Coaching en gestion de conflits

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Bureau de la gestion informelle des conflits

Le coaching en gestion de conflit permet à une personne de travailler en étroite collaboration avec un praticien ou une praticienne en gestion des conflits (appelé coach) dans le but de développer ses compétences en gestion de conflits et de trouver des façons créatives, efficaces et constructives de prévenir et de résoudre les conflits par elle-même. Cette approche présente des possibilités de croissance et d’apprentissage uniques pour une personne qui cherche à :

• mieux comprendre comment elle agit face à un conflit et renforcer ses compétences en matière de résolution de conflits;
• revoir le regard qu’elle porte sur le conflit et les répercussions que celui-ci engendre sur elle et sur autrui;
• découvrir et comprendre les facteurs sous-jacents qui contribuent au conflit;
• identifier ses intérêts dans une situation de conflit et reconnaître ceux des autres;
• améliorer la façon dont elle réagit au conflit en modifiant son comportement, incluant ses paroles et ses gestes;
• remplacer les réactions dommageables par des réactions productives;
• recevoir une rétroaction concernant son comportement et son attitude en situation de conflit;
• se préparer en vue d’une conversation difficile, ou même d’un autre processus de gestion informelle des conflits tel qu’une médiation ou une conversation facilitée;
• prévenir une dispute et l’empêcher d’escalader;
• résoudre un conflit.

Règles

Les règles entourant le processus de coaching en gestion de conflits sont simples :

• les participants s’y engagent de plein gré et de bonne foi;
• les participants doivent être prêts à entreprendre un cheminement personnel et intérieur pour profiter pleinement des bénéfices du coaching;
• pour assurer l’intégrité des processus de gestion informelle de conflit, le coach ne peut participer à aucun autre processus dans lequel son client est déjà impliqué (ex. médiation, conversation facilitée);
• les participants sont prêts à parler de leur situation et à examiner de nouveaux points de vue;
• les participants s’expriment avec franchise et honnêteté et sont réceptifs aux commentaires;
• les participants allouent le temps et l’énergie nécessaire pour participer pleinement au processus; de son côté, le coach s’engage à fournir les outils et identifier les ressources et références disponibles pour aider les participants;
• le coach ne donne aucune orientation ou opinion professionnelle, ni aucun conseil. Il ou elle ne se substitue pas aux services juridiques ou médicaux;
• les participants donnent une rétroaction honnête au coach s’ils estiment que l’orientation de la séance doit changer;
• les échanges sont confidentiels et ne seront pas rendus publiques.

Processus

Ensemble, le coach et le participant établissent une relation de coaching en :

• fixant un nombre déterminé de séances de coaching, habituellement entre trois et quatre, et conviennent d’une date pour chacune d’entre elles. Les séances durent environ une heure et peuvent se faire en personne, par téléphone ou vidéoconférence;
• définissant les objectifs à atteindre- ce que le participant souhaite retirer de ces séances de coaching - et les moyens d’y parvenir;
• identifiant les obstacles qui empêchent le participant d’améliorer ses compétences en gestion de conflit et communication;
• exerçant les éléments théoriques appris à l’aide d’exercices pratiques, tel que jeux de rôle.

Le coaching en gestion de conflits est un processus volontaire; le coach et le participant peuvent, de façon individuelle ou commune, mettre fin au processus à n’importe quel moment. La personne qui décide de ne pas continuer devra en expliquer la raison.

Si, durant le processus, le coach n’a pas eu de nouvelles du participant dans une période de 30 jours, la relation de coaching sera considérée comme étant terminée et le dossier sera fermé.