Gestion des talents des cadres supérieurs

La gestion des talents des cadres est conçue pour soutenir la mobilité, le développement continu et la rétention des cadres tout en soutenant les objectifs opérationnels actuels et futurs du service.

La gestion des talents aide à établir une excellence maintenue dans le leadership de la fonction publique en optimisant les contributions individuelles de chaque dirigeant et est ancré dans un dialogue continu, les rétroactions honnêtes, un soutien professionnel et un développement personnalisé.

Comment les informations de gestion des talents sont utilisées

L'information recueillie par les Questionnaires de Gestion des Talents (QGT) au sein du Système de la Gestion des Talents des Cadres Supérieurs (SGTCS) a plusieurs objectifs.

Grâce à l'information globale, la Direction Générale des Services de Ressources Humaines (DGSRH) peut effectuer des analyses démographiques et identifier les lacunes, les besoins futurs et les domaines d'intérêt pour le recrutement et le perfectionnement des cadres au sein du Ministère. Les données du QGT sont également partagées avec le Bureau de la Dirigeante Principale des Ressources Humaines (BDPRH), qui est responsable de la gestion du leadership de la direction dans l'ensemble de la fonction publique.

Le processus de gestion des talents des cadres d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) informe également :

Les approches de dotation à utiliser pour répondre aux postes vacants prévus ou à venir;
L'identification des occasions d'optimiser les contributions de la direction à la fonction publique, tout en favorisant le développement de carrière;
Les investissements ministériels dans le développement du leadership exécutif;et
Les recommandations relatives à la planification de la relève.

Définitions du placement dans le tableau des talents

Définitions du placement dans le tableau des talents
Placement des talents	Définitions
Prêt à être promu	Le cadre supérieur démontre de manière constante et efficace les comportements attendus liés aux compétences clés en leadership ainsi que le potentiel et le désir d’accéder à un rôle de niveau supérieur. Une promotion pourrait être la meilleure approche pour maximiser la contribution du cadre supérieur à l’organisation et/ou la fonction publique.
Prêt pour un transfert latéral	Le cadre supérieur démontre les comportement attendus liés aux compétences clés en leadership et a maximisé son perfectionnement professionnel dans le poste actuel. Des opportunités au même niveau permettraient au cadre supérieur d’acquérir une plus vaste expérience, de parfaire ses aptitudes, de satisfaire à ses aspirations actuelles et de maintenir son engagement.
Bien placé dans son rôle	Le cadre supérieur démontre les comportements attendus en lien avec les compétences clés en leadership et contribue à la réussite de l’organisation et/ou de la fonction publique. Le poste actuel continue de lui offrir les défis appropriés pour s’épanouir.
Se perfectionne dans le rôle	Le poste actuel offre les défis et les occasions nécessaires pour le cadre supérieur puisse perfectionner les compétences clés en leadership et démontrer ses forces et son potentiel.
Transfert vers un rôle plus approprié	Le poste actuel ne correspond pas aux aptitudes, compétences, habiletés ou intérêt du cadre supérieur. Un poste différent pourrait offrir au cadre supérieur les occasions de démontrer ses forces et son potentiel.
Transition vers la retraite	Le cadre supérieur a communiqué son intention de prendre sa retraite. Un rôle de gestion, de conseil ou de coaching pourrait être la meilleure approche pour maximiser le transfert de connaissances et la contribution du cadre supérieur à l’organisation et/ou la fonction publique.
Aucun placement	Devrait être utilisé dans des circonstances exceptionnelles seulement lorsque le cadre supérieur ne peut pas être raisonnablement placé sous une autre catégorie. Veuillez expliquer pourquoi aucun placement n’est possible dans l’espace fourni ci-contre.