres du Réseau.

Comme nous l'avons mentionné précédemment, c'est également en octobre que la présidente et le vice-président du RMV sont devenus membres permanents d'un groupe de travail interministériel réunissant les diverses communautés de pratique (Cercle des employés autochtones, Réseau des personnes handicapées et Réseau de la fierté) et la Direction générale des services de ressources humaines pour s'attaquer au problème des préjugés inconscients qui s'immiscent dans les politiques d'embauche et dans les activités de recrutement et de gestion de carrière. Le Comité est engagé à fond dans ce groupe de travail et a déjà obtenu l'assurance du soutien de la haute direction pour trouver des solutions visant à éliminer les obstacles entravant la pleine participation des minorités visibles au sein du gouvernement du Canada.

Le 2 décembre, le Collège@EDSC a sollicité l'avis d'un membre du Comité de direction pour connaître le point de vue des minorités visibles concernant une initiative de mise à jour du cours en ligne « La richesse de nos différences ». Depuis, le Collège et le Comité communiquent régulièrement pour discuter de la création de nouveaux cours et de l'ajout d'études de cas illustrant les comportements observés au travail d'employés issus de différentes communautés. Le Comité continue de discuter avec le Collège@EDSC des importants progrès réalisés dans le domaine; par exemple, il a suggéré d'inclure aux programmes d'études actualisés des sujets tels que l'intersectionnalité et le privilège.

Preuve supplémentaire de l'importance que revêt l'inclusion, le Comité de direction est en train d'élaborer une présentation de concert avec des membres de la haute direction qui ont exprimé un vif intérêt pour la diversité et l'inclusion. Cette présentation réaffirmera la nécessité d'une politique d'inclusivité au Ministère, ainsi que le rôle central que le RMV pourrait jouer dans le processus. Le document mettant en lumière les enjeux auxquels font face les employés issus de minorités visibles sera présenté à la haute direction dans un but d'information et de sensibilisation.

Plus tôt cette année, le Comité de direction a également collaboré avec la Commission de la fonction publique pour présenter à ses membres des outils d'orientation pour que les pratiques d'embauche favorisent davantage la diversité et l'inclusion. Le Comité de direction a profité de son rôle pour présenter ce sujet et donner un aperçu des outils lors d'une réunion avec le Réunion pour établir des liens. Ce groupe de travail interministériel composé de représentants de diverses communautés de pratique est l'instance idéale pour échanger sur des sujets d'intérêt commun avec différents réseaux interministériels.

4. Mentions spéciales

L'exercice 2019-2020 a été très productif pour le Réseau récemment mis sur pied. Depuis septembre 2019, le Comité de direction, avec l'aide de bénévoles et des conseils fournis par l'Unité de la diversité et de l'inclusion de la Direction générale des services de ressources humaines et la Direction des communications internes de la Direction générale des affaires publiques et des relations avec les intervenants, a travaillé sans relâche'a pour planifier des événements, mobiliser des partenaires et réaliser l'ensemble des activités et engagements prévus pour l'année. Nous tenons à remercier tout particulièrement tous ceux et celles qui ont consacré un nombre incalculable d'heures et de jours à soutenir le Réseau.

Le Comité de direction tient également à remercier Thi Phan Will, représentante régionale - région de l'Atlantique de mai 2019 à janvier 2020, pour ses efforts, son dévouement et ses nombreux apports au Réseau. Thi Phan, qui s'est jointe à EDSC en 2014 et qui occupe actuellement un poste d'agente de programme à la Direction générale des services aux citoyens et de l'exécution des programmes, s'est illustrée par son leadership et sa motivation à inculquer un sentiment d'appartenance aux gens qui l'entourent et à leur donner les outils nécessaires pour influencer positivement leur milieu de travail. Son immense contribution a été grandement appréciée. Merci Thi Phan!

5. Planification

Une grande partie de ce qui a été accompli au cours de la dernière année a servi à paver la voie aux actions futures visant à remplir notre mandat. Dans le but de planifier l'année à venir, le Comité de direction s'est réuni en février 2020 pour discuter des priorités et des activités pour l'exercice 2020- 2021. Trois priorités ont été abordées, soit les stratégies de recrutement, de maintien en poste et d'avancement, la mobilisation et l'inclusion des employés issus de minorités visibles. En s'appuyant sur ces trois éléments, le Comité de direction espère que le Réseau pourra se démarquer en tant que groupe progressiste et polyvalent particulièrement bien positionné pour aider le Ministère à atteindre ses objectifs en matière de diversité et d'inclusion.

Pour y arriver, le Comité envisage diverses activités : création de groupes de discussion, diffusion de sondages, formation et mise en place d'outils hautement profitables pour les minorités visibles, etc. Le tableau ci-dessous (Tableau 1 : Perspectives 2020-2021) comprend une liste des éléments ayant fait l'objet de discussions durant la réunion de février, classés par priorités. Le comité croit que ces activités, ainsi que les nombreux autres projets en cours de planification, engendreront un changement de culture qui finira par s'étendre à tout le Ministère. Les membres sont donc impatients et enthousiastes à l'idée de s'attaquer aux défis qui se profilent en cette deuxième année, laquelle s'annonce particulièrement productive et fructueuse.

Tableau 1 : Perspectives 2020-2021