Plan d'action sur la diversité et l'inclusion de 2020-2024

Introduction

Chaque jour, les employés d'Emploi et Développement social Canada (EDSC) effectuent un travail exceptionnel pour élaborer et instaurer des politiques et des services qui touchent la vie des gens au Canada et même au-delà de ses limites. Pour réaliser ce travail de manière efficace et juste, le Ministère doit représenter le Canada d'aujourd'hui dans toute sa diversité. La représentation de la diversité – de nos origines et de nos expériences de vies – amène différents points de vue, crée de nouveaux défis et propulse le changement et l'innovation. Tout cela se traduit ensuite par des services publics plus responsables et plus fiables, ainsi que par des décisions plus efficaces, puisqu'elles sont adaptées aux besoins et aux intérêts de toutes nos communautés.

Pour tirer avantage de la diversité, nous devons créer un environnement où les différents points de vue et les perspectives uniques sont non seulement respectés, mais aussi encouragés. Nous souhaitons que tous nos employés sentent qu'ils peuvent être eux-mêmes au travail, qu'ils sont reconnus pour leurs points de vue uniques et qu'ils peuvent réaliser leur plein potentiel, peu importe leur sexe, leur identité de genre, leurs origines ethniques, la couleur de leur peau, leur orientation sexuelle, leur invalidité, leurs croyances, leur âge, leur contexte socioéconomique ou leurs expériences vécues. Le sentiment d'inclusion est bon non seulement pour chacun de nous, mais aussi pour les équipes et pour les gens et les communautés que nous servons.

Maintenir notre élan et nos priorités

Fondé sur les progrès, les réalisations et les résultats du Plan d'action sur la diversité et l'équité en matière d'emploi (PADEE) 2017-2020 d'EDSC, le PADI 2020-2024 formule de nouveaux engagements pour s'attaquer aux domaines prioritaires restants ou nouveaux et vise à positionner le Ministère en tant que chef de file en matière de diversité et d'inclusion. Les activités clés de l'annexe 1 seront évaluées et adaptées annuellement ou semestriellement pour répondre aux questions émergentes ou s'adapter aux modifications apportées aux exigences législatives.

Le PADI 2020-2024 d'EDSC a été élaboré en consultation avec des intervenants clés, notamment des représentants de l'agent négociateur, le Comité de consultation patronale-syndicale sur les ressources humaines (CCPSRH), les réseaux de la diversité, les champions et co-champions de la diversité et des perspectives autochtones, et les réseaux d'employés et les comités régionaux sur la diversité et l'équité en matière d'emploi (EE).

Quoiqu'il incombe ultimement au sous-ministre, avec le soutien de l'équipe de la haute direction d'EDSC, de mettre en œuvre le PADI 2020-2024, chacun de nous a son rôle à jouer dans l'atteinte de nos objectifs (faire référence à l'annexe 3).

Nous évaluerons notre plan d'action selon un certain nombre d'activités (faire référence à l'annexe 2), qui nous permettront de déterminer si nos progrès envers les engagements et les objectifs fixés sont suffisants.

Conformément aux exigences de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la représentation des groupes désignés au sein de l'effectif d'EDSC est évaluée à chaque trimestre pour chaque groupe professionnel et chaque catégorie professionnelle afin de s'assurer qu'elle est équivalente ou supérieure aux taux de disponibilité au sein de la population active du Recensement de 2016. EDSC publie les profils démographiques de l'effectif (PDE) à l'échelle du Ministère, du portefeuille, des directions générales, des régions et des directions afin de mettre en évidence ces renseignements pour les gestionnaires et les employés, et d'éclairer la planification de l'effectif et les stratégies de recrutement. De plus, les taux de recrutement, les taux de promotion et les taux de départ dans les groupes visés par l'équité en matière d'emploi sont surveillés et font l'objet de rapports dans les profils démographiques de l'effectif chaque année.  

Chaque trimestre, nous présentons nos taux de représentation des groupes visés par l'EE et les tendances démographiques avec les sous-ministres adjoints, les réseaux de la diversité, les champions et cochampions de la diversité et des perspectives autochtones et les réseaux d'employés et comités régionaux sur la diversité et l'EE. Cette diffusion de l'information contribue à orienter les stratégies de recrutement et de perfectionnement en matière d'EE à l'échelle nationale et régionale.

De plus, nous rédigeons des rapports semestriels avec des analyses quantitatives et qualitatives au niveau ministériel afin de mesurer notre progrès vers les engagements et les résultats escomptés prévus dans le PADI. Ces rapports sont ensuite présentés au Conseil de gestion du portefeuille (CGP). Les directions générales et les régions devront fournir des renseignements pour la production du rapport de fin d'année au sujet des activités qu'elles ont entreprises à l'appui des engagements du PADI. Les renseignements recueillis auprès des directions générales et des régions aideront la Direction générale des services de ressources humaines à déterminer les écarts nouveaux ou émergents et à élaborer des stratégies visant à les combler.

Nous préparons également un rapport triennal de clôture. Aussi, nous communiquons des mises à jour semestrielles concernant la mise en œuvre du PADI et la surveillance du programme d'EE aux agents de négociation par l'entremise du forum du CCPSRH. Le PADI se veut un document en constante évolution. Nos activités et nos engagements principaux seront évalués et, au besoin, modifiés deux fois par an.

Nos quatre réseaux d'employés de la diversité (réseau de la fierté, réseau des employés handicapés, Cercle des employés autochtones et Réseau des minorités visibles) jettent un précieux éclairage sur les expériences des employés au sein du Ministère. Ils assument un rôle essentiel, notamment en offrant un espace sûr où faire part de ses inquiétudes et en représentant les points de vue et les intérêts de leurs membres.

Nous saisissons l'occasion d'appuyer nos réseaux de la diversité et de les aider à accroître leurs capacités afin qu'ils puissent offrir un soutien en matière de politiques et de mise en œuvre dont le Ministère a tant besoin. Notre but est d'amplifier les voix des employés partout au pays, et nous savons que les réseaux de la diversité sont enthousiastes à l'idée de favoriser la diversité et l'inclusion. Nous collaborerons avec eux afin de renforcer leur rôle en tant qu'élément fondamental de l'approche responsable et transparente que nous souhaitons maintenir et améliorer.

Responsabilités de l'employeur et exigences législatives

Le PADI 2020-2024 d'EDSC satisfait aux exigences de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et de la Loi canadienne sur les droits de la personne, veillant à ce que les principes de l'égalité des chances se reflètent dans les pratiques d'emploi d'EDSC, et à ce que les politiques et les pratiques du Ministère protègent les employés contre la discrimination.

Loi sur l'équité en matière d'emploi

La Loi sur l'équité en matière d'emploi exige la mise en œuvre de mesures positives, y compris de politiques et de pratiques qui vont au-delà de l'élimination des obstacles, pour promouvoir activement une fonction publique plus représentative de la population diversifiée du Canada. Globalement, la Loi vise à cerner et à éliminer les obstacles à l'emploi des personnes appartenant aux quatre groupes visés par l'EE (femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles) afin de réaliser l'égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d'avantages ou d'occasions d'emploi pour des motifs étrangers à sa compétence.

Au titre de la Loi, tous les employeurs du gouvernement fédéral doivent analyser les renseignements relatifs à leur effectif; examiner les systèmes d'emploi, les politiques et les pratiques pour cerner et éliminer les obstacles; élaborer des politiques et des programmes visant à corriger la sous-représentation; fournir des mesures d'adaptation; s'efforcer d'atteindre les objectifs sur le plan qualitatif et quantitatif; et informer les employés de l'objet de l'EE, des mesures prises ou que l'on compte mettre en œuvre, et des progrès réalisés.

Même si le groupe LGBTQ2+ n'est pas expressément compris dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, EDSC est sorti des ornières afin de créer un cinquième groupe de diversité qui sera traité de la même façon que les quatre autres groupes visés par l'EE. Nous avons donc mis en place des mesures positives pour soutenir les personnes LGBTQ2+, notamment en créant un réseau de la fierté des employés, en ajoutant le groupe LGBTQ2+ à la prochaine campagne d'auto-identification et en élaborant un Guide à l'intention des personnes en transition, de leurs collègues et de leurs gestionnaires.

Loi canadienne sur les droits de la personne

La Loi canadienne sur les droits de la personne a pour objet de protéger les personnes contre la discrimination fondée sur ces motifs de distinction illicite : la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l'état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'état de personne graciée ou la déficience.

Passer à l'action

EDSC s'efforce de se doter d'un milieu de travail qui favorise la diversité et l'inclusion, où la diversité des personnes et des idées est encouragée par un milieu de travail dans lequel les employés ont la possibilité de se montrer tels qu'ils sont vraiment, et où diverses approches sont recherchées et valorisées pour faire progresser la réalisation des objectifs opérationnels ministériels.

Le PADI 2020-2024 d'EDSC constitue le programme à long terme pour atteindre les changements mesurables prévus dans les engagements 2020-2021 des sous‑ministres en matière de diversité et d'inclusion, soit :

• de mettre en place une culture d'inclusion qui valorise la diversité et qui luttera contre le racisme et les obstacles systémiques;
• d'accroître la représentation des Noirs, des autres groupes racisés et des Autochtones, ainsi que des personnes handicapées, à tous les échelons du Ministère;
• de veiller à ce que les politiques et les programmes internes et externes soient inclusifs et exempts de racisme ou d'obstacles systémiques.

Les engagements du PADI (annexe 1) sont organisés en fonction de trois principaux piliers, sur lesquels s'appuient des activités visant tant à satisfaire les obligations légales qu'à réaliser des initiatives clés qui permettront de faire d'EDSC un chef de file en matière de diversité et d'inclusion.

Nous nous sommes érigés en modèle de diversité et d'inclusion au sein de la fonction publique. Nous croyons que nous pourrons conserver cette position grâce au leadership solide de la haute direction d'EDSC. Dès aujourd'hui et dans l'avenir, nous voulons reconnaître l'étendue de la transformation souhaitée et veiller à ce que les répercussions de nos gestes soient durables.

Nous savons qu'il faudra se serrer les coudes et que le personnel jouera un rôle primordial. Élaborer la stratégie n'est que la première étape; si nous voulons atteindre nos objectifs, il nous faudra tous et toutes assumer un rôle actif dans sa mise en œuvre.

Annexe 1 – résultats visés en matière de diversité

Pilier 1 - Une culture d'inclusion qui valorise la diversité et qui luttera contre le racisme et les obstacles systémiques

Pilier 2 - Politiques et programmes internes et externes qui sont inclusifs et exempts de racisme ou d'obstacles systémiques

Pilier 3 - Représentation accrue des PANDC et des personnes handicapées à tous les échelons du Ministère

EDSC ajustera ses mesures de recrutement, d'avancement et d'inclusion en fonction des indicateurs figurant à l'annexe 2. Ces mesures porteront sur l'évolution des effectifs pendant les quatre années du PADI. Le Ministère collaborera avec ses principaux intervenants, les réseaux de la diversité et les agents négociateurs clés pour travailler sur les aspects prioritaires. Ces mesures s'inspireront également des engagements de base des sous-ministres en lien avec le recrutement, le maintien en poste et l'avancement professionnel.

Recrutement

EDSC aura recours à la latitude des lois, politiques et procédures pertinentes en ce qui a trait à la dotation pour cibler les PANDC et les personnes handicapées au moyen des approches suivantes :

Approaches

• Tirer profit des activités de recrutement et des répertoires régionaux et nationaux axés sur les groupes de diversité que les ministères utilisent déjà.
• Optimiser l'utilisation de la restriction des zones de sélection aux groupes visés par l'EE, se fier aux besoins organisationnels pour cibler les sous-groupes des groupes défavorisés pour combler les exigences de main-d'œuvre en matière de diversité et d'inclusion ou dans le cadre d'un programme spécial pour remédier aux inégalités, s'il y a lieu.
• Intensifier l'utilisation des médias sociaux pour recruter à partir d'un bassin de talents plus large.
• Établir des partenariats avec des communautés en quête d'équité en vue d'attirer et de retenir de nouveaux talents qui témoignent de la diversité canadienne.
• Maximiser les possibilités d'emploi en télétravail, dans la mesure du possible, pour avoir accès à un bassin de talents plus vaste, dans toutes les régions du pays.
• Veiller à ce que les processus d'embauche tiennent compte de la culture et soient exempts d'obstacles empêchant la nomination de personnes autochtones, handicapées, noires ou membres d'autres groupes racisés.

Échéanciers

En cours : objectifs à établir annuellement

Indicateurs de rendement

• Représentation accrue des PANDC et des personnes handicapées à tous les échelons du Ministère.
• Taux d'embauche accru chez les PANDC et les personnes handicapées.
• Taux de promotion accru chez les PANDC et les personnes handicapées dans tous les groupes professionnels.
• Des processus de recrutement ciblé ont été utilisés.
• Des activités de recrutement ciblé ont été organisées.
• Des cadres supérieurs et des membres du groupe de relève EX parrainés par un sous-ministre ou un sous-ministre adjoint ont été ciblés.
• Des occasions de formation linguistique pour l'avancement professionnel des PANDC et des employés handicapés ont été offertes.
• Des PANDC et des employés handicapés au sein du Ministère participent à des programmes de mentorat.

Maintien en poste et promotion

EDSC favorisera activement la promotion, le parrainage et le perfectionnement professionnel pour les personnes noires et les membres d'autres groupes racisés, les Autochtones et des personnes handicapées en prenant les mesures suivantes :

Approaches

• Mettre en œuvre des initiatives de parrainage ministérielles;
• Procéder, en collaboration avec ses réseaux de la diversité, à une analyse des taux d'embauche, de promotion et de maintien en poste des groupes en quête d'équité, afin de déterminer où il serait nécessaire d'intervenir pour éliminer les obstacles systémiques, tant du point de vue du recrutement et du maintien en poste que de l'avancement professionnel.
• Revoir les processus de gestion du talent et du rendement pour s'assurer qu'ils soient adaptés à la culture et conçus pour aplanir les obstacles systémiques touchant les PANDC et les employés handicapés
• Utiliser la dotation non impérative pour les postes de gestion auxquels il y a des candidats autochtones, noirs, de couleur ou handicapés.
• Officialiser et surveiller les taux de recrutement, de promotion et de départ des membres des groupes visés par l'EE pour veiller à ce que ces taux soient proportionnels à ceux des autres employés et définir des stratégies pour répondre aux lacunes et les mettre en œuvre

Échéanciers

En cours : objectifs à établir annuellement

Indicateurs de rendement

• Représentation accrue des PANDC et des personnes handicapées à tous les échelons du Ministère.
• Taux d'embauche accru chez les PANDC et les personnes handicapées.
• Taux de promotion accru chez les PANDC et les personnes handicapées dans tous les groupes professionnels.
• Des processus de recrutement ciblé ont été utilisés.
• Des activités de recrutement ciblé ont été organisées.
• Des cadres supérieurs et des membres du groupe de relève EX parrainés par un sous-ministre ou un sous-ministre adjoint ont été ciblés.
• Des occasions de formation linguistique pour l'avancement professionnel des PANDC et des employés handicapés ont été offertes.
• Des PANDC et des employés handicapés au sein du Ministère participent à des programmes de mentorat.

Le tableau suivant présente les écarts dans la représentation à l'échelle du Ministère par catégorie professionnelle et par groupe professionnel en date du 1^er avril 2021. Il fait office de base de référence pour mesurer nos progrès. Au fur et à mesure que les données désagrégées sur les sous-groupes seront publiées, elles seront prises en compte pour les approches ciblées à établir. Les écarts et les objectifs de promotion seront évalués et adaptés sur une base semestrielle en concordance avec, entre autres, les données désagrégées et les données probantes en constante évolution.

Femmes :

C'est toujours dans le groupe EC (-64) qu'il faut faire des démarches pour répondre aux besoins en matière de représentation des femmes et, depuis le dernier trimestre, il y a eu augmentation des besoins (-78).

• Nous continuons de tirer parti du répertoire permanent d'EC-02 et nous prévoyons faire plus de recrutement ciblé.

Minorités visibles :

Le secteur clé à aborder pour répondre aux besoins en matière de représentation des minorités visibles demeure le groupe NU (-78) et reflète une légère diminution des besoins depuis le dernier trimestre à -75.

• Même si EDSC a lancé des processus de recrutement ciblé afin de répondre à ce besoin et qu'une baisse considérable a été enregistrée, le besoin est toujours présent.
• EDSC prévoit lancer un processus de recrutement virtuel ciblé pour répondre à cette exigence, avec l'aide du Réseau des minorités visibles.
• L'objectif est également de mettre au point des stratégies visant à accroître le recrutement, le maintien en poste et l'avancement des membres dans tous les groupes professionnels, et ce, afin de composer avec le pourcentage de membres de ce groupe (8,2 %) qui sont admissibles à la retraite d'ici 2023.

Autochtones :

Dans l'ensemble, la représentation des Autochtones au sein du Ministère est à un taux supérieur à celui de la disponibilité au sein de la population active (4,1 % et 3,6 % respectivement).

• Le pourcentage de nouvelles embauches d'Autochtones a diminué à 3,6 %, comparativement à 3,8 % au dernier trimestre.
• Le processus de recrutement des Autochtones au niveau EX-01 est maintenant terminé. Un bassin regroupant environ 30 candidats a été établi.

Personnes handicapées

La disponibilité sur le marché du travail des personnes handicapées a plus que doublé, passant de 4,1 % au cycle de recensement de 2011 à 9,6 % au cycle de recensement de 2016, ce qui s'explique par l'Enquête canadienne sur l'incapacité réalisée en 2017, qui a élargi la définition des personnes handicapées.

• Le groupe le plus largement sous-représenté se situe dans la catégorie PM.
• En ce qui concerne les personnes handicapées, le pourcentage de nouvelles embauches est resté le même depuis le dernier trimestre, soit 4,7 %.

Les sous-ministres montrent leur engagement et exercent leur leadership en vue de s'assurer que tous les échelons de gestion sont tenus responsables de la transposition des engagements et des activités du PADI en actions concrètes pour assurer la réalisation des résultats stratégiques du plan d'action.

Les champions et cochampions encouragent la diversité et l'inclusion au sein d'EDSC au moyen de séances de dialogue régulières avec les employés, de la participation à des événements spéciaux pour célébrer la diversité, et en collaborant étroitement avec les cadres supérieurs dans toute l'organisation pour promouvoir la sensibilisation à la diversité et une culture d'inclusion au sein d'EDSC.

Les cadres supérieurs (y compris les sous-ministres adjoints, les directeurs généraux et les directeurs) veillent à ce que leurs bureaux régionaux, directions générales et directions respectives s'engagent à obtenir les résultats du PADI en assurant un leadership et un soutien visibles pour obtenir un effectif diversifié et inclusif, en plus d'améliorer les objectifs de leur organisation sur le plan de la diversité et de l'inclusion, et en adaptant les plans d'effectifs et les stratégies de leur organisation pour qu'ils reflètent le contenu du PADI.

Les gestionnaires et superviseurs prennent des mesures pour favoriser un effectif représentatif et pour s'assurer que le milieu de travail d'EDSC est exempt de préjugés et d'obstacles. Ils mettent aussi en œuvre des activités telles qu'elles sont indiquées dans le PADI et font la promotion des avantages de la diversité et de l'inclusion en milieu de travail. Selon les exigences opérationnelles, ils peuvent octroyer du temps nécessaire pour planifier et coordonner les activités organisées par les réseaux de la diversité et y participer.

Les employés contribuent à la création d'un milieu de travail exempt de préjugés et d'obstacles et prennent l'initiative d'adopter les activités liées au PADI. Ils jouent un rôle actif en soutenant les activités et les initiatives relatives à la diversité et à l'inclusion, et en portant à l'attention de leurs hauts dirigeants, superviseurs, gestionnaires, réseaux de la diversité ou champions sur les difficultés éprouvées et les recommandations correspondantes.

La Direction générale des services de ressources humaines (DGSRH) gère le Programme sur la diversité et l'équité en matière d'emploi (y compris l'élaboration et la mise en œuvre du PADI). La DGSRH surveille l'état d'avancement par rapport à la réalisation des engagements et des résultats attendus du PADI, présente régulièrement des mises à jour à la haute direction et aux agents négociateurs, repère les nouveaux enjeux qui nécessitent l'attention de la direction et formule des recommandations en vue de l'amélioration, si nécessaire. La DGSRH produit tous les trimestres des rapports statistiques contenant des données démographiques pour fournir aux gestionnaires les renseignements chiffrés sur l'effectif dont ils ont besoin pour prendre des décisions éclairées qui faciliteront l'élaboration de plans d'effectifs et de stratégies. La DGSRH appuie aussi les activités des champions et cochampions de la diversité et de l'inclusion, et offre son soutien aux réseaux d'employés en ce qui a trait aux demandes de communication, aux demandes de financement et autres activités connexes menées en vue de remplir les engagements au titre du PADI.

Les réseaux de la diversité sont un outil essentiel pour améliorer la diversité et l'inclusion au sein du Ministère. Ils offrent aux employés et à leurs alliés un espace sûr et propice au réseautage et à la discussion sur des sujets liés à la promotion d'un milieu de travail sain et inclusif. Les présidents des réseaux de la diversité sont chargés de mobiliser leurs membres, de superviser l'organisation d'événements pour célébrer la diversité, de défendre les intérêts de leurs membres et de porter à l'attention de la DGSRH ou des champions toute difficulté particulière ainsi que de leur fournir des conseils. De plus, ils contribuent à la détermination et à la mise en œuvre de pratiques exemplaires au sein de leur direction générale ou de leur bureau régional et communiquent ces renseignements à l'échelle nationale.

Les agents négociateurs collaborent et formulent des commentaires en vue de l'élaboration et de la mise en œuvre du PADI, et communiquent les renseignements pertinents relatifs à la diversité et à l'EE à leurs membres. Ils doivent aussi représenter leurs membres concernant les problèmes qui leur sont signalés en rapport avec la gestion de la diversité et de l'inclusion au sein du Ministère.

Groupes désignés :

femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles

Autochtones :

membres des Premières Nations, Inuits et Métis

Minorités visibles :

personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas blanches ou qui n'ont pas la peau blanche.

Personnes handicapées :

personne ayant une déficience physique, intellectuelle, mentale ou sensorielle, un trouble d'apprentissage ou de la communication ou limitation fonctionnelle, de nature permanente, temporaire ou épisodique, dont l'interaction avec un obstacle nuit à la participation pleine et égale dans la société.

LGBTQ2+ signifie :

Lesbienne (femme attirée par les femmes.)

Gay (personne attirée par des personnes du même sexe.)

Bisexuel (personne attirée par les personnes du même genre ou d'autres genres, qui peut comprendre les personnes non binaires.)

Transgenre (personne dont l'identité de genre ne correspond pas au sexe attribué à la naissance.)

Queer (terme autrefois méprisant utilisé comme insulte à l'égard des personnes LGBTQ2+; il est maintenant réclamé par de nombreuses personnes LGBTQ2+ comme façon positive de se décrire, et comme façon d'inclure les nombreuses identités diverses qui ne sont pas couvertes par les acronymes LGBTQ2+ les plus fréquents.)

Bispirituel (terme utilisé pour décrire, de façon générale, des concepts traditionnels présents dans de nombreuses cultures autochtones. Il s'agit d'une identité propre à la culture utilisée par certains peuples autochtones pour indiquer qu'une personne dont l'identité de genre, l'identité spirituelle ou l'identité sexuelle comprend des esprits masculin et féminin.)

+ (le symbole + représente toutes les autres identités que vous connaissez peut-être déjà : non binaire, pansexuel, asexuel et intersexe.) Nous utilisons ce symbole, car il y a beaucoup d'autres identités, et comme la communauté et les langues évoluent sans cesse, nous souhaitons être inclusifs. Il est très important d'être inclusif, compréhensif et patient à l'égard des diverses identités qui font actuellement partie de notre quotidien.

Écart de représentation :

la différence entre la représentation d'un groupe désigné au sein de l'effectif ministériel (représentation de l'effectif) et la disponibilité au sein de la population active respective.

Disponibilité au sein de la population active :

(parfois appelée « disponibilité sur le marché du travail ») : répartition des personnes appartenant aux groupes désignés au titre de l'équité en matière d'emploi sous forme de pourcentage de l'ensemble de la population active du Canada. Aux fins de la fonction publique fédérale, la disponibilité au sein de la population active repose uniquement sur les citoyens canadiens qui occupent, sur le marché du travail canadien, des emplois qui correspondent aux emplois de la fonction publique, et elle est calculée à partir des données du recensement recueillies par Statistique Canada. Les estimations pour les personnes handicapées sont dérivées des données, également recueillies par Statistique Canada, de l'Enquête canadienne sur l'incapacité.

Représentation de l'effectif :

la représentation des membres de groupes désignés au sein de l'effectif ministériel.

Annexe 5 – nos ressources